La pandemia disparó los procesos de capacitación interna
La aceleración en la adopción de hábitos digitales subió la vara de las empresas y está detrás de la nueva agenda para el entrenamiento del talento puertas adentro
Si la pandemia aceleró un par de años la revolución digital y consolidó el comercio electrónico y las compras virtuales, todo ello también subió la vara en cuanto a lo que los consumidores esperan de las empresas. A la vez, la rápida adopción de comportamientos digitales reveló la brecha de habilidades en las propias empresas. Lo que sobrevino fue una necesidad de pensar un negocio orientado hacia lo digital y no lo digital como solo una parte del negocio.
Quedó en evidencia la necesidad urgente de mejorar y recapacitar a gran escala para garantizar que las personas desarrollen las habilidades que este nuevo escenario para los negocios exige.
El informe de PWC elaborado en colaboración con el Foro Económico Mundial “Mejoras de las competencias para una prosperidad compartida”, expone argumentos a favor de la mejora de las competencias y destaca desafíos como la desconexión entre los programas educativos actuales y las competencias que los empresarios necesitan ahora y en el futuro.
“Gobiernos, empresas e instituciones educativas deben ayudar a las personas a adquirir las habilidades que necesitan ya que muchas están quedando rezagadas debido a la volatilidad de las condiciones del mercado, los efectos del Covid-19 o porque trabajan en tareas que están siendo sustituidas por nuevas tecnologías. Todo ello acelera la implementación de una ambiciosa agenda global de mejora de habilidades focalizada en la digitalización y automatización de procesos”, comenta María Fernanda Álvarez Apa, gerente de People & Organization de PWC Argentina.
Según el informe, la inversión a gran escala en la mejora de las competencias tiene el potencial de aumentar el PBI global en
US$6,5 billones para el 2030 y podría producir 5,3 millones de nuevos puestos de trabajo para
2030. “Eso les permitirá flexibilidad y apertura para adquirir y entrenar nuevas habilidades que les ofrecerán atractivas oportunidades en el ecosistema digital. Se estima que para el 2022 el 54% de la población mundial deberá adquirir nuevos conocimientos y habilidades para competir en el mundo laboral”, señala Marisa Piñeiro, gerente de Recursos Humanos de la firma e. tres.
Nueva fase
Según un estudio transformación digital en empresas de la Argentina de Glue Executive Search, el 87,5% consultadas se encuentra en alguna instancia del proceso de transformación digital, con un 71% que afirma haberlo iniciado hace más de un año y un 16,5% que dice haberlo encarado durante la pandemia en 2020. “Esto refleja que, si bien el proceso de transformación era algo que se venía dando hace algunos años para la gran mayoría de las empresas, la pandemia trajo aparejada una aceleración concreta, y por otra parte muchas empresas de sectores que iniciaron su transformación hace tres o cinco años atrás como el sector financiero, están viviendo una segunda fase de transformación”, comenta Daniel Iriarte, director asociado de Glue Executive Search.
Otros datos indican que sólo un 15,5% afirma comportarse como una empresa netamente digital, y el 31,5% dice contar con una estrategia de transformación digital en curso que ha sido comunicada a toda la organización, aunque aún no es parte de su ADN.
Las principales barreras señaladas para la implementación de las estrategias de transformación digital son la falta de agilidad organizacional (46%), seguida por la poca permeabilidad de la cultura para llevarlos a cabo (35,5%).
Con este contexto, las empresas pusieron el reskilling digital como prioridad en todo el mundo. Levi Strauss & Co por ejemplo, anunció en mayo de 2021 una nueva iniciativa de mejora de habilidades digitales en toda la empresa para sus empleados. El puntapié inicial es el Machine Learning Bootcamp, un programa pago de ocho semanas a tiempo completo que ofrece a los empleados para la capacitación en habilidades digitales como codificación y aprendizaje automático.
Verizon también va en la misma línea. La compañía invirtió más de US$200 millones en programas de desarrollo y aprendizaje para empleados en 2020, ofreciendo capacitación en temas como ciencia de datos, tecnología 5G e inteligencia artificial. Para fines de 2021, Verizon planea equipar a 100,000 empleados con habilidades digitales .
En la Argentina Amazon Web Services por su parte lanzó “Fundamentos del Machine Learning (ML)” para los responsables de la toma de decisiones empresariales y técnicas”. Se trata de una serie de tres cursos de formación digital gratuitos y a la carta, que buscan capacitar a los líderes empresariales y a los responsables técnicos de la toma de decisiones con los conocimientos básicos. El objetivo es comenzar a dar forma a una estrategia de aprendizaje automático para su organización, incluso si los ejecutivos no tienen experiencia previa en machine learning.
Unilever aumentó su inversión en entrenamiento y herramientas para lograr llevarlo a toda la organización. “Sabemos que el ecommerce es un canal que cobró mucha más relevancia durante la pandemia y su crecimiento fue exponencial. Por eso lanzamos el e-commerce Accelerator Hub, el primer programa diseñado para incrementar nuestras capacidades en e-commerce en toda la organización”, explica Melina Cao, Head RR.HH. de Unilever. El programa tiene tres itinerarios diferentes de acuerdo con el conocimiento previo de cada persona, con una duración de entre 10 y 30 horas.
Durante 2020 Telecom intensificó la adopción de una estrategia de aprendizaje 100% digital. “La propuesta promueve el autodesarrollo y afianzamiento del nuevo mindset. Como resultado, tuvimos un incremento del 40% de la oferta de aprendizaje en diferentes formatos, con más de 2300 contenidos en nuestra plataforma Universo Digital”, señala Mariela Rossi, del área Estrategias de Aprendizaje y Campus Digital de Telecom Argentina. En Banco Itaú, por su parte. el re-skilling fue diseñado a medida de los colaboradores y de la transformación digital del negocio.
“Invertimos en nuestros líderes como inspiradores del talento en las habilidades necesarias para la nueva forma de trabajar. Y también desarrollamos escuelas internas, para que los colaboradores interesados en ampliar su scope de conocimiento puedan estar preparados para las muchas oportunidades que tendremos”, cierra Viviana Valdés, Gerente de Talento y Cultura del Itaú Argentina.