La Nueva Domingo

Tendencias en diversidad, equidad e inclusión: los temas más y menos abordados por las empresas

En los últimos años, la agenda de Diversidad, Equidad e Inclusión ha ganado una gran visibilida­d entre empresas y organizaci­ones. Pero ¿Qué impacto tuvo sobre las políticas, procesos y programas empresaria­les? ¿Qué temas son los más abordados? ¿Cuáles son

-

Desde Diversa Noticias nos propusimos analizar los programas DEI de 50 de las principale­s empresas de Argentina, desde aquellos impulsados por las áreas de Recursos Humanos hasta los orientados a la comunidad y cadena de valor.

A partir de la informació­n pública que presentan estas compañías, buscamos identifica­r dónde se están orientando los esfuerzos en materia de diversidad en el ecosistema empresaria­l argentino.

El tema más trabajado por las compañías

Según el relevamien­to, 94% de las organizaci­ones que están trabajando sobre DEI tienen programas de diversidad de género con foco en mujeres.

Consultada al respecto, María José Sucarrat, Directora de la R.E.D. de Empresas por la Diversidad de la Universida­d Di Tella, sosAfro que esto no solo se de- be a que las mujeres representa­n la mitad de la población mundial, sino, fundamenta­lmente, a que “con la generación de ingresos, por la culturaliz­ación que tenemos, la mujer hace un mayor derrame económico en el bienestar de su familia ya sea en housing, educación o alimentaci­ón. Eso hace que su impacto en la agenda de desarrollo sostenible sea importante”.

Diversidad sexual: una agenda en ascenso

De acuerdo con análisis realizado, 46% de las empresas llevan adelante programas destinados a la comunidad LGBTTIQ+: se trata de menos de la mitad que aquellas que trabajan sobre igualdad de género con foco en mujeres.

Según explica Sucarrat, la agenda de diversidad sexual recién comenzó a abordarse cuatro años atrás, debido a que globalment­e se empezaba a hablar de estos temas dentro del ámbito empresaria­l: “los cambios sociales son más acelerados que los que se dan dentro de la organizaci­ón y hubo una lectura positiva del cambio social. Entonces las empresas empezaron a presentarl­o tímidament­e de manera interna y vieron que en realidad tuvo una muy buena aceptación a pesar de que había muchas resistenci­as”, sostiene. Hablar de diversidad sexual dentro de las empresas permitió que muchas personas comenzaran a ver su realidad visibiliza­da y así pudieron expresar abiertamen­te su orientació­n sexual o identidad de género.

En este sentido, según una encuesta global de Deloitte, el 86% de las personas cree que trabajar en una empresa con programas para la comunidad LGBTTQI+ mejora su desempeño y su inclusión en la cultura empresaria­l.

Las principale­s deudas pendientes: diversidad étnico-cultural y mayores de 40

La investigac­ión reveló que la diversidad étnicocult­ural es uno de los temas más desatendid­os: solo el 24% de las empresas relevadas aborda esta problemáti­ca. Según Gilma Vieira da Silva, coordinado­ra de los programas #EsConESI y Dale Más en Impacto Digital, esto se debe a que históricam­ente en Argentina se ha difundido una narrativa que invisibili­za a las comunidade­s afrodescen­dientes e indígenas, lo que introduce la idea de que en nuestro país somos todos blancos.

Fue recién en el censo de 2010 cuando el Estado realizó un relevamien­to de estas comunidade­s, que, a pesar de las deficienci­as en la metodologí­a, reveló que al menos 150 mil personas se reconocían como afrodescen­dientes.

“Esa narrativa que está introyecta­da en la mente de las personas argentinas, principalm­ente de Buenos Aires, CABA y AMBA, se traduce en que las empresas no piensen en la diversidad étnica porque supuestame­nte históricam­ente el país tiene poca cantidad de personas afrodescen­dientes. Entonces si no hay una gran cantidad de personas negras, no hay racismo en Argentina y entonces no hace falta políticas que piensen la diversidad étnica como tal”, explica.

De esta manera, según da Silva, la invisibili­zación de las comunidade­s afrodescen­dientes e indígenas provoca que se enfrenten a dos barreras en el ecosistema empresaria­l.

La primera es estructura­l y tiene que ver con que las poblacione­s racializad­as no suelen tener acceso a espacios educativos superiores, debido al empobrecim­iento histórico que provoca que muchos deban relegar su educación para buscar trabajo a muy temprana edad para sobrevivir.

No obstante, hay personas afro –por ejemplo- que pueden acceder a una educación de calidad y están capacitada­s, pero al ingresar al mundo empresaria­l se encuentran con la segunda barrera relacionad­a a su imagen: “el pelo afro como tal está visto como informal y hay empresas que restringen esos usos que hacen a la identidad de una persona porque lo relacionan con falta de profetiene

“Diversa” es un medio de comunicaci­ón que comparte informació­n, análisis y opiniones especializ­adas para contribuir a que las empresas y organizaci­ones promuevan culturas laborales más diversas e inclusivas.

sionalidad”, agrega.

En lo que respecta a diversidad etaria, si bien un 52% de las empresas tienen programas que trabajan sobre esta temática, la mayoría son destinados a jóvenes, y solo un 20% de las organizaci­ones cuentan con iniciativa­s focalizada­s en adultos mayores. Milagros Aboud, coordinado­ra general de Diagonal Asociación Civil, explica que esto se da por edadismo, considerad­o por la OMS como la tercera forma de discrimina­ción a nivel mundial luego del racismo y el sexismo.

“Mientras se piensa que el dinamismo, la actualizac­ión tecnológic­a y la adaptación a los cambios son patrimonio de la juventud, a las personas mayores de 40 años se las considera prejuicios­amente como rígidas, estructura­das, poco actualizad­as, poco tolerantes a los cambios, poco permeables a ser lideradas por alguien más joven y se las excluye de toda considerac­ión de incorporac­ión o desarrollo en los programas de talento de las empresas”, explica

Desafíos por delante

Todavía queda mucho camino por recorrer dentro del ecosistema empresaria­l para generar ámbitos de trabajo más diversos e inclusivos. Políticas de diversidad e inclusión que incluyan a todas las poblacione­s, procesos de selección y reclutamie­nto más inclusivos, protocolos contra el acoso y la discrimina­ción, o cupos laborales que promuevan la inclusión de las poblacione­s más vulnerable­s son algunas de las medidas que están tomando las compañías más comprometi­das con la DEI.

Por su parte, María José Sucarrat considera que es necesario institucio­nalizar el rol de una persona Responsabl­e de diversidad, que esté en contacto directo con la agenda y pueda gestionarl­a dentro de la empresa. “La diversidad es una agenda muy robusta que se toca con liderazgo, con engagement y con la cultura, y recién estamos iniciando”, cierra.

“La diversidad es importante para pensar un ambiente sano y puede generar creativida­d y mejores resultados financiero­s. Hay investigac­iones que muestran que empresas con diversidad étnica están facturando más que otras, también porque la sociedad se vuelve más consciente”. Milagros Aboud coordinado­ra general de Diagonal Asociación Civil.

En este sentido, Aboud remarca la necesidad de las compañías de entender a la diversidad generacion­al como un proceso que agrega valor.

“Está comprobado que los equipos multigener­acionales son más eficientes, más creativos, llegan a mayores segmentos del mercado, logran soluciones innovadora­s ante un mismo problema y aumentan la reputación positiva de la marca empleadora”, observa.

En este sentido, da Silva opina lo mismo respecto de la diversidad étnica y agrega: “La diversidad es importante para pensar un ambiente sano y puede generar creativida­d y mejores resultados financiero­s. Hay investigac­iones que muestran que empresas con diversidad étnica están facturando más que otras, también porque la sociedad se vuelve más consciente”.

En 2021 se aprobó una ley en CABA que permitía el CV ciego sin edad, género ni dirección y estableció que las ofertas de empleo no podían contener restriccio­nes de edad, género, estado civil, posición socioeconó­mica, religión ni etnia, entre otros. No obstante, algunas empresas no respetan esta reglamenta­ción. Por este motivo, desde Diagonal Asociación Civil acompañan a las organizaci­ones a trabajar en estrategia­s de diversidad e inclusión etaria que agreguen valor y que promuevan la conformaci­ón de equipos multigener­acionales. En la misma línea, desde Dale Más Afro realizan capacitaci­ones sobre antirracis­mo para empresas y organizaci­ones, que tienen el objetivo de generar conciencia sobre prácticas discrimina­torias que pueden ser difíciles de detectar.

 ?? ??
 ?? ??

Newspapers in Spanish

Newspapers from Argentina