Enamo­rar al em­plea­do

Las es­tra­te­gias de las em­pre­sas que as­pi­ran a ser las me­jo­res com­pa­ñías pa­ra tra­ba­jar. El ca­pi­tal hu­mano como di­fe­ren­cial.

Negocios - - Página Delantera - Die­go Dá­vi­la dda­vi­[email protected]­voz­de­lin­te­rior.com.ar

La lle­ga­da al mun­do la­bo­ral de los mi­llen­nials, los na­ci­dos durante el cam­bio de si­glo, obli­gó a las em­pre­sas a crear es­tra­te­gias pa­ra con­te­ner­los. El cam­bio que ge­ne­ra­ron en la ma­ne­ra de en­ten­der el tra­ba­jo fue ra­di­cal.

En va­rias com­pa­ñías los em­plea­dos pa­sa­ron a lla­mar­se co­la­bo­ra­do­res, sus de­par­ta­men­tos de per­so­nal de­ja­ron el ró­tu­lo de “re­cur­sos hu­ma­nos” (se con­si­de­ra a la per­so­na como el cen­tro de la or­ga­ni­za­ción y no un re­cur­so) y la pro­duc­ti­vi­dad pa­só a ser tan im­por­tan­te como el cli­ma in­terno.

Hoy no son po­cas las or­ga­ni­za­cio­nes que re­em­pla­zan la fi­gu­ra del je­fe con po­der por el con­cep­to de li­de­raz­go, pro­mue­ven el feed­back, per­mi­ten la fle­xi­bi­li­dad ho­ra­ria y e in­cen­ti­van el pro­ta­go­nis­mo y el sen­ti­do de per­te­nen­cia.

Al­gu­nas tra­ba­jan es­to a tra­vés de Great Pla­ce To Work (GPTW), una con­sul­to­ra que orien­ta y eva­lúa me­dian­te el ar ma­do de ran­kings. Otras apli­can mo­de­los como la fe­li­ci­dad or­ga­ni­za­cio­nal. Pe­ro to­das apun­tan a lo mis­mo: si las tec­no­lo­gías son una com­mo­dity, lo que di­fe­ren­cia a las em­pre­sas es su ca­pi­tal hu­mano.

Víncu­los per­so­na­les

En el seg­men­to de em­pre­sas con más de mil em­plea­dos, es­te año Na­ran­ja fue la se­gun­da en el ran­king de las me­jo­res pa­ra tra­ba­jar de GPTW, li­de­ra­do por Ga­li­cia.

Su prin­ci­pal apues­ta es que si sus 3.500 co­la­bo­ra­do­res “dis­fru­tan” del tra­ba­jo, se con­ver­ti­rán en “pro­pa­ga­do­res” de su cul­tu­ra, se­gún ex­pli­ca Eugenia Pa­ti­ño, sub­di­rec­to­ra de Re­la­cio­nes Hu­ma­nas de Na­ran­ja.

La com­pa­ñía tie­ne seis gran­des lí­neas de ac­ción: fes­te­jos y ce­le­bra­cio­nes (fies­ta anual o por fe­chas es­pe­cia­les) de la “cul­tu­ra Na­ran­ja”; in­cen­ti­vos pa­ra sus fi­nan­zas (dis­tri­bu­ye uti­li­da­des, be­ne­fi­cios a me­di­da o pre­mios por desem­pe­ño); pro­tec­ción pa­ra su sa­lud y la de su fa­mi­lia (obra so­cial, cam­pa­ñas de va­cu­na­ción y pre­ven­ción); “ba­lan­ce” de su tiem­po (días li­bres, jor na­das re­du­ci­das, li­cen­cias es­pe­cia­les); desa­rro­llo y for­ma­ción (es­tu­dios uni­ver­si­ta­rios, con­gre­sos o ca­pa­ci­ta­ción); y pro­gra­mas de res­pon­sa­bi­li­dad so­cial ar­ma­dos en con­jun­to (vo­lun­ta­ria­do, ac­cio­nes in­clu­si­vas y pa­san­tías, entre otras ac­cio­nes).

“Cui­dar a los co­la­bo­ra­do­res sig­ni­fi­ca es­tar aten­tos a sus ne­ce­si­da­des per­so­na­les pa­ra que se sien­tan có­mo­dos, res­pe­ta­dos, con­te­ni­dos, va­lo­ra­dos y fe­li­ces. Al­can­zar es­te ni­vel de sa­tis­fac­ción ali­men­ta el círcu­lo vir­tuo­so del tra­ba­jo en equi­po”, di­ce Pa­ti­ño.

En el ter­cer pues­to se ubi­có Mer­ca­do Li­bre, que tie­ne en Cór­do­ba un cen­tro de desa­rro­llo de soft­wa­re con 500 per­so­nas, pe­ro que en el país tie­ne 1.700 co­la­bo­ra­do­res, en un ru­bro como el tec­no­ló­gi­co en el que las em­pre­sas com­pi­ten por cap­tar los me­jo­res ta­len­tos.

“La apues­ta es crear, entre to­dos, una ex­pe­rien­cia úni­ca de tra­ba­jo, des­de el pri­mer lla­ma­do hasta que toma la de­ci­sión de ir­se, y de que a tra­vés de la tec­no­lo­gía es­ta­mos de­mo­cra­ti­zan­do el co­mer­cio y los pa­gos”, se­ña­la Ma­ría Eugenia Ru­bio, Peo­ple Ma­na­ger IT pa­ra Cór­do­ba y San­ta Fe.

La fir ma apli­ca sis­te­mas que ges­tio­nan el feed­back entre los lí­de­res y los co­la­bo­ra­do­res, pro­gra­mas de ges­tión de ta­len­tos, re­des so­cia­les pa­ra la co­mu­ni­ca­ción (in­clu­ye no­ti­cias e ins­tan­cias de con­sul­tas en vi­vo con el CEO de Mer­ca­do Li­bre, Mar­cos Gal­pe­rin) y un chat con re­gis­tro de du­das, ase­so­ra­mien­tos y ayu­das.

Tam­bién tie­ne jor­na­das de puer- tas abier­tas con sus fa­mi­lias, ofre­ce ser­vi­cios de pre­ser­va­ción de óvu­los pa­ra fa­ci­li­tar la pla­ni­fi­ca­ción de los hi­jos y otras ac­cio­nes de cui­da­do fa­mi­liar.

Sen­tir­se pro­ta­go­nis­tas

Otra que par­ti­ci­pó en el ran­king de GPTW, en el seg­men­to de 251 a mil em­plea­dos, fue la Uni­ver­si­dad Si­glo 21 que, va­ya ca­sua­li­dad, que- dó en el pues­to 21. Con 750 co­do­cen­tes (em­plea­dos y ad­mi­nis­tra­ti­vos) y mil edu­ca­do­res, apun­ta sus ca­ño­nes al pri­mer gru­po, sin ol­vi­dar a los pro­fe­so­res.

Ma­nuel Ar­ce, se­cre­ta­rio de Ges­tión Hu­ma­na, ase­gu­ra que sin es­tas ac­cio­nes “la or­ga­ni­za­ción no po­dría ha­ber llegado hasta don­de lle­gó; se pue­de apos­tar al li­de­raz­go por­que hay per­so­nas que com­par­ten el pro­pó­si­to por­que pue­den rea­li­zar sus ob­je­ti­vos per­so­na­les”.

Tam­bién tie­ne seis ejes: pla­nes de fle­xi­bi­li­dad en li­cen­cias y ho­ra­rios; sa­lud y bie­nes­tar, con pau­sas e ins­tan­cias de re­la­ja­ción en el tra­ba­jo y me­nús sa­lu­da­bles; be­ne­fi­cios re­mu­ne­ra­ti­vos, re­ga­los, ajuar por na­ci­mien­to y kits es­co­la­res; en­cuen­tros con la rec­to­ra Ma­ría Be­lén Men­dé Fer­nán­dez y ple­na­rios de ejes es­tra­té­gi­cos; desa­rro­llo con­jun­to de los es­pa­cios fí­si­cos y ca­pa­ci­ta­ción a los lí­de­res.

A los do­cen­tes, que pa­san me­nos tiem­po en la ins­ti­tu­ción, bus­ca ha­cer­los par­tí­ci­pes de even­tos y re­co­no­ci­mien­tos.

El mis­mo sen­ti­do de per­te­nen­cia per­si­gue Sto­ller, fa­bri­can­te de in­su­mos pa­ra la ac­ti­vi­dad agro­pe­cua­ria con 64 em­plea­dos, que que­dó 10º en el seg­men­to Py­me del GPTW. “Hoy las nue­vas ge­ne­ra­cio­nes quie­ren sen­tir­se par­te del pro­yec­to, po­der ex­pre­sar sus ideas y que sean es­cu­cha­das, pe­ro lo fun­da­men­tal es que los va­lo­res de la com­pa­ñía es­tén a tono con sus pro­pios va­lo­res”, di­ce el ge­ren­te ge­ne­ral de la plan­ta, Ig­na­cio Moyano.

En es­te mar­co, im­ple­men­ta es­pa­cios de in­no­va­ción, en­cuen­tros pa­ra las pla­ni­fi­ca­cio­nes anua­les, reunio­nes pa­ra to­mar de­ci­sio­nes y par­ti­ci­pa­ción de los co­la­bo­ra­do­res en la se­lec­ción, y acom­pa­ña­mien­to de las per­so­nas que in­gre­san a la fir­ma.

“El cam­bio que más me cos­tó fue sa­car el re­loj. Aho­ra to­do se ma­ne­ja por re­sul­ta­do y no por ho­ra­rio de tra­ba­jo. Eso sí, las re­glas y pro­ce­di­mien­tos tie­nen que es­tar muy cla­ros”, ad­vier­te Moyano.

LAS NUE­VAS GE­NE­RA­CIO­NES QUIE­REN SEN­TIR­SE PAR­TE, QUE SUS IDEAS SEAN ES­CU­CHA­DAS Y QUE LOS VA­LO­RES ES­TÉN ALI­NEA­DOS.

(ILUS­TRA­CIÓN DE OS­CAR ROL­DÁN)

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