Cómo gestionar con perspectiva de género
De multinacionales a pymes, las empresas buscan pensar productos o servicios inclusivos y diversos. La importancia de contar con presupuesto y la arquitectura estatal antibrecha.
Potenciadas por el Me Too en Hollywood o por la denuncia de Actrices Argentinas contra Juan Darthés o el caso de PR local, la denuncia contra Marcelo Altuna, de la consultora Personally, en las empresas “hubo mucho movimiento en los últimos dos años porque no querían tener problemas de campañas de publicidad y para generar protocolos contra la violencia”, asegura Cintia González Oviedo, directora de Bridge The Gap y magister en Género y Políticas.
Asesora de marcas, recuerda fallas como la campaña de TyC Sports para Rusia 2018, cuestionada por machista y homofóbica, o el Día del Niño con “C de cocinera” o “C de campeón” de Carrefour. “El trabajo ya excede lo que es violencia o acoso, porque se trabaja para pensar productos y servicios, cómo hacer el marketing, el diseño de plataformas. Es una forma de gestionar”, explica.
La premisa indica que las empresas más diversas son siete veces más innovadoras. “Pero también hay una proliferación del tema de manera muy cosmética, como tener acciones para el Día del Orgullo pero no tener políticas de diversidad o inclusión”, ejemplifica.
Así, la semana pasada Bridge The Gap organizó el evento Evolution 4 Brands, con la idea de potenciar el trabajo con perspectiva de género. “No quiere decir tener una perspectiva activista. Desde las multinacionales a las pyme, que sienten que no se pueden quedar atrás”, asegura.
Uno de los problemas es que “falta profundizar y transversalizar. La agenda de diversidad parece que es una cosa y género es otra. Pero es una división de aguas que no se termina de entender. Diversidad es todo. También falta desarrollar referentes mujeres”, analiza González Oviedo.
El tema no pasa solo por la comunicación. “Buscamos trabajar con las marcas para repensar los productos desde una perspectiva de género. Falta profesionalizar y que sea una nueva forma de trabajar, de gestionar”, agrega sobre la tarea que desarrolla con unos treinta clientes. Para que no quede en lo discursivo o lo estético, “tiene que haber un cuestionamiento hacia adentro de la organización y tiene que haber diagnóstico, si hay brecha salarial, si hay brecha en la jerarquía, cuáles son las políticas de contratación, si hay programa de sensibilización y comunicación interna de los compromisos”, enumera.
Para González Oviedo, hay mucha improvisación en el mercado. “Asignar presupuesto, en ese sentido, es toda una declaración. Son cambios muy resistidos que interpelan a las personas y que cuestionan relaciones de poder”.
Estado. Sobre el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad, evalúa que “lo importante es la arquitectura de género y un rango ministerial le da un alto mando”, lo que permite impulsar políticas transversales.
“En América Latina no hay arquitectura de género. Las democracias se miden también por todos los niveles de representatividad. Tener un ministerio de mujer o igualdad es reconocer que hay que impulsar determinadas políticas para que los ciudadanos estén en igualdad de condiciones, porque en todos los indicadores hay brechas.
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