Alejandro Lanuque.
ESCENARIO 1: desde el 20 de marzo Ana está haciendo home office, su marido también y sus hijos cursan la escuela de manera virtual. Pusieron horarios para prestarse las dos computadoras que tienen para los cuatro, pero cuando le toca el turno a Ana, el hijo menor quiere mirar televisión y la más grande quiere hacer gimnasia; imposible concentrarse con tanto ruido. Al otro día arranca a trabajar bien temprano, mientras el resto de la familia aún duerme. Fue una buena decisión, trabajó tranquila y para las cuatro de la tarde, habiendo cumplido las ocho horas de jornada laboral, ya tenía todo su trabajo hecho. Cerró la computadora y se puso a descansar, pero al rato sonó el celular. Era su jefe haciéndole un encargo nuevo; ese día trabajó 16 horas.
Historias como la de Ana son hoy habituales en los hogares de la Ciudad de Buenos Aires y el Gran Buenos Aires donde los contagios del Covid 19 están en su pico. “Todo esto genera lo que se llama burnout, (síndrome del trabajador quemado) que es estrés laboral crónico”, dice Alejandro Lanuque, psicólogo social especializado en reclutamiento y outplacement.. “Tengo una especie de jet lag en la cuarentena, vivo y trabajo en el mismo espacio. La tecnología genera cosas muy positivas pero también negativas, porque es invasiva de tiempos y espacios, no sabe de horarios laborales y el home office termina siendo 24 x 7. Hoy, más que nunca, tenemos a prueba nuestro sistema de adaptación”. .¿Estamos frente a una nueva normalidad laboral?
-El trabajo remoto dejó de ser considerado por los managers como vacaciones para empleados, hoy estamos hablando de productividad demostrada. Por lo tanto es clave ver cómo gestionar las quejas y crear las condiciones para alcanzar productividad separando lo personal de lo laboral aunque se compartan el mismo espacio físico. Yo creo que a partir del segundo semestre la nueva normalidad va a ser un híbrido entre el trabajo presencial y el laboral; quizás de los 5 días de la semana solo tengas que ir a la oficina dos o tres y el resto de los días trabajes desde tu casa, un bar, un coworking o en una reunión de amigos.
-¿Es posible liderar a la distancia?
-Por supuesto. Hay que convertirse en un gerente 4.0, que es un ser integrativo, inclusivo y participativo. Es decir, el rol del líder cambia radicalmente, fundamentalmente con lo que tiene que ver con la supervisión. Hoy hablamos de un liderazgo situacional que tuvo que adaptarse a confiar.
¿Qué pasa con esa visión controladora patriarcal en el puesto de trabajo? Tengo que dejar de pensar que el empleado está en pijama haciendo nada, hay que confiar y en todo caso pedir indicadores que permitan medir resultados. Creo que el líder tiene la oportunidad de pasar a ser un líder más integrativo y cooperativo. Necesitamos líderes más empáticos porque hay que manejar equipos remotos que, en un mes y de la noche a la mañana, tuvieron que adaptarse al home oficce como se pudo. Creo que el desafío del líder post Covid va a ser el aprendizaje del manejo remoto del equipo, tomando un liderazgo más empático.
Mario recibe un telegrama de la firma en la que trabaja hace más de diez años. Quedó desvinculado y, por teléfono, el dueño de la empresa le explica que no tuvo opción, que con la fábrica cerrada y sin ventas le es imposible mantener a todo el personal. Mario tiene 55 años y aunque es profesional sabe que por su edad reinsertarse al mundo laboral no va a ser tarea fácil y mucho menos en este contexto.
“La empleabilidad en los mayores de 50 es históricamente un problema y ahora con la crisis por la pandemia sin duda se profundizará”, agrega Lanuque. “El 67% de las empresas argentinas no tienen empleados de más de 45 años y el 75% de las búsquedas son para personas menores a 50 años, salvo las grandes multinacionales que basan sus decisiones en las políticas de sus casas matrices y tienen la mirada puesta más en la experiencia de los candidatos que en su edad”.
-Tampoco hay programas.
-No hay iniciativas para incluir a este segmento etario: el 85% de las empresas no promueven las búsquedas, ni el Estado tiene programas para revertir esta situación o políticas fiscales beneficiosas para empresas que contraten personas de más de 50. Hay aquí un gran vacío. Las consecuencias son garrafales, el 25% de los desocupados de más de 45 años tardan 1 año promedio en poder reinsertarse. Tenemos 810.000 personas mayores de más de 45 con problemas de reinserción laboral en el país. Habría que preguntarse si estamos frente una discriminación invisible. Cuando en mi programa de coaching les pregunto a los adultos mayores cómo se sienten, su mirada es fractura e invisibilidad social. No se sienten maltratados, peor, se sienten destratados, ignorados; no existen.
-¿Cómo buscar trabajo en este contexto de aislamiento?
-Acá siempre les damos el protagonismo a los centennials digitales, pero si bien es cierto que los mayores de 45 no son nativos digitales, tampoco son analfabetos digitales. Hace años que los capacito en el manejo de redes y en cómo llegar a los head-hunters. Hoy es un buen momento para pensar los contenidos de Linkedin, la red número uno de reclutamiento. Otra cosa muy importante que hay que entender es que ya no se habla de curriculum vitae, sino de storytelling y publicaciones que generen impacto. Hay que armar un plan de comunicación en redes. Siempre digo que buscar trabajo es un trabajo.