Wenn Roboter Menschen ihren Job w

Arbeitsrecht. Dürfen Unternehmen Mitarbeiter einfach durch Roboter ersetzen? Ein Arbeitsrechtsexpe Arbeitskraft auszutauschen geht ja auch nicht so ohne Weiteres. Durchaus möglich, dass Gerichte da bal

Wird wirklich bald jeder zweite Job von einem Roboter übernommen werden? Oder wird sich eher bewahrheiten, was optimistischere Studien prognostizieren, wie die jüngst veröffentlichte des IHS? Dass nämlich „nur“neun Prozent der Jobs der Digitalisierung zum Opfer fallen werden?

Wer weiß. Aber ob es nun mehr oder weniger Menschen sind, die ihren Arbeitsplatz an eine Maschine abtreten müssen: Jeder, den es trifft, wird mit seinem Schicksal hadern. Welche Optionen hat man dann aber? Bleibt einem nur Frust – und der Gang zum AMS? Ein Arbeitsrechtler, mit dem die „Presse“gesprochen hat, sieht das weniger düster: Von Fall zu Fall könnte es sich lohnen, um den Job zu streiten, lässt Philipp Maier, Partner bei der internationalen Wirtschaftskanzlei Baker & McKenzie, durchblicken. Und rät Arbeitgebern, sich beim Einsatz von Robotik, die menschliche Arbeitsschritte ersetzt, künftig mehr Gedanken darüber zu machen, ob und wie sich daraus resultierende Kündigungen rechtfertigen lassen.

So viel vorweg: Es gibt dazu noch keine Judikatur. Was es aber gibt, ist eine gefestigte Rechtsprechung zum Thema „Austauschkündigung“. Und die lässt sich möglicherweise auf Fälle übertragen, in denen kein anderer Mensch, sondern eine Maschine jemandem den Job wegschnappt. Von einer Austauschkündigung spricht man, wenn jemand nur deshalb seinen Job verliert, weil ihn sein Arbeitgeber durch eine andere, billigere Arbeitskraft ersetzen will. „Eine solche Kündigung ist laut Judikatur von vornherein sozialwidrig“, sagt Maier. Das bedeutet, man kann sich mit Erfolg dagegen wehren.

Interessenabwägung

Zwar muss ein Arbeitgeber für eine Kündigung keinen Grund angeben. Der Arbeitnehmer kann diese aber anfechten, unter anderem wegen Sozialwidrigkeit. Also mit dem Argument, der Jobverlust beeinträchtige seine wesentlichen Interessen. Das wird auch meist der Fall sein, wenn man noch keinen neuen Arbeitsplatz in Aussicht hat – wobei es auch darauf ankommt, wie sehr man existenziell darauf angewiesen ist. Also etwa, wie lange es wohl dauern würde, bis man auf dem Arbeitsmarkt eine halbwegs gleichwertige Stelle findet.

Der Arbeitgeber kann dagegen argumentieren, dass es personenbezogene oder betriebliche Gründe gibt, die die Kündigung trotzdem rechtfertigen. Nach OGH-Judikatur ist die Absicht, die Lohnkosten zu senken, als Rechtfertigungsgrund anerkannt – aber, wie Maier erklärt, „nur dann, wenn der Arbeitsplatz des Gekündigten nicht wiederbesetzt wird“. Wird die Stelle nicht wegrationalisiert, sondern nur um Kosten zu sparen mit jemand anderem besetzt, wird das grundsätzlich als ungerechtfertigt angesehen. Der Klas- siker: Ein langjähriger, hoch dotierter Mitarbeiter muss einem Berufsanfänger Platz machen, der bloß das Einstiegsgehalt bekommt, oder einem Leiharbeiter weichen.

Anders wäre es, wenn es einen triftigen Grund für die Kündigung gibt. Maier meint, ein solcher könnte etwa darin bestehen, dass sich das Jobprofil geändert hat und der neue Mitarbeiter dafür sehr viel besser qualifiziert ist als der Gekündigte. Aber selbst dann hat der Arbeitgeber eine „soziale Gestaltungspflicht“: Braucht der schlechter Qualifizierte zum Beispiel nur eine Einarbeitungszeit, um sich auf die neue Arbeit umzustellen, muss der Arbeitgeber ihm diese Zeit geben.