Right Potentials noch stärker gefragt
Management. Unternehmen sollten jetzt aktiv sein: Denn gute Fachkräfte werden nur kurz auf dem Arbeitsmarkt zu finden sein. Also schlägt jetzt die Stunde für Employer Branding.
Mit der steigenden Zahl an Arbeitslosen könnte man meinen, der War for Talents, also die schwierige Suche nach Fachkräften, würde sich in einen War of Talents wandeln. Doch diese begehrten Mitarbeiter werden auch künftig nicht gegeneinander um Jobs rittern.
Eine Erhebung von StepStone und Identifire zeigt, dass mehr als zwei Drittel der Unternehmen nicht damit rechnen, dass der Fachkräftemangel wegen der Covid-19-Krise entschärft wird. Zwar seien krisenbedingt jetzt Fachkräfte kurzzeitig auf dem Markt, 67 Prozent der Befragten erwarteten aber, dass diese sehr schnell wieder einen Job finden, sagt Studienleiterin Barbara OberrauterZabransky (StepStone).
Während sich viele Unternehmen noch vom Covid-19-Schrecken erholen, geht über ein Drittel der Befragten bereits offensiv mit der Situation um. „Sie wollen gezielt Right Potentials ansprechen, die anderswo gekündigt wurden oder in Kurzarbeit sind“, sagt Identifire-Partnerin Karin Krobath. Top-Führungskräften sei das klar, jene von kleineren Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern drängten jetzt besonders aktiv auf Talentesuche, ergab die Umfrage.
Weil es sich Fachkräfte also auch in Zukunft aussuchen werden können, für welches Unternehmen sie arbeiten möchten, gewinnt Employer Branding an Bedeutung. Die Hälfte der Unternehmen setzt ihre Employer-Branding-Arbeit daher auch fort oder arbeitet noch intensiver daran.
Jobbotschafter gefragt
Krobath rät bei der Suche nach den Right Potentials, auch Jobbotschafter einzusetzen: Mitarbeiter, deren persönliche Werte und Haltungen gut mit dem Wertekanon des Unternehmens zusammenpassen und die eine Art Role Model sind. Sie sollten dazu befähigt werden, über ihr Netzwerk Kandidaten auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Sie können wohl am glaubwürdigsten vom Alltag erzählen und gleichzeitig jene
Fachkräfte herausfiltern, die zum Unternehmen passen und mit denen sie sich eine Zusammenarbeit vorstellen können.
Das allerdings zusätzlich zu einem Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm, bei dem Mitarbeiter potenzielle Kollegen vorschlagen können und dafür mit Incentives belohnt werden.
Jobbotschafter, sagt Krobath, würden doppelt wirken. Zum einen würden sie interessante Menschen mit dem Unternehmen in Kontakt bringen. Zum anderen würde eine Ausbildung in Sachen Unternehmenskultur die Jobbotschafter noch enger an das Unternehmen binden.
Überhaupt seien jene wenigen Unternehmen, die neben einer Führungs- und einer Fachkarriere auch eine Kulturkarriere anbieten, durch die Bank erfolgreich.
Apropos Kultur: Generell zeige sich in der Ausnahmesituation, ob die Mitarbeiter tatsächlich, wie vielerorts behauptet, das „höchste Gut“sind. Kurzarbeit wurde teils sogar als „Identifikationsbooster“erlebt, sofern sie gut kommuniziert wurde und allen Beteiligten klar war, dass mit reduzierter Stundenzahl nicht die volle Aufgabenlast geschafft werden kann.
HR- und Kommunikationsabteilungen in den Unternehmen sollten trotz aller administrativen Belastung daher nicht auf die Strategiearbeit vergessen. Und auch nicht, wie sich in der Befragung zeigte, auf folgende, besonders nachgefragte Themen: die digitale Zusammenarbeit forcieren, interne Kommunikation verstärken und kreative Ideen ausprobieren, um im Home-Office verbunden zu bleiben.