Auch Kündigen will gelernt sein
Trennungsmanagement. Bei Kündigungen müssen nicht nur arbeitsrechtliche Aspekte beachtet werden. Auch die zwischenmenschliche Umgangsweise sollte angemessen sein.
Die Covid-19-Krise schlägt sich nicht zuletzt in den Arbeitsmarktzahlen nieder. Ende September lagen sie bei rund 409.000 und damit um 22 Prozent höher als im Vergleichsmonat des Vorjahres. So unangenehm dieses Thema den Verantwortlichen in Unternehmen fallen und deshalb gern verdrängt werden mag – ein gekonntes Trennungsmanagement kann dem Unvermeidlichen einen wertschätzenden Touch geben.
Bagatellisieren und tabuisieren
„Es handelt sich ein bisschen um ein Tabuthema“, sagt Monika Pleschinger, Unternehmensberaterin und Trainerin. Genau deshalb könne bei einer Kündigung sehr viel schieflaufen. „Die Verantwortlichen bagatellisieren die Situation oft und zeigen zu wenig Empathie für den Schock des Mitarbeiters“, erläutert sie. Und dieser komme vor allem zustande, weil im Vorfeld diese Entwicklung nicht vorhergesehen werde. „Es gibt zu wenig Feedback, sondern meist gleich die Kündigung. Besser wären Vorabgespräche mit Kritik und Rückmeldungen.“
Wie unangenehm Trennungssituationen vielen Personalverantwortlichen sind, bemerkt auch Trennungsberater und Trainer Harald Schmid. „Wenn ich dieses Thema als Teil meiner Konfliktmanagement-Seminare anspreche, wird es in der Runde meistens ganz still.“Und er verweist unter anderem auf eine Studie des Beratungsunternehmens Kienbaum, wonach Führungskräfte auf Kündigungssituationen nicht ausreichend vorbereitet sind. 70 Prozent der befragten Unternehmen verfügten 2016 weder über eine Trennungskultur noch eine Trennungsstrategie oder entsprechend implementierte Prozesse, noch waren sie in Trennungsmanagement und -gesprächen trainiert.
An der ARS-Akademie bietet Monika Pleschinger Know-how in Sachen professionelles Trennungsmanagement. Sie versucht dabei zu verdeutlichen, dass jeder Kündigung ein Prozess vorangehen sollte. Dazu gehören die Vorbereitung eines Trennungsgespräches, das Einbeziehen des Betriebsrats (falls vorhanden) und die Gestaltung des Gesprächs.
„Drehbuch“für die Kündigung
„Kommunikation ist das Um und Auf“, sagt auch Schmid. Er spricht sogar von einer Art Drehbuch, welches für Kündigungsprozesse zu erstellen ist. Für wichtig hält er es überdies, dass man über den sozialen Hintergrund des Mitarbeiters Bescheid weiß, um als Unternehmen entscheiden zu können, was man dem künftigen Ex-Mitarbeiter anbietet. „Das können Outplacement, finanzielle Abfindungen oder sonstige Unterstützungsmaßnahmen sein.“In seinem Seminar „Vom Drama zum Win-win“zeigt er Wege auf, wie man schwierige Situationen meistert, Sanktionen setzt sowie richtig kommuniziert. Ein Randthema ist das Trennungsmanagement in einem neuntägigen Lehrgang zum Konfliktberater, das von Seminar Consult veranstaltet wird. Ein wesentlicher Punkt beim T ren nungsgesprä ch ist die Zeit. Nicht nur das richtige Timing ist wichtig, sondern auch die Dauer. Es empfiehlt sich, das Kündigungs gespräch sofort anzugehen. „Man muss sofort zum Punkt kommen. Die T ren nungsbotsc haft soll mit den ersten fünf Sätzen eindeutig kommuniziert werden. Das Gespräch soll nicht länger als eine Viertelstunde dauern“, rät Johanna Meixner,T ren nungs managementTrainerin desWifi- Lehrgangs Human Ressource Management Professional. Essenziell sei, dass die direkte Führungskraft in einem persönlichen Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter die Kündigung selbst ausspricht. „Nach dem Sechs-Augen-Prinzip nimmt idealerweise auch eine Person aus dem Personalmanagement an dem Gespräch teil.“
Auswirkung auf Belegschaft
Ein Grund, warum Unternehmen danach trachten sollten, sich wertschätzend von einem Mitarbeiter zu trennen, ist ihr Image. Zum einen spricht sich ein wenig pfleglicher Umgang auf Social-Mediaund Bewertungsplattformen rasch herum. Zum anderen registrieren auch die verbleibenden Mitarbeiter, wie im Fall des Falles mit ihnen umgegangen werden könnte. Laut Kienbaum-Studien stimmen 81 Prozent der Befragten der These zu, dass professionelles Trennungsmanagement einen positiven Einfluss auf das Engagement der verbleibenden Mitarbeiter und ihr Vertrauen gegenüber dem Unternehmen hat. „Eine Kündigung macht auch mit den Verbleibenden eine Menge. So sind sinkende Produktivität, Unsicherheit und Demotivation mögliche Folgen. Leistungsträger können innerlich kündigen oder das Unternehmen verlassen“, sagt Meixner.