Be­wer­bern ehr­li­ches Bild künf­ti­ger Auf­ga­ben ge­ben

Heute - Wien Ausgabe - - App Heute -

Heu­te: Wel­che Maß­nah­me ist denn die er­folg­reichs­te bei der An­wer­bung von Leu­ten?

Bi­lek: Die Ver­ein­bar­keit Fa­mi­lie/Be­ruf wird im­mer wich­ti­ger. Be­triebs­kin­der­gar­ten, glei­ten­de Ar­beits­zeit, Ho­me-Of­fices kom­men bei uns be­son­ders gut an. Es hat sich viel ver­än­dert, jun­ge Leu­te wol­len heu­te ge­nug ver­die­nen, um sich Frei­zeit auch leis­ten zu kön­nen.

Die Ar­beits­zei­ten fle­xi­bi­li­sie­ren

An­ge­lo: Wir ha­ben bei uns auch vie­le Schicht­ar­bei­ter. Das ist für vie­le wirk­lich ei­ne Her­aus­for­de­rung. In­no­va­ti­ve Ar­beits­zeit­mo­del­le, die mit un­se­ren Si­cher­heits­be­dürf­nis­sen zu­sam­men­pas­sen, wer­den wich­ti­ger.

Ka­li­na: Es ist wich­tig, den po­ten­zi­el­len Kan­di­da­ten ei­nen sehr of­fe­nen und ehr­li­chen Ein­blick ins Un­ter­neh­men zu ge­währ­leis­ten. Dann kann je­der ent­schei­den: Ist das et­was für mich oder nicht?

Ef­fer­din­ger: Das Wich­tigs­te für uns ist, sich die Loya­li­tät der Be­wer­ber und Di­enst­neh­mer zu ver­die­nen. Es geht dar­um, ein ehr­li­ches Bild der künf­ti­gen Auf­ga­ben­stel­lung zu skiz­zie­ren und die Ver­spre­chun­gen, die ich ma­che, ein­zu­hal­ten.

Schmidt: In­no­va­ti­on fin­det dann statt, wenn Per­so­nen zu­sam­men­kom­men. Wir ar­bei­ten fle­xi­bel über die ös­ter­rei­chi­schen Gren­zen hin­aus zu ver­schie­de­nen Ta­ges­zei­ten. Da ist na­tür­lich der Wunsch, Ar­beits­zei­ten zu fle­xi­bi­li­sie­ren. Es geht auch in die Rich­tung, wie das Un­ter­neh­men für die Mit­ar­bei­ter ge­samt­heit­lich da ist. Et­wa bei der Un­ter­stüt­zung im Be­reich Pfle­ge von An­ge­hö­ri­gen. Wenn et­wa An­ge­hö­ri­ge krank wer­den, dann kann bei uns je­mand ei­nen Mo­nat be­zahlt in Pfle­ge­ka­renz ge­hen. Bei uns ist aber nicht der Po­ny­hof: Wir mes­sen al­les, was mög­lich ist, die Leis­tung muss er­bracht wer­den.

Kraus: Das Kul­tur­ele­ment ist das ent­schei­den­de – wir ha­ben aus­tausch­ba­re Pro­duk­te, aber wir ste­hen für ei­ne ganz be­stimm­te Kul­tur. In Be­wer­bungs­ge­sprä­chen le­gen wir Wert dar­auf, sehr au­then­tisch, of­fen und kri­tik­fä­hig zu sein und zu­zu­hö­ren.

Nigl: Die­ses ei­ne Ele­ment ist das Schwie­ri­ge. Ich ha­be Be­rei­che, wo ich in der Un­ter­neh­mens­zen­tra­le fle­xi­bles Ar­bei­ten zu­las­sen kann. Ich glau­be, es wür­de nie­mand Freu­de dar­an ha­ben, wenn der Zu­stel­ler sagt, jetzt ma­che ich ein­mal Pau­se und dann kom­me ich nicht mehr zum Dienst, oder ein Zug fährt nicht mehr wei­ter. Das hängt von den Rah­men­be­din­gun­gen ab.

Res­sour­cen zur Ver­fü­gung stel­len

Was ist das Wich­tigs­te? Das Wol­len, das In­ter­es­se, die Ei­gen­ein­stel­lung. Der Schlüs­sel, ob je­mand bleibt, ist die Füh­rungs­kraft. Des­halb su­chen bei uns auch die Füh­rungs­kräf­te aus und wer­den vom Re­cruit­ing nur un­ter­stützt.

Se­no­ner: Rein­hard Spren­ger hat so ei­nen net­ten Satz ge­schrie­ben: Be­wer­ber kom­men zu Un­ter­neh­men und ver­las­sen Füh­rungs­kräf­te. Das bringt es ge­nau auf den Punkt.

Hu­ber: Das ist al­les Em­ploy­er-Bran­ding. Die Top-Maß­nah­me für ei­ne Ar­beit­ge­berMar­ke ist es, wenn wir es als Un­ter­neh­men schaf­fen, mit un­se­ren Füh­rungs­kräf­ten, dass die Mit­ar­bei­ter ih­re Kin­der wie­der zu uns schi­cken.

Niedl: Es ist ganz we­sent­lich, nicht nur zu schau­en, ob Men­schen füh­ren kön­nen, son­dern auch auf die ver­än­der­ten Rah­men­be­din­gun­gen. Wir sind in ei­ner Welt, die sich ver­än­dert in Rich­tung agi­le Or­ga­ni­sa­ti­ons­for­men. Dar­an muss ich die neue Füh­rungs­ge­ne­ra­ti­on her­an­füh­ren.

Heu­te: Dan­ke für das in­ter­es­san­te Ge­spräch!

Ni­na Schmidt im Small Talk mit Alex­an­der Kraus

Sil­via An­ge­lo und Mar­kus Po­han­ka beim Netz­wer­ken

Für Gün­ter Se­no­ner (l.) sind Füh­rungs­kräf­te ent­schei­dend.

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