Mitarbeiter im Fokus
Mitarbeitergespräche haben nur Sinn, wenn sie individuell angelegt werden. Das kann zu einem neuen Umgang miteinander im Unternehmen führen.
Viele können die Floskel schon nicht mehr hören: „Die Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital!“Das passt gut zu Weihnachtsfeiern, die Realität sieht meist anders aus. Doch wie man richtig mit den Mitarbeitern kommuniziert, darüber scheiden sich die Geister. Eine Methode ist das Mitarbeitergespräch. Manche halten das Konzept für überholt, andere schwören drauf, vor allem wenn es richtig eingesetzt wird. Etwa Alfred Lugstein, ehemaliger Firmenchef und heute Personalentwickler in Salzburg. „Viele Chefs haben einfach Angst vor einem solchen Gespräch, weil sie nicht wissen, wie man das richtig macht.“Oft hieße es auch, man habe andere Probleme oder zu wenig Zeit dazu.
Das will Lugstein alles nicht gelten lassen. „Es gibt eine hohe psychische Belastung am Arbeitsplatz, die oft dadurch entsteht, dass die Mitarbeiter nichts dürfen, aber vieles müssen.“Daher sollten Lösungsansätze auf Augenhöhe erarbeitet werden. Das Mitarbeitergespräch als reine Pflichtübung hilft da gar nichts, weiß Lugstein: „Da geht es oft nur um Evaluierung am Arbeitsplatz, aber das ist nicht lösungsorientiert.“Gleichzeitig fehle die Mitarbeiteridentifikation, was zu Krankenständen führe. Gleichzeitig sieht sich die Firma einem immer größer werdenden Druck ausgesetzt.
Doch wie geht man das Thema richtig an? Lugstein setzt auf ein strukturiertes Mitarbeitergespräch, das gezielt auf die individuelle Situation des Unternehmens abgestimmt ist. „Schon zuvor muss man mit der Firmenleitung klären: Was machen wir? Was sind wir? Welche Zielsetzungen im Unternehmen gibt es?“Das Gleiche müsste auch jeder Mitarbeiter selbst klären: Wer bin ich? Was kann ich? Welche Ängste, Freuden und Nöte habe ich?
Im Mitarbeitergespräch selbst sind dann bestimmte Faktoren zu hinterfragen. Da gibt es einerseits die „Hygienefaktoren“, also Bezahlung, Raumverhältnisse, Arbeitsbedingungen oder die Sicherheit am Arbeitsplatz. Dazu kommen die Motivationsfaktoren. Lugstein: „Da geht es um Arbeitsinhalte, Leitungserfahrung, Erfolgserlebnisse, Selbstbestätigung, Anerkennung, Lob, berufliche Möglichkeiten oder eine aufgaben- entsprechende Verantwortung.“Die Mitarbeitergespräche müssten zudem anlassbezogen erfolgen. „Da sind Orientierungsgespräche, Ziel- und Standortgespräche, Anerkennungsgespräche oder Informations- und Organisationgespräche“, erklärt der Experte. Er ortet allerdings vor allem in der Führung von kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) ein gewisses Kommunikationsdefizit: „KMU-Chefs brauchen Hilfe, damit sie überhaupt erst in der Lage sind, solche Gespräche partnerschaftlich zu führen.“Er erarbeite individuelle Leitfäden, helfe bei der Fragestellung und warne vor „Fallen“. Danach gehe es darum, die Ergebnisse gemeinsam auszuwerten und zu skizzieren, was man künftig besser machen könne. Lugstein: „Der Hauptaufhänger ist immer das Gespräch an sich, aber es geht auch um die Analyse. In jedem Fall ist die Vertrauensbasis das Um und Auf.“Das Mitarbeitergespräch sei die Chance, ein Beziehung aufzubauen und könne einen Demokratisierungsprozess im Unternehmen anstoßen. Dies führe letztlich zu einer neuen Kultur im Umgang miteinander. „Das geht nicht sofort perfekt, aber es wächst ein Prozess an sich“, meint Lugstein.