Как тре­ни­ро­вать­ся в воз­расте «40+»

Director - - Содержание - Па­вел СЫРОЕЖКИН

При же­ла­нии за­ня­тия мож­но ор­га­ни­зо­вать не толь­ко в за­ле, но и в офи­се.

мо­ти­ва­ции невоз­мож­но опре­де­лить на эта­пе раз­ра­бот­ки. Мо­гут прой­ти го­ды, преж­де чем по­лу­чит­ся до­сто­вер­но оциф­ро­вать ре­зуль­та­ты.

• Не­за­вер­шен­ность. Бенч­мар­кинг воз­мо­жен толь­ко на уровне идей и прин­ци­пов, и чу­жой опыт не мо­жет быть в пол­ной ме­ре ис­поль­зо­ван в ва­шей ком­па­нии.

В ито­ге, изу­чив все фак­то­ры и учи­ты­вая уни­каль­ные осо­бен­но­сти биз­не­са, ру­ко­вод­ство ком­па­нии при­ня­ло ре­ше­ние: за­ни­мать­ся раз­ра­бот­кой си­сте­мы мо­ти­ва­ции са­мо­сто­я­тель­но.

ОТ ЦЕ­ЛЕЙ - К РЕ­А­ЛИ­ЗА­ЦИИ

На пер­вом эта­пе ра­бо­чая груп­па в со­ста­ве ру­ко­во­ди­те­лей, топ-ме­не­дже­ров и про­филь­ных спе­ци­а­ли­стов управ­ле­ния пер­со­на­ла опре­де­ли­ла це­ли раз­ра­бот­ки си­сте­мы мо­ти­ва­ции:

• Оп­ти­ми­за­ция рас­хо­дов на пер­со­нал. По­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти его ис­поль­зо­ва­ния и уве­ли­че­ние от­да­чи от ин­ве­сти­ро­ва­ния в со­труд­ни­ков.

• Еди­ный под­ход. Раз­ра­бот­ка еди­ных стан­дар­тов мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла для всей Груп­пы ком­па­ний, по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти про­цес­са управ­ле­ния пер­со­на­лом.

• Сни­же­ние те­ку­че­сти пер­со­на­ла. Со­зда­ние сба­лан­си­ро­ван­ной си­сте­мы мо­ти­ва­ции, ко­то­рая бу­дет спо­соб­ство­вать при­вле­че­нию и удер­жа­нию вы­со­ко­ква­ли­фи­ци­ро­ван­но­го пер­со­на­ла.

• Со­гла­со­ван­ность це­лей ком­па­нии и ее ра­бот­ни­ков. Ори­ен­та­ция на до­сти­же­ние об­ще­го ре­зуль­та­та, что поз­во­лит ком­па­нии до­сти­гать сво­их це­лей (уве­ли­че­ние до­ли рын­ка, при­бы­ли) быст­рее, а ра­бот­ни­кам - по­вы­шать свой уро­вень до­хо­да и до­сти­гать пер­со­наль­ных це­лей. Раз­ра­бот­ка и внед­ре­ние си­сте­мы мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла - дол­гий и слож­ный про­цесс, ори­ен­ти­ро­ван­ный на до­сти­же­ние дол­го­сроч­ных стра­те­ги­че­ских це­лей. По­это­му мы на­ча­ли с опи­са­ния дей­ству­ю­щей си­сте­мы в фор­ма­те «как есть». На дан­ном эта­пе бы­ли вскры­ты про­блем­ные зо­ны дей­ству­ю­щей си­сте­мы мо­ти­ва­ции. Объ­ек­тив­ность и точ­ность про­ве­ден­но­го ана­ли­за ока­за­ли клю­че­вое вли­я­ние на все по­сле­ду­ю­щие ста­дии раз­ра­бот­ки.

Бы­ло про­ве­де­но ан­ке­ти­ро­ва­ние со­труд­ни­ков, ко­то­рое по­ка­за­ло, что в иерар­хии цен­но­стей пер­со­на­ла ком­па­нии - до­стой­ная опла­та тру­да, воз­мож­ность ка­рьер­но­го ро­ста и про­фес­си­о­наль­но­го раз­ви­тия.

Да­лее бы­ли опре­де­ле­ны тре­бо­ва­ния к долж­но­стям, их цен­ность. То есть опи­са­ны функ­ции и тре­бо­ва­ния к долж­но­стям, про­ве­де­на их оцен­ка по кри­те­ри­ям: ква­ли­фи­ка­ция, слож­ность ра­бо­ты, уро­вень от­вет­ствен­но­сти, усло­вия тру­да.

Сле­ду­ю­щим эта­пом ста­ло со­зда­ние си­сте­мы окла­дов и пре­мий. На ос­но­ве мо­ни­то­рин­га рын­ка опла­ты тру­да и оцен­ки цен­но­сти долж­но­стей бы­ла раз­ра­бо­та­на си­сте­ма по­сто­ян­ных (ба­зо­вых) вы­плат, обес­пе­чи­ва­ю­щая внут­рен­нюю спра­вед­ли­вость опла­ты тру­да, а так­же опре­де­ле­но со­от­но­ше­ние окла­да и пре­мии. При этом до­ля пе­ре­мен­ной ча­сти в до­хо­де по­став­ле­на в за­ви­си­мость от ка­те­го­рии долж­но­сти и сте­пе­ни ее вли­я­ния на фи­нан­со­вый ре­зуль­тат. Для долж­но­стей, име­ю­щих пря­мое вли­я­ние (спе­ци­а­ли­сты по про­да­же, ра­бо­чий пер­со­нал) был уста­нов­лен боль­ший удель­ный вес пе­ре­мен­ной ча­сти в до­хо­де, а вы­пол­ня­ю­щим по­сто­ян­ный на­бор функ­ций (сек­ре­та­ри, бух­гал­те­ры) - боль­ший удель­ный вес по­сто­ян­ных вы­плат. Так­же чет­ко опре­де­ли­ли пе­ри­о­ды вы­пла­ты пре­мии. Рас­чет­ные пе­ри­о­ды бы­ли уста­нов­ле­ны в со­от­вет­ствии с ка­те­го­ри­ей долж­но­сти и уча­сти­ем ее в биз­нес-про­цес­сах ком­па­нии (ос­нов­ной или вспо­мо­га­тель­ный). Чем вы­ше ка­те­го­рия - тем бо­лее дли­тель­ный пе­ри­од необ­хо­дим для оцен­ки ре­зуль­та­та, а зна­чит, тем ре­же про­из­во­дит­ся вы­пла­та пе­ре­мен­ной ча­сти. Сле­ду­ю­щие эта­пы:

• Раз­ра­бот­ка «де­ре­ва це­лей» (т.е. опи­са­ние це­лей биз­не­са и их транс­ли­ро­ва­ние по пи­ра­ми­даль­но­му прин­ци­пу свер­ху-вниз до струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний и долж­но­стей), а так­же си­сте­мы KPI (опре­де­ле­ние клю­че­вых по­ка­за­те­лей эф­фек­тив­но­стии ре­зуль­та­тив­но­сти для каж­дой долж­но­сти, ме­то­дик опре­де­ле­ния пла­но­вых зна­че­ний и фак­ти­че­ских ре­зуль­та­тов).

• Стан­дар­ти­за­ция про­цес­сов. Фор­ма­ли­за­ция, раз­ра­бот­ка внут­рен­них до­ку­мен­тов, ре­гла­мен­ти­ру­ю­щих про­цес­сы в об­ла­сти мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла.

• Ин­фор­ми­ро­ва­ние. Разъ­яс­не­ние пер­со­на­лу но­вых це­лей и за­дач с це­лью пре­одо­ле­ния со­про­тив­ле­ния пе­ре­ме­нам.

• За­пуск «пи­лот­но­го про­ек­та» (апро­ба­ция раз­ра­бо­тан­ной си­сте­мы на от­дель­ных под­раз­де­ле­ни­ях) и внед­ре­ние (транс­ли­ро­ва­ние успеш­но­го опы­та, по­лу­чен­но­го в хо­де за­пус­ка «пи­лот­но­го» про­ек­та, с уче­том кор­рек­ти­ро­вок и до­ра­бо­ток на всю Груп­пу ком­па­ний).

• Ав­то­ма­ти­за­ция. Со­кра­ще­ние тру­до­за­трат на об­слу­жи­ва­ние про­цес­са рас­че­та пе­ре­мен­ной ча­сти и дру­гих эле­мен­тов за­ра­бот­ной пла­ты пу­тем внед­ре­ния про­грамм­но­го про­дук­та.

• Со­вер­шен­ство­ва­ние всех про­цес­сов управ­ле­ния пер­со­на­лом. Пе­ре­смотр под­хо­дов и раз­ра­бот­ка стан­дар­тов про­цес­сов под­бо­ра, адап­та­ции и обу­че­ния пер­со­на­ла.

РА­БО­ТА НАД ОШИБКАМИ

Ко­неч­но, нам не уда­лось из­бе­жать оши­бок, но бла­го­да­ря вы­стро­ен­ной си­сте­ме кон­тро­ля за ре­а­ли­за­ци­ей из­ме­не­ний они опе­ра­тив­но устра­ня­лись.

ЧТО В ИТО­ГЕ?

Ре­зуль­та­ты, ко­то­рые бы­ли по­лу­че­ны в хо­де ре­а­ли­за­ции это­го про­ек­та, сви­де­тель­ству­ют о вер­но­сти вы­бран­ной на­ми стра­те­гии:

• Со­кра­ще­ние за­трат на опла­ту тру­да за счет опла­ты по ре­зуль­та­там на 3-8%.

• Су­ще­ствен­ное со­кра­ще­ние сро­ков и рас­хо­дов на под­бор, адап­та­цию и обу­че­ние пер­со­на­ла за счет фор­ми­ро­ва­ния еди­ных стан­дар­тов.

• Уве­ли­че­ние объ­е­ма про­даж на 10-15% за счет осу­ществ­ле­ния кон­тро­ля над по­ка­за­те­ля­ми про­даж и мо­ти­ва­ции на до­пол­ни­тель­ные объ­е­мы.

• На 20% сни­же­ние уров­ня те­ку­че­сти ра­бо­че­го пер­со­на­ла (кла­дов­щи­ки, во­ди­те­ли) и на 12% - спе­ци­а­ли­стов и слу­жа­щих.

• По­стро­е­на ра­бо­чая си­сте­ма KPI, ко­то­рая обес­пе­чи­ва­ет мак­си­маль­ный охват ра­бот­ни­ков и ши­ро­кий спектр по­ка­за­те­лей эф­фек­тив­но­сти: ко­ли­че­ствен­ные и ка­че­ствен­ные, ин­ди­ви­ду­аль­ные и кол­лек­тив­ные.

• По­стро­е­на си­сте­ма нема­те­ри­аль­ной мо­ти­ва­ции. Ее ос­нов­ные эле­мен­ты - кор­по­ра­тив­ные ме­ро­при­я­тия, про­фес­си­о­наль­ные но­ми­на­ции (луч­ший ра­бот­ник), спе­ци­аль­ные но­ми­на­ции (про­ек­ты), кор­по­ра­тив­ные на­гра­ды ла­у­ре­а­там го­да, ком­пен­са­ция сто­и­мо­сти пи­та­ния и про­жи­ва­ния, обу­че­ние и пла­ни­ро­ва­ние ка­рье­ры.

• И в ко­неч­ном сче­те - зна­чи­тель­ный рост чис­ла удо­вле­тво­рен­ных и ло­яль­ных ра­бот­ни­ков.

Несмот­ря на до­стиг­ну­тые ре­зуль­та­ты, ком­па­ния про­дол­жа­ет от­сле­жи­вать тен­ден­ции в об­ла­сти мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла, пе­ре­ни­мая успеш­ный опыт парт­не­ров, а так­же за­ни­ма­ет­ся раз­ра­бот­кой но­вых под­хо­дов к мо­ти­ва­ции. В на­ших даль­ней­ших пла­нах - вы­ход на ры­нок кон­сал­тин­го­вых услуг. Уча­стие в спе­ци­а­ли­зи­ро­ван­ных се- ми­на­рах и тре­нин­гах, а так­же на­коп­лен­ный за го­ды успеш­ной ра­бо­ты опыт поз­во­ля­ют нам ока­зы­вать кон­суль­та­ци­он­ные услу­ги в об­ла­сти мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла, про­во­дить ау­дит си­стем мо­ти­ва­ции, за­ни­мать­ся их оп­ти­ми­за­ци­ей и раз­ра­бот­кой.

СИ­СТЕ­МА МО­ТИ­ВА­ЦИИ РА­БО­ТА­ЕТ ТОЛЬ­КО В ТОМ СЛУ­ЧАЕ, ЕС­ЛИ ОНА СБАЛАНСИРОВАНА И УЧИ­ТЫ­ВА­ЕТ

УНИ­КАЛЬ­НЫЕ ОСО­БЕН­НО­СТИ БИЗ­НЕ­СА.

Newspapers in Russian

Newspapers from Belarus

© PressReader. All rights reserved.