Не­ко­то­рые ас­пек­ты пра­во­во­го ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых от­пус­ков в Рес­пуб­ли­ке Поль­ша и Рес­пуб­ли­ке Бе­ла­русь

Yustitsiya Belarusi - - Содержание В Этом Номере - Оль­га ГАВРУТИКОВА

АННОТАЦИЯ Це­лью на­сто­я­ще­го ис­сле­до­ва­ния яв­ля­ет­ся ана­лиз пра­во­во­го ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых от­пус­ков в Поль­ше и Бе­ла­ру­си. В ка­че­стве ос­нов­но­го был ис­поль­зо­ван срав­ни­тель­но-пра­во­вой ме­тод на­уч­но­го по­зна­ния. В ре­зуль­та­те про­ве­ден­но­го ана­ли­за за­ко­но­да­тель­ства ав­тор вно­сит пред­ло­же­ния по со­вер­шен­ство­ва­нию пра­во­во­го ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых от­пус­ков в Рес­пуб­ли­ке Бе­ла­русь, а имен­но обос­но­вы­ва­ет необ­хо­ди­мость от­ме­ны об­ще­го пра­ви­ла де­ле­ния тру­до­во­го от­пус­ка толь­ко на две ча­сти, вве­де­ния обя­зан­но­сти на­ни­ма­те­ля в предо­став­ле­нии ча­сти тру­до­во­го от­пус­ка по же­ла­нию ра­бот­ни­ка, вве­де­ния обя­зан­но­сти на­ни­ма­те­ля воз­ме­стить рас­хо­ды, по­не­сен­ные ра­бот­ни­ком в непо­сред­ствен­ной свя­зи с от­зы­вом его из от­пус­ка, огра­ни­че­ния слу­ча­ев за­ме­ны тру­до­во­го от­пус­ка де­неж­ной ком­пен­са­ци­ей при уволь­не­нии, вклю­че­ния в ра­бо­чий год вре­ме­ни от­пус­ков без со­хра­не­ния за­ра­бот­ной пла­ты, ес­ли эти от­пус­ка не пре­вы­ша­ют 30 ка­лен­дар­ных дней в те­че­ние ра­бо­че­го го­да.

ANNOTATION The purpose of this article is to analyze the legal protection of the ordinary leave in two different legal systems: Polish and Belarusian. The comparative method of scientific knowledge was used as the main method. The analysis of the legislation leads to proposals to improve the legal regulations of the ordinary leave in the Republic of Belarus. Author justifies the need of the cancellation of the general rule of division of ordinary leave into only two parts, the introduction of the obligation of the employer to grant part of the ordinary leave at the request of the employee, the introduction of the obligation of the employer to reimburse the expenses incurred by the employee in direct connection with the recall of his ordinary leave, to limit the cases of replacement of labor leave with cash compensation by dismissal, to include in the working year the time of leave without pay, if these leave do not exceed 30 calendar days during the working year.

Ак­ту­аль­ность те­мы на­сто­я­щей ста­тьи обу­слов­ле­на зна­чи­мо­стью пра­ва ра­бот­ни­ков на от­дых, за­креп­лен­но­го в ос­но­во­по­ла­га­ю­щих меж­ду­на­род­ных ак­тах – Все­об­щей де­кла­ра­ции прав че­ло­ве­ка 1948 го­да, Меж­ду­на­род­ном пак­те об эко­но­ми­че­ских, со­ци­аль­ных и куль­тур­ных пра­вах 1966 го­да и дру­гих. Вре­мя от­ды­ха – это вре­мя, ко­то­рое ра­бот­ник мо­жет ис­поль­зо­вать по соб­ствен­но­му усмот­ре­нию для вос­ста­нов­ле­ния ра­бо­то­спо­соб­но­сти, укреп­ле­ния здо­ро­вья, се­мей­ных це­лей, уча­стия в об­ще­ствен­ной жиз­ни, обу­че­ния, лич­ност­но­го раз­ви­тия и так да­лее. Про­дол­жи­тель­ная непре­рыв­ная ра­бо­та при­во­дит к пе­ре­утом­ле­нию ра­бот­ни­ка, ис­то­ще­нию его ор­га­низ­ма, что, в свою оче­редь, мо­жет явить­ся, с од­ной сто­ро­ны, при­чи­ной сни­же­ния про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да, ухуд­ше­ния ка­че­ства ра­бо­ты, уве­ли­че­ния рис­ка несчаст­ных слу­ча­ев на про­из­вод­стве и ава­рий, а с дру­гой сто­ро­ны – при­чи­ной хро­ни­че­ских за­бо­ле­ва­ний, ин­ва­лид­но­сти и да­же преж­де­вре­мен­ной смер­ти ра­бот­ни­ка. На­при­мер, в Япо­нии смерть ра­бот­ни­ка от пе­ре­утом­ле­ния ста­ла об­ще­ствен­ной про­бле­мой еще со вто­рой по­ло­ви­ны 80-х го­дов ХХ ве­ка, а в на­сто­я­щее вре­мя для ее пре­одо­ле­ния при­ни­ма­ет­ся ряд нор­ма­тив­ных пра­во­вых ак­тов [1]. В ря­де стран За­пад­ной Ев­ро­пы про­дол­жи­тель­ность вре­ме­ни от­ды­ха яв­ля­ет­ся важ­ным по­ка­за­те­лем ка­че­ства жиз­ни, а умень­ше­ние про­дол­жи­тель­но­сти еже­днев­ной ра­бо­ты до ше­сти ча­сов обос­но­вы­ва­ет­ся в том чис­ле эко­но­ми­че­ски­ми по­ка­за­те­ля­ми [2]. Кро­ме это­го, есть мне­ние, что со­кра­ще­ние про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­чей недели по­ло­жи­тель­ным об­ра­зом по­вли­я­ет на со­кра­ще­ние без­ра­бо­ти­цы, при­ве­дет к по­яв­ле­нию но­вых ра­бо­чих мест, а сво­бод­ное вре­мя ра­бот­ник смо­жет ис­поль­зо­вать бо­лее про­дук­тив­но для от­ды­ха и вос­ста­нов­ле­ния [3]. Оп­ти­ми­за­ция вре­ме­ни от­ды­ха, в том чис­ле тру­до­вых от­пус­ков, долж­на спо­соб­ство­вать уве­ли­че­нию про­из­во­ди­тель­но­сти тру­да, улуч­ше­нию ка­че­ства про­дук­ции, со­кра­ще­нию по­терь ра­бо­че­го вре­ме­ни вслед­ствие его неэф­фек­тив­но­го ис­поль­зо­ва­ния, сни­же­нию из­дер­жек про­из­вод­ства, по­вы­ше­нию ре­зуль­та­тив­но­сти охра­ны тру­да ра­бот­ни­ков и так да­лее. Це­лью дан­ной ста­тьи стал срав­ни­тель­но-пра­во­вой ана­лиз неко­то­рых ас­пек­тов тру­до­вых от­пус­ков в Поль­ше и Бе­ла­ру­си для вы­ра­бот­ки пред­ло­же­ний по со­вер­шен­ство­ва­нию на­ци­о­наль­но­го за­ко­но­да­тель­ства.

Тру­до­вой ко­декс Рес­пуб­ли­ки Поль­ша (да­лее – ТК Поль­ши) в ст. 152 уста­нав­ли­ва­ет пра­во ра­бот­ни­ка на

еже­год­ный непре­рыв­ный опла­чи­ва­е­мый тру­до­вой от­пуск (да­лее – от­пуск). В от­ли­чие от Бе­ла­ру­си от­пуск в Поль­ше предо­став­ля­ет­ся не за ра­бо­чий год (ч. 2 ст. 153 Тру­до­во­го ко­дек­са Рес­пуб­ли­ки Бе­ла­русь (да­лее – ТК Бе­ла­ру­си)), а за ка­лен­дар­ный (ст. 153 ТК Поль­ши). При этом ра­бот­ник, впер­вые устра­и­ва­ю­щий­ся на ра­бо­ту, до окон­ча­ния те­ку­ще­го ка­лен­дар­но­го го­да при­об­ре­та­ет пра­во на от­пуск по ис­те­че­нии каж­до­го ме­ся­ца ра­бо­ты в раз­ме­ре 1/12 про­дол­жи­тель­но­сти от­пус­ка, при­чи­та­ю­ще­го­ся ему за ра­бо­ту в те­че­ние го­да. Та­ким об­ра­зом, поль­ский за­ко­но­да­тель не ста­вит усло­ви­ем по­лу­че­ния пер­во­го от­пус­ка необ­хо­ди­мость от­ра­бо­тать шесть ме­ся­цев (ст. 166 ТК Бе­ла­ру­си уста­нав­ли­ва­ет та­кое усло­вие для предо­став­ле­ния пер­во­го от­пус­ка). Пра­во на оче­ред­ные от­пус­ка ра­бот­ник при­об­ре­та­ет в каж­дом сле­ду­ю­щем ка­лен­дар­ном го­ду.

Ес­ли ра­бот­ник не на­хо­дит­ся в тру­до­вых от­но­ше­ни­ях на про­тя­же­нии все­го ка­лен­дар­но­го го­да ли­бо ме­ня­ет на­ни­ма­те­ля, от­пуск рас­счи­ты­ва­ет­ся про­пор­ци­о­наль­но от­ра­бо­тан­но­му вре­ме­ни. В со­от­вет­ствии со ст. 155¹ ТК Поль­ши, ес­ли тру­до­вые от­но­ше­ния пре­кра­ща­ют­ся в те­че­ние ка­лен­дар­но­го го­да, ра­бот­ни­ку по­ла­га­ет­ся от­пуск у на­ни­ма­те­ля, с ко­то­рым он рас­ста­ет­ся, в раз­ме­ре, про­пор­ци­о­наль­ном от­ра­бо­тан­но­му вре­ме­ни в те­ку­щем ка­лен­дар­ном го­ду, за ис­клю­че­ни­ем слу­ча­ев, ес­ли ра­бот­ник на мо­мент пре­кра­ще­ния тру­до­вых от­но­ше­ний уже ис­поль­зо­вал от­пуск в при­чи­та­ю­щем­ся ему ли­бо боль­шем раз­ме­ре, а у бу­ду­ще­го на­ни­ма­те­ля – в раз­ме­ре, про­пор­ци­о­наль­ном вре­ме­ни, остав­ше­му­ся до кон­ца те­ку­ще­го ли­бо ино­го ка­лен­дар­но­го го­да, в ко­то­ром ра­бот­ник устро­ит­ся на ра­бо­ту (ли­бо сро­ку тру­до­во­го до­го­во­ра, ес­ли он ме­нее по про­дол­жи­тель­но­сти). При этом ес­ли ра­бот­ник ис­поль­зо­вал у преды­ду­ще­го на­ни­ма­те­ля от­пуск в боль­шем раз­ме­ре, чем ему по­ла­га­лось про­пор­ци­о­наль­но от­ра­бо­тан­но­му вре­ме­ни, и тру­до­устра­и­ва­ет­ся до кон­ца те­ку­ще­го ка­лен­дар­но­го го­да, то бу­ду­щий на­ни­ма­тель обя­зан предо­ста­вить ему от­пуск в мень­шем раз­ме­ре. В со­во­куп­но­сти про­дол­жи­тель­ность от­пус­ка ра­бот­ни­ка в ка­лен­дар­ном го­ду не мо­жет быть ме­нее раз­ме­ра, про­пор­ци­о­наль­но­го пе­ри­о­дам ра­бо­ты у всех на­ни­ма­те­лей на про­тя­же­нии ка­лен­дар­но­го го­да. При опре­де­ле­нии раз­ме­ра от­пус­ка про­пор­ци­о­наль­но от­ра­бо­тан­но­му вре­ме­ни ка­лен­дар­ный ме­сяц ра­бо­ты со­от­вет­ству­ет 1/12 про­дол­жи­тель­но­сти от­пус­ка за год. Не­пол­ный ка­лен­дар­ный ме­сяц ра­бо­ты округ­ля­ет­ся до пол­но­го, да­же ес­ли ра­бот­ник про­ра­бо­тал в ме­ся­це один день. Ес­ли уволь­не­ние с ра­бо­ты и устрой­ство к но­во­му на­ни­ма­те­лю про­ис­хо­дит в од­ном ме­ся­це, обя­зан­ность округ­ле­ния ле­жит на преды­ду­щем на­ни­ма­те­ле [4, с. 382].

В со­от­вет­ствии со ст. 155² ТК Поль­ши ра­бот­ни­ку, ко­то­рый вы­хо­дит на ра­бо­ту в те­че­ние те­ку­ще­го ка­лен­дар­но­го го­да по­сле дли­тель­но­го (бо­лее од­но­го ме­ся­ца) от­сут­ствия на ра­бо­те по при­чине на­хож­де­ния в от­пус­ке без со­хра­не­ния за­ра­бот­ной пла­ты, от­пус­ке по ухо­ду за ре­бен­ком, вре­мен­но­го аре­ста и дру­гим уста­нов­лен­ным ко­дек­сом при­чи­нам, от­пуск так­же ис­чис­ля­ет­ся про­пор­ци­о­наль­но от­ра­бо­тан­но­му вре­ме­ни. Ис­клю­че­ние со­став­ля­ет слу­чай, ко­гда ра­бот­ник до на­ча­ла пе­ри­о­да от­сут­ствия уже ис­поль­зо­вал от­пуск в при­чи­та­ю­щем­ся ему ли­бо боль­шем раз­ме­ре, в та­кой си­ту­а­ции умень­ше­ние от­пус­ка в сле­ду­ю­щем ка­лен­дар­ном го­ду ли­бо воз­врат ра­бот­ни­ком сред­не­го за­ра­бот­ка за неот­ра­бо­тан­ные дни от­пус­ка невоз­мо­жен [4, с. 383]. Сле­ду­ет от­ме­тить, что в Бе­ла­ру­си вре­мя на­хож­де­ния в от­пус­ке без со­хра­не­ния за­ра­бот­ной пла­ты бо­лее 14 ка­лен­дар­ных дней ис­клю­ча­ет­ся из ра­бо­че­го го­да, за ко­то­рый предо­став­ля­ет­ся от­пуск (п. 3 ч. 1 ст. 164 ТК Бе­ла­ру­си), тем са­мым умень­ша­ет­ся ре­аль­ная про­дол­жи­тель­ность от­пус­ка ра­бот­ни­ка в те­ку­щем го­ду. На наш взгляд, учи­ты­вая тот факт, что от­пус­ка без со­хра­не­ния за­ра­бот­ной пла­ты предо­став­ля­ют­ся не для от­ды­ха, а для раз­лич­ных со­ци­аль­ных це­лей (то есть ра­бот­ник не вос­ста­нав­ли­ва­ет за вре­мя на­хож­де­ния в та­ком от­пус­ке ра­бо­то­спо­соб­ность), и то, что по се­мей­но-бы­то­вым при­чи­нам, для ра­бо­ты над дис­сер­та­ци­ей, на­пи­са­ния учеб­ни­ков и по дру­гим ува­жи­тель­ным при­чи­нам про­дол­жи­тель­ность та­ко­го от­пус­ка не мо­жет пре­вы­шать 30 ка­лен­дар­ных дней в те­че­ние ка­лен­дар­но­го го­да (ст. 190 ТК Бе­ла­ру­си), необ­хо­ди­мо вклю­чить в ра­бо­чий год, за ко­то­рый предо­став­ля­ет­ся тру­до­вой от­пуск, вре­мя от­пус­ков без со­хра­не­ния за­ра­бот­ной пла­ты, ес­ли эти от­пус­ка не пре­вы­ша­ют 30 ка­лен­дар­ных дней в те­че­ние ра­бо­че­го го­да. Та­кой под­ход в боль­шей сте­пе­ни со­от­вет­ству­ет до­сти­же­нию ос­нов­ной це­ли тру­до­во­го от­пус­ка – от­дых, вос­ста­нов­ле­ние ра­бо­то­спо­соб­но­сти и укреп­ле­ние здо­ро­вья ра­бот­ни­ка.

В со­от­вет­ствии со ст. 154 ТК Поль­ши про­дол­жи­тель­ность тру­до­во­го от­пус­ка уста­нов­ле­на в раз­ме­ре 20 дней, ес­ли ра­бот­ник ра­бо­та­ет ме­нее 10 лет, и 26 дней, ес­ли ра­бот­ник ра­бо­та­ет 10 и бо­лее лет. При этом в стаж, вли­я­ю­щий на про­дол­жи­тель­ность от­пус­ка, вклю­ча­ет­ся вре­мя обу­че­ния в выс­шем учеб­ном за­ве­де­нии и не­ко­то­рые дру­гие пе­ри­о­ды (ст. 155 ТК Поль­ши). Сле­ду­ет от­ме­тить, что от­пуск ис­чис­ля­ет­ся в ра­бо­чих днях кон­крет­но­го ра­бот­ни­ка. Для срав­не­ния в Бе­ла­ру­си про­дол­жи­тель­ность от­пус­ка со­став­ля­ет 24 ка­лен­дар­ных дня (ст. 155 ТК Бе­ла­ру­си). И в Поль­ше, и в Бе­ла­ру­си для неко­то­рых ка­те­го­рий ра­бот­ни­ков преду­смот­рен от­пуск боль­шей про­дол­жи­тель­но­сти (несо­вер­шен­но­лет­ние, учи­те­ля, ин­ва­ли­ды и дру­гие). В на­сто­я­щий мо­мент Ко­ди­фи­ка­ци­он­ная ко­мис­сия тру­до­во­го пра­ва Рес­пуб­ли­ки Поль­ша (да­лее – Ко­мис­сия) раз­ра­ба­ты­ва­ет но­вую ре­дак­цию ТК Поль­ши (точ­нее, вме­сто од­но­го – два ко­дек­са, один из ко­то­рых бу­дет ре­гу­ли­ро­вать ин­ди­ви­ду­аль­ное трудовое пра­во, а дру­гой – кол­лек­тив­ное), ко­то­рый пла­ни­ру­ет­ся при­нять в пер­вой по­ло­вине 2018 го­да. Сре­ди анон­си­ру­е­мых из­ме­не­ний – уста­нов­ле­ние всем ра­бот­ни­кам об­щей про­дол­жи­тель­но­сти от­пус­ка в раз­ме­ре 26 дней, неза­ви­си­мо от ста­жа ра­бо­ты. Это ре­ше­ние вы­зва­но тем об­сто­я­тель­ством, что в стаж, вли­я­ю­щий на про-

дол­жи­тель­ность от­пус­ка, не вклю­ча­ет­ся вре­мя за­ня­тия пред­при­ни­ма­тель­ской де­я­тель­но­стью, ра­бо­ты по граж­дан­ско-пра­во­вым до­го­во­рам, что са­мо по се­бе на­ру­ша­ет прин­цип ра­вен­ства, а так­же тем фак­том, что уста­нов­лен­ная в Поль­ше про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни (40 ча­сов в неде­лю) яв­ля­ет­ся од­ной из са­мых дли­тель­ных в Ев­ро­пе, и умень­ше­ние от­пус­ка по су­ти яви­лось бы ее уве­ли­че­ни­ем [5].

Вме­сте с тем про­дол­жи­тель­ность от­пус­ка ра­бот­ни­ка, ра­бо­та­ю­ще­го на усло­ви­ях непол­но­го ра­бо­че­го вре­ме­ни, ис­чис­ля­ет­ся про­пор­ци­о­наль­но про­дол­жи­тель­но­сти его ра­бо­че­го вре­ме­ни. То есть ра­бот­ник с 10-лет­ним ста­жем, ра­бо­та­ю­щий на пол­став­ки, име­ет пра­во на еже­год­ный от­пуск про­дол­жи­тель­но­стью 13 дней. При этом не име­ет зна­че­ния, что ра­бо­та­ет ра­бот­ник на усло­ви­ях непол­но­го ра­бо­че­го дня или непол­ной ра­бо­чей недели [4, с. 381]. В Бе­ла­ру­си ра­бо­та на усло­ви­ях непол­но­го ра­бо­че­го вре­ме­ни не вле­чет ка­ких-ли­бо огра­ни­че­ний про­дол­жи­тель­но­сти от­пус­ков (ст. 291 ТК Бе­ла­ру­си). Под­ход поль­ско­го за­ко­но­да­те­ля не яв­ля­ет­ся од­но­знач­ным, так как в боль­шин­стве слу­ча­ев фак­ти­че­ская про­дол­жи­тель­ность от­пус­ка та­ко­го ра­бот­ни­ка со­став­ля­ет ме­нее 20 ли­бо 26 дней, преду­смот­рен­ных по об­ще­му пра­ви­лу. С уче­том норм ст. 154² ТК Поль­ши от­пуск предо­став­ля­ет­ся в ра­бо­чие дни ра­бот­ни­ка в ко­ли­че­стве ча­сов, со­от­вет­ству­ю­щих про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го вре­ме­ни в дан­ный ра­бо­чий день (сме­ну), при этом 1 день от­пус­ка со­от­вет­ству­ет 8 ча­сам ра­бо­ты. В вы­ше­при­ве­ден­ном при­ме­ре 13 дней от­пус­ка со­от­вет­ству­ют 104 ча­сам. Ес­ли ра­бот­ник ра­бо­та­ет 5 дней в неде­лю по 4 ча­са в день и ис­поль­зу­ет 10 дней от­пус­ка, то из сум­мы ча­сов от­пус­ка от­ни­ма­ет­ся 40 ча­сов. Вме­сте с тем ра­бот­ник с 10-лет­ним ста­жем, ра­бо­та­ю­щий на 1/8 став­ки, име­ет пра­во на еже­год­ный от­пуск про­дол­жи­тель­но­стью 4 дня ли­бо 32 ча­са. Ес­ли он ра­бо­та­ет 5 дней в неде­лю по 1 ча­су, то по су­ти смо­жет ис­поль­зо­вать фак­ти­че­ски 32 дня от­пус­ка [6, с. 868]. На наш взгляд, та­кой под­ход в неко­то­рых слу­ча­ях мо­жет на­ру­шать прин­цип ра­вен­ства всех пе­ред за­ко­ном.

На­ни­ма­тель обя­зан предо­ста­вить ра­бот­ни­ку от­пуск в том ка­лен­дар­ном го­ду, в ко­то­ром у ра­бот­ни­ка по­яви­лось на него пра­во (ст. 161 ТК Поль­ши). Со­глас­но ст. 163 ТК Поль­ши от­пуск предо­став­ля­ет­ся в со­от­вет­ствии с пла­ном от­пус­ков, ко­то­рый утвер­жда­ет на­ни­ма­тель с уче­том пред­ло­же­ний ра­бот­ни­ков и необ­хо­ди­мо­стью обес­пе­че­ния нор­маль­но­го тру­до­во­го про­цес­са. Ра­бот­ни­ки ор­га­ни­за­ции долж­ны быть озна­ком­ле­ны с пла­ном от­пус­ков. На­ни­ма­тель име­ет пра­во не утвер­ждать план от­пус­ков, ес­ли проф­со­юз вы­ра­зил на это согласие ли­бо в ор­га­ни­за­ции проф­со­юз не дей­ству­ет. В та­ких слу­ча­ях вре­мя предо­став­ле­ния от­пус­ка опре­де­ля­ет­ся по со­гла­со­ва­нию с ра­бот­ни­ком. В Бе­ла­ру­си ана­ло­гич­ным до­ку­мен­том вы­сту­па­ет гра­фик от­пус­ков, ко­то­рый обя­за­те­лен к утвер­жде­нию да­же при от­сут­ствии проф­со­ю­за в ор­га­ни­за­ции (ст. 168 ТК Бе­ла­ру­си). И в Поль­ше, и в Бе­ла­ру­си опре­де­ле­ны ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков, ко­то­рым на­ни­ма­тель обя­зан предо­ста­вить от­пуск в опре­де­лен­ное вре­мя по же­ла­нию ра­бот­ни­ка, на­при­мер, жен­щине по­сле от­пус­ка по бе­ре­мен­но­сти и ро­дам (Поль­ша), до или по­сле него (Бе­ла­русь), ли­цам от 16 до 18 лет, по­се­ща­ю­щим шко­лу, – во вре­мя ка­ни­кул (Поль­ша), ли­цам мо­ло­же 18 лет – в лю­бое вре­мя по их же­ла­нию (Бе­ла­русь) и дру­гим. ТК Поль­ши не уста­нав­ли­ва­ет срок, к ко­то­ро­му дол­жен быть утвер­жден план от­пус­ков, кро­ме то­го, план от­пус­ков мо­жет охва­ты­вать пе­ри­од мень­ший, чем ка­лен­дар­ный год, на­при­мер, квар­тал. В Бе­ла­ру­си гра­фик от­пус­ков со­став­ля­ет­ся на ка­лен­дар­ный год, как пра­ви­ло, не позд­нее 5 ян­ва­ря.

План от­пус­ков не охва­ты­ва­ет ча­сти от­пус­ка в ко­ли­че­стве до че­ты­рех дней в те­че­ние ка­лен­дар­но­го го­да, ко­то­рая предо­став­ля­ет­ся ра­бот­ни­ку в лю­бое вре­мя по его же­ла­нию. При этом ра­бот­ник мо­жет вы­ра­зить свое же­ла­ние в предо­став­ле­нии та­ко­го от­пус­ка не позд­нее дня его на­ча­ла (ст. 167² ТК Поль­ши). Нор­мы пра­ва не уста­нав­ли­ва­ют тре­бо­ва­ния к фор­ме вы­ра­же­ния же­ла­ния ра­бот­ни­ка. Про­дол­жи­тель­ность та­ко­го от­пус­ка не за­ви­сит от ко­ли­че­ства на­ни­ма­те­лей, с ко­то­ры­ми ра­бот­ник со­сто­ит в тру­до­вых от­но­ше­ни­ях в ка­лен­дар­ном го­ду. Эти че­ты­ре дня яв­ля­ют­ся ча­стью тру­до­во­го от­пус­ка, и ос­нов­ная цель их предо­став­ле­ния – от­дых ра­бот­ни­ка. Ра­бот­ник мо­жет вы­ра­зить же­ла­ние взять эти че­ты­ре дня по од­но­му в раз­ное вре­мя ка­лен­дар­но­го го­да ли­бо сум­мар­но, в том чис­ле непо­сред­ствен­но до или по­сле на­ча­ла ос­нов­ной ча­сти от­пус­ка, тем са­мым ис­поль­зо­вав все при­чи­та­ю­щи­е­ся ему дни от­пус­ка непре­рыв­но. С од­ной сто­ро­ны, на­ни­ма­тель не мо­жет от­ка­зать ра­бот­ни­ку в предо­став­ле­нии та­ко­го от­пус­ка, с дру­гой сто­ро­ны, ра­бот­ник не мо­жет уй­ти в от­пуск са­мо­воль­но, без со­гла­сия на­ни­ма­те­ля. Ес­ли на­ни­ма­тель необос­но­ван­но от­ка­жет ра­бот­ни­ку в предо­став­ле­нии от­пус­ка, он бу­дет нести от­вет­ствен­ность на ос­но­ва­нии п. 2 §1 ст. 282 ТК Поль­ши в ви­де штра­фа в раз­ме­ре от 1 000 до 30 000 зло­тых. От­каз на­ни­ма­те­ля мо­жет рас­смат­ри­вать­ся в ка­че­стве обос­но­ван­но­го в слу­ча­ях, ко­гда ра­бот­ник зло­упо­треб­ля­ет сво­им пра­вом, на­при­мер, тре­бу­ет предо­став­ле­ния та­ко­го от­пус­ка без пре­ду­пре­жде­ния в день, ко­гда за­пла­ни­ро­ва­ны важ­ные пе­ре­го­во­ры с его уча­сти­ем [4, с. 387]. Ес­ли ра­бот­ник не ис­поль­зо­вал в те­ку­щем ка­лен­дар­ном го­ду дан­ный от­пуск це­ли­ком или ча­стич­но, то он пе­ре­хо­дит на сле­ду­ю­щий ка­лен­дар­ный год, но уже не как от­пуск по же­ла­нию ра­бот­ни­ка, а как обыч­ная часть тру­до­во­го от­пус­ка. Нель­зя не со­гла­сить­ся с про­фес­со­ром Т.лишч в том, что пра­во на от­пуск по же­ла­нию ра­бот­ни­ка, бла­го­да­ря ко­то­ро­му ра­бот­ник в од­но­сто­рон­нем по­ряд­ке при­ни­ма­ет ре­ше­ние о вре­ме­ни ис­поль­зо­ва­ния ча­сти сво­е­го от­пус­ка, пред­став­ля­ет со­бой свое­об­раз­ную ком­пен­са­цию ши­ро­ких пол­но­мо­чий на­ни­ма­те­ля в во­про­сах предо­став­ле­ния от­пус­ков ра­бот­ни­кам [4, с. 387]. Имен­но по­это­му, на наш взгляд, ана­ло­гич­ная нор­ма долж­на по­явить­ся в на­ци­о­наль­ном за­ко­но­да­тель­стве.

Сле­ду­ет от­ме­тить, что в про­ек­те ТК Поль­ши Ко­мис­сия пред­ла­га­ет из­ме­нить пра­во­вую при­ро­ду дан­но­го ви­да от­пус­ка и сде­лать его от­пус­ком без со­хра­не­ния за­ра­бот­ной пла­ты, со­хра­нив обя­зан­ность на­ни­ма­те­ля предо­ста­вить его в лю­бой мо­мент по же­ла­нию ра­бот­ни­ка [5]. По­ла­га­ем, это свя­за­но преж­де все­го с тем, что еще од­ним пред­по­ла­га­е­мым из­ме­не­ни­ем бу­дет нор­ма, обя­зы­ва­ю­щая на­ни­ма­те­ля предо­став­лять ра­бот­ни­кам тру­до­вой от­пуск до кон­ца те­ку­ще­го ка­лен­дар­но­го го­да, до­пус­кая пе­ре­нос на сле­ду­ю­щий год в аб­со­лют­но ис­клю­чи­тель­ных слу­ча­ях. Ес­ли от­пуск по же­ла­нию оста­нет­ся ча­стью тру­до­во­го от­пус­ка, и ра­бот­ник его не ис­поль­зу­ет, то по­ми­мо во­ли на­ни­ма­те­ля он пе­рей­дет на сле­ду­ю­щий ка­лен­дар­ный год, что но­вый под­ход поль­ско­го за­ко­но­да­те­ля к от­пус­кам счи­та­ет недо­пу­сти­мым. В на­сто­я­щий мо­мент дей­ству­ет пра­ви­ло, со­глас­но ко­то­ро­му от­пуск, не ис­поль­зо­ван­ный в уста­нов­лен­ный срок, на­ни­ма­тель обя­зан предо­ста­вить ра­бот­ни­ку не позд­нее 30 сен­тяб­ря сле­ду­ю­ще­го ка­лен­дар­но­го го­да (ст. 168 ТК Поль­ши). Со­гла­сим­ся с про­фес­со­ром З.гу­ра­лом в том, что это пра­ви­ло яв­ля­ет­ся су­ще­ствен­ным от­ступ­ле­ни­ем от прин­ци­па еже­год­но­го предо­став­ле­ния от­пус­ка, а от­сут­ствие долж­но­го пра­во­во­го ре­гу­ли­ро­ва­ния во­про­сов предо­став­ле­ния неис­поль­зо­ван­ных от­пус­ков при­во­дит к то­му, что нор­ма, за­ду­ман­ная как ис­клю­че­ние, дей­ству­ет как пра­ви­ло [7, с. 651]. Как от­ме­ча­ет ру­ко­во­ди­тель груп­пы, го­то­вя­щей за­ко­но­про­ект, про­фес­сор А.соб­чик, ос­нов­ная цель – до­бить­ся, что­бы от­пус­ка предо­став­ля­лись «ре­аль­но», по­это­му пла­ни­ру­ет­ся вве­де­ние обя­зан­но­сти на­ни­ма­те­ля обес­пе­чить ис­поль­зо­ва­ние от­пус­ка ра­бот­ни­ком в те­ку­щем ка­лен­дар­ном го­ду, да­же ес­ли сам ра­бот­ник не про­яв­ля­ет ини­ци­а­ти­вы в его предо­став­ле­нии [5]. С этой це­лью Ко­мис­сия счи­та­ет необ­хо­ди­мым предо­ста­вить на­ни­ма­те­лю пра­во опре­де­лять вре­мя от­пус­ка ра­бот­ни­ка в од­но­сто­рон­нем по­ряд­ке при усло­вии пре­ду­пре­жде­ния ра­бот­ни­ка за два ме­ся­ца. Ес­ли невоз­мож­ность ис­поль­зо­ва­ния от­пус­ка в за­пла­ни­ро­ван­ное вре­мя на­сту­пит по вине на­ни­ма­те­ля, от­пуск дол­жен быть предо­став­лен до кон­ца мар­та сле­ду­ю­ще­го ка­лен­дар­но­го го­да, а ес­ли по вине ра­бот­ни­ка (бо­лезнь и так да­лее) – в том чис­ле в бо­лее позд­нее удоб­ное для на­ни­ма­те­ля вре­мя. Под­дер­жи­ва­ем мне­ние про­фес­со­ра А.соб­чи­ка, со­глас­но ко­то­ро­му толь­ко свое­вре­мен­но ре­а­ли­зо­ван­ный от­пуск до­сти­га­ет сво­ей це­ли – ре­аль­но­го от­ды­ха и вос­ста­нов­ле­ния сил ра­бот­ни­ка. Он под­чер­ки­ва­ет, что на­ни­ма­тель дол­жен иметь ин­стру­мен­ты для вы­пол­не­ния уста­нов­лен­ной за­ко­ном обя­зан­но­сти предо­ста­вить ра­бот­ни­ку от­пуск в каж­дом ка­лен­дар­ном го­ду, а не за про­шед­шие го­ды [5]. Сле­ду­ет от­ме­тить, что ст. 170 ТК Бе­ла­ру­си уста­нав­ли­ва­ет пра­ви­ло, со­глас­но ко­то­ро­му на­ни­ма­тель обя­зан предо­став­лять ра­бот­ни­ку тру­до­вой от­пуск, как пра­ви­ло, в те­че­ние каж­до­го ра­бо­че­го го­да (еже­год­но), и пе­ре­нос ча­сти от­пус­ка на сле­ду­ю­щий ра­бо­чий год до­пус­ка­ет­ся с со­гла­сия ра­бот­ни­ка толь­ко в ис­клю­чи­тель­ных слу­ча­ях, ко­гда предо­став­ле­ние пол­но­го тру- до­во­го от­пус­ка ра­бот­ни­ку в те­ку­щем ра­бо­чем го­ду мо­жет небла­го­при­ят­но от­ра­зить­ся на нор­маль­ной де­я­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции. Тем не ме­нее «раз­мы­тость» ис­клю­чи­тель­ных слу­ча­ев и за­ве­до­мое согласие ра­бот­ни­ка, на­хо­дя­ще­го­ся в под­чи­нен­ном по­ло­же­нии к на­ни­ма­те­лю, при­во­дят к то­му, что дан­ная нор­ма на прак­ти­ке, как и в Поль­ше, ис­поль­зу­ет­ся зна­чи­тель­но ча­ще, чем это за­ду­мы­ва­лось за­ко­но­да­те­лем [8].

Как упо­ми­на­лось ра­нее, в со­от­вет­ствии со ст. 152 ТК Поль­ши ра­бот­ник име­ет пра­во на непре­рыв­ный от­пуск. Вме­сте с тем по за­яв­ле­нию ра­бот­ни­ка от­пуск мо­жет быть раз­де­лен на ча­сти. При этом од­на часть от­пус­ка долж­на длить­ся не ме­нее чем 14 ка­лен­дар­ных дней под­ряд (ст. 162 ТК Поль­ши). За­кон не уста­нав­ли­ва­ет огра­ни­че­ний при­ме­ни­тель­но к ко­ли­че­ству та­ких ча­стей. ТК Бе­ла­ру­си в ч. 1 ст. 174 огра­ни­чи­ва­ет сто­ро­ны тру­до­во­го до­го­во­ра в ко­ли­че­стве ча­стей, на ко­то­рые мо­жет быть раз­де­лен от­пуск, – по об­ще­му пра­ви­лу по до­го­во­рен­но­сти меж­ду ра­бот­ни­ком и на­ни­ма­те­лем тру­до­вой от­пуск мо­жет быть раз­де­лен толь­ко на две ча­сти (иное мо­жет быть ого­во­ре­но в кол­лек­тив­ном до­го­во­ре, со­гла­ше­нии), при этом, как и в Поль­ше, од­на часть долж­на быть не ме­нее 14 ка­лен­дар­ных дней. Сле­ду­ет от­ме­тить, что, со­гла­ша­ясь с по­зи­ци­ей за­ко­но­да­те­ля в том, что непре­рыв­ность от­пус­ка долж­на обес­пе­чи­вать­ся хо­тя бы од­ной до­ста­точ­но дли­тель­ной его ча­стью, огра­ни­че­ние ко­ли­че­ства ча­стей, на ко­то­рые мо­жет быть раз­де­лен от­пуск, не от­ве­ча­ет ин­те­ре­сам ни ра­бот­ни­ков, ни на­ни­ма­те­лей. В дан­ной си­ту­а­ции ра­бот­ник за­ча­стую вы­нуж­ден брать в те­че­ние го­да непро­дол­жи­тель­ные от­пус­ка без со­хра­не­ния за­ра­бот­ной пла­ты, в то вре­мя как неис­поль­зо­ван­ные ча­сти тру­до­во­го от­пус­ка «на­кап­ли­ва­ют­ся» и пе­ре­но­сят­ся на сле­ду­ю­щий год ли­бо за­ме­ня­ют­ся де­неж­ной ком­пен­са­ци­ей. Воз­мож­ность ис­поль­зо­вать от­пуск свое­вре­мен­но, ко­гда у ра­бот­ни­ка ре­аль­но воз­ни­ка­ет по­треб­ность в от­ды­хе, пусть и крат­ко­вре­мен­ном (сле­ду­ет от­ме­тить, что дан­ный мо­мент яв­ля­ет­ся от­но­си­тель­ным, ведь ра­бот­ник, как пра­ви­ло, бе­рет дни от­пус­ка до или по­сле вы­ход­ных дней), на­мно­го эф­фек­тив­нее для под­дер­жа­ния фи­зи­че­ско­го и пси­хи­че­ско­го здо­ро­вья, чем при­ну­ди­тель­ный про­дол­жи­тель­ный от­пуск, но все­го два ра­за в год. На наш взгляд, бе­ло­рус­ско­му за­ко­но­да­те­лю необ­хо­ди­мо от­ме­нить об­щее пра­ви­ло де­ле­ния тру­до­во­го от­пус­ка толь­ко на две ча­сти, оста­вив пра­ви­ло о про­дол­жи­тель­но­сти од­ной из ча­стей не ме­нее 14 ка­лен­дар­ных дней, с це­лью при­ве­де­ния норм пра­ва в со­от­вет­ствие с по­треб­но­стя­ми субъ­ек­тов тру­до­вых от­но­ше­ний и мак­си­маль­но­го до­сти­же­ния ос­нов­ной це­ли тру­до­вых от­пус­ков.

В со­от­вет­ствии со ст. 171 ТК Поль­ши в слу­чае неис­поль­зо­ва­ния по­ла­га­ю­ще­го­ся ра­бот­ни­ку от­пус­ка пол­но­стью или его ча­сти по при­чине пре­кра­ще­ния тру­до­во­го до­го­во­ра на­ни­ма­тель обя­зан вы­пла­тить ра­бот­ни­ку де­неж­ную ком­пен­са­цию. Ис­клю­че­ние со­став­ля­ет слу­чай, ко­гда но­вый тру­до­вой до­го­вор за­клю­ча­ет­ся с тем же на­ни­ма­те­лем – сто­ро­ны мо­гут до­го­во­рить­ся об ис­поль­зо­ва­нии остав­шей­ся ча­сти

от­пус­ка в на­ту­ре. Ана­ло­гич­ная нор­ма со­дер­жит­ся в ст. 179 ТК Бе­ла­ру­си. Од­на­ко кро­ме слу­чая уволь­не­ния ра­бот­ни­ка, ст. 161 ТК Бе­ла­ру­си до­пус­ка­ет воз­мож­ность за­ме­ны де­неж­ной ком­пен­са­ци­ей ча­сти тру­до­во­го от­пус­ка, пре­вы­ша­ю­щей 21 ка­лен­дар­ный день, по со­гла­ше­нию меж­ду ра­бот­ни­ком и на­ни­ма­те­лем (за неко­то­ры­ми ис­клю­че­ни­я­ми, уста­нов­лен­ным в ч. 2 дан­ной ста­тьи). На наш взгляд, пра­ви­ло, ко­то­рое поз­во­ля­ет от­пуск, пред­на­зна­чен­ный для от­ды­ха и вос­ста­нов­ле­ния ра­бо­то­спо­соб­но­сти, за­ме­нять де­неж­ным эк­ви­ва­лен­том без ис­клю­чи­тель­ной при­чи­ны, та­кой как пре­кра­ще­ние тру­до­вых от­но­ше­ний, про­ти­во­ре­чит су­ти ин­сти­ту­та вре­ме­ни от­ды­ха, от­рас­ле­во­му прин­ци­пу обес­пе­че­ния пра­ва на от­дых, це­лям тру­до­вых от­пус­ков и долж­но быть от­ме­не­но.

В Поль­ше на­ни­ма­тель име­ет пра­во ото­звать ра­бот­ни­ка из от­пус­ка в слу­чае, ес­ли его при­сут­ствия на ра­бо­те тре­бу­ют непред­ви­ден­ные об­сто­я­тель­ства, о ко­то­рых не бы­ло из­вест­но в мо­мент на­ча­ла от­пус­ка. При этом поль­ский на­ни­ма­тель обя­зан воз­ме­стить рас­хо­ды, по­не­сен­ные ра­бот­ни­ком в непо­сред­ствен­ной свя­зи с от­зы­вом его из от­пус­ка (ст. 167 ТК Поль­ши). Часть 2 ст. 174 ТК Бе­ла­ру­си преду­смат­ри­ва­ет воз­мож­ность от­зы­ва ра­бот­ни­ка из от­пус­ка толь­ко при усло­вии его со­гла­сия на это, что яв­ля­ет­ся, на наш взгляд, важ­ной га­ран­ти­ей пра­ва ра­бот­ни­ка на от­дых. Тем не ме­нее, учи­ты­вая под­чи­нен­ное по­ло­же­ние ра­бот­ни­ка, нель­зя ис­клю­чить тот факт, что его ре­ше­ние на пре­ры­ва­ние от­пус­ка не бу­дет до кон­ца доб­ро­воль­ным во­ле­изъ­яв­ле­ни­ем. По­ла­га­ем, что уста­нов­ле­ние в на­ци­о­наль­ном за­ко­но­да­тель­стве обя­зан­но­сти на­ни­ма­те­ля воз­ме­стить рас­хо­ды, по­не­сен­ные ра­бот­ни­ком в непо­сред­ствен­ной свя­зи с от­зы­вом его из от­пус­ка, по­ло­жи­тель­ным об­ра­зом ска­жет­ся на умень­ше­нии слу­ча­ев зло­упо­треб­ле­ния на­ни­ма­те­лем сво­им по­ло­же­ни­ем в рас­смат­ри­ва­е­мом кон­тек­сте.

Сле­ду­ет от­ме­тить стрем­ле­ние поль­ско­го за­ко­но­да­те­ля мак­си­маль­но уве­ли­чить вре­мя от­ды­ха ра­бот­ни­ков в це­лях со­от­вет­ствия ев­ро­пей­ским стан­дар­там, эко­но­ми­че­ским ре­а­ли­ям и по­вы­ше­ния уров­ня здо­ро­вья на­се­ле­ния [8, с. 194]. Так, вы­ше­упо­мя­ну­той Ко­мис­си­ей рас­смат­ри­ва­ет­ся во­прос о вве­де­нии нор­мы, со­глас­но ко­то­рой во вре­мя от­пус­ка ра­бот­ник от­ды­ха­ет ли­бо поль­зу­ет­ся ины­ми пра­ва­ми и сво­бо­да­ми (на­при­мер, ре­мон­ти­ру­ет дом и так да­лее), но не мо­жет со­вер­шать дей­ствия во вред сво­ей фир­ме. По­сколь­ку имен­но на­ни­ма­тель вы­пла­чи­ва­ет ра­бот­ни­ку сред­ний за­ра­бо­ток за вре­мя от­пус­ка, то, во-пер­вых, ра­бот­ник не име­ет пра­ва за­ни­мать­ся во вре­мя от­пус­ка де­я­тель­но­стью, со­став­ля­ю­щей кон­ку­рен­цию фир­ме, в ко­то­рой ра­бо­та­ет, а во-вто­рых, не име­ет пра­ва из­ну­ри­тель­но ра­бо­тать у дру­го­го на­ни­ма­те­ля, по­сколь­ку, вер­нув­шись по­сле от­пус­ка к ос­нов­но­му на­ни­ма­те­лю, бу­дет еще бо­лее ис­то­щен, чем пе­ред ухо­дом в от­пуск, что ска­жет­ся на ка­че­стве его ра­бо­ты. Пол­но­го за­пре­та на под­ра­бот­ку в про­цес­се от­пус­ка уста­нав­ли­вать не пла­ни­ру­ет­ся, но осу­ще­ствить это бу­дет воз­мож­но толь­ко, ес­ли это не при­не­сет вред ос­нов­но­му ме­сту ра­бо­ты [5].

Та­ким об­ра­зом, тен­ден­ции раз­ви­тия поль­ско­го за­ко­но­да­тель­ства на­прав­ле­ны на то, что­бы «за­ста­вить» ра­бот­ни­ка ре­аль­но ис­поль­зо­вать тру­до­вой от­пуск для эф­фек­тив­но­го до­сти­же­ния его це­ли – от­ды­ха и вос­ста­нов­ле­ния ра­бо­то­спо­соб­но­сти, что яв­ля­ет­ся необ­хо­ди­мым усло­ви­ем для со­хра­не­ния здо­ро­вья на­ции. Бе­ло­рус­ское за­ко­но­да­тель­ство со­дер­жит необ­хо­ди­мый на­бор га­ран­тий пра­ва ра­бот­ни­ка на от­дых. Тем не ме­нее в це­лях со­вер­шен­ство­ва­ния пра­во­во­го ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­до­вых от­пус­ков пред­став­ля­ет­ся необ­хо­ди­мым, в том чис­ле с уче­том по­ло­жи­тель­но­го опы­та за­ру­беж­ных го­су­дарств, в част­но­сти Поль­ши:

от­ме­нить об­щее пра­ви­ло де­ле­ния тру­до­во­го от­пус­ка толь­ко на две ча­сти, оста­вив пра­ви­ло о про­дол­жи­тель­но­сти од­ной из ча­стей не ме­нее 14 ка­лен­дар­ных дней;

вве­сти обя­зан­ность на­ни­ма­те­ля в предо­став­ле­нии ча­сти тру­до­во­го от­пус­ка в раз­ме­ре 4 ка­лен­дар­ных дней по же­ла­нию ра­бот­ни­ка;

вве­сти обя­зан­ность на­ни­ма­те­ля воз­ме­стить рас­хо­ды, по­не­сен­ные ра­бот­ни­ком в непо­сред­ствен­ной свя­зи с от­зы­вом его из от­пус­ка;

огра­ни­чить слу­чаи за­ме­ны тру­до­во­го от­пус­ка де­неж­ной ком­пен­са­ци­ей уволь­не­ни­ем;

вклю­чать в ра­бо­чий год, за ко­то­рый предо­став­ля­ет­ся тру­до­вой от­пуск, вре­мя от­пус­ков без со­хра­не­ния за­ра­бот­ной пла­ты, ес­ли эти от­пус­ка не пре­вы­ша­ют 30 ка­лен­дар­ных дней в те­че­ние ра­бо­че­го го­да.

1. The government’s ‘ karoshi’ report [Electronic resource]. – Mode of access: https://www.japantimes.co.jp/opinion/2016/10/12/ editorials/governments-karoshi-report/#.wmccqkhl_iu. – Date of access: 18.01.2018.

2. Зо­ло­тов, А.В. Со­кра­ще­ние ра­бо­че­го дня как ос­но­ва­ние со­вре­мен­но­го эко­но­ми­че­ско­го раз­ви­тия / А.в.зо­ло­тов, М.В.ПО­пов [и др.], под. ред. А.в.зо­ло­то­ва. – СПБ.: Изд-во По­ли­техн. ун­та, 2016. – 198 с.

3. Rifkin, J. The End of Work: The Decline of the Global Labor Force and the Dawn of the Post-market Era. – Paperback, 1996. – 350 p.

4. Liszcz, T. Prawo pracy. Wydanie 9 / T.liszcz. – Warszawa: Wolters Kluwer Polska Sp. z o. o., 2012. – 580 s.

5. Sobczyk, A. Duże zmiany w urlopach – nowy Kodeks pracy 2018 [Źródło elektroniczne] / А. Sobczyk. – Protokół dostępu: http://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/765496,duze-zmiany-wurlopach-nowy-kodeks-pracy-2018.html. – Data dostępu: 20.01.2018.

6. Kodeks Pracy: komentarz / K.w.baran [i in.]; red. naukowa K.w.baran. – Warszawa: Wolters Kluwer Polska Sp. z o. o., 2012. – 1452 s.

7. Baran, K. Zarys systemu prawa pracy, t. I. Część ogólna prawa pracy / K.baran, B.ćwierniak [i in.]; red. naukowa K.w.baran. – Warszawa: Wolters Kluwer Polska Sp. z o. o., 2010. – 850 s.

8. Ти­пич­ные на­ру­ше­ния за­ко­но­да­тель­ства о тру­де и об охране тру­да [Элек­трон­ный ре­сурс] / Сайт Де­пар­та­мен­та го­су­дар­ствен­ной ин­спек­ции тру­да Ми­ни­стер­ства тру­да и со­ци­аль­ной за­щи­ты Рес­пуб­ли­ки Бе­ла­русь. – Ре­жим до­сту­па: http:// git.gov.by/nadzorno-kontrolnaya-deyatelnost/tipichnye-narusheniyazakonodatelstva/. – Да­та до­сту­па: 21.01.2018.

9. Kosut, A. Przemiany regulacji prawnej urlopów wypoczynkowych w Kodeksie pracy / A.kosut. – Studia iuridica Lublinensia vol. XXIV. – 2015. – №3. – С. 181–196.

Оль­га ГАВРУТИКОВА, кан­ди­дат юри­ди­че­ских на­ук, до­цент ка­фед­ры тео­рии и ис­то­рии го­су­дар­ства и пра­ва юри­ди­че­ско­го фа­куль­те­та Бе­ло­рус­ско­го го­су­дар­ствен­но­го уни­вер­си­те­та

Newspapers in Russian

Newspapers from Belarus

© PressReader. All rights reserved.