Desafios da avaliação
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados. Na abordagem do professor Joel Dutra ( Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e proces- so sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada. Assim, além de identificar as necessidades de desenvolvimento dos avaliados, os gestores devem analisar as variáveis do ambiente organizacional que afetam positiva ou negativamente o desempenho dos profissionais e, sobretudo, devem dar feedback constante aos avaliados e antecipar-se nas ações necessárias para evitar que o desempenho seja desviado dos resultados esperados. No entanto, a influência negativa da subjetividade, geralmente presente em programas de avaliação de desempenho humano, pode comprometer todo esforço empregado na implantação. Quanto mais estruturada, sistematizada e transpa- rente, maiores as chances de aceitação por parte dos envolvidos. A influência ou até mesmo a capacidade de influência de alguns atores exerce papel decisivo no sucesso do programa. Portanto, a gestão do desempenho deve ser pensada no sentido de reduzir significativamente o impacto da subjetividade, para evitar que o avaliado sinta-se vulnerável a determinadas situações que possam gerar abuso de poder, assédio moral e, até mesmo, frustrações. Nesse sentido, vale ressaltar os cuidados que as organizações devem ter com os “gestores narcisistas destrutivos”, termo do psiquiatra e Ph.D. em Ciência Política em Harvard Roy Lubit (2002). Na visão do autor, esse tipo de gestor é frequentemente frágil na implantação de programas que podem, de alguma forma, valorizar outras pessoas, sobretudo, subordinados. Não possuem compaixão ou empatia e menosprezam o trabalho dos que revelam bom desempenho. Lubit reforça que narcisistas destrutivos têm baixa autoimagem e exibem, muitas vezes, fortes traços de personalidade paranoica, projetando nos outros seus desejos e atitudes não aceitos, pois não toleram o sucesso de pessoas que ameaçam brilhar mais do que eles.