Cai­xa pre­ta do sa­lá­rio co­me­ça a ser des­ven­da­da

Ain­da é ta­bu fa­lar em va­lo­res, mas há mais trans­pa­rên­cia

Valor Econômico - - | EMPRESAS CARREIRA - Adri­a­na Fon­se­ca

Ho­je com 1.150 fun­ci­o­ná­ri­os, a Cle­arSa­le de­ci­diu re­pen­sar sua es­tru­tu­ra de re­mu­ne­ra­ção há cer­ca de três anos. Fun­da­da em 2001, a em­pre­sa que ofe­re­ce so­lu­ções an­ti­frau­de pa­ra e-com­mer­ce cres­ceu e sen­tiu a ne­ces­si­da­de de se pro­fis­si­o­na­li­zar e, com is­so, ter mais trans­pa­rên­cia quan­do se fa­la de sa­lá­rio, be­ne­fí­ci­os e pla­no de car­rei­ra.

“Con­tra­ta­mos uma con­sul­to­ria ex­ter­na pa­ra cri­ar ma­pas de car­rei­ras e es­ta­be­le­cer­mos fai­xas sa­la­ri­ais pa­ra elas”, ex­pli­ca Mau­ro Back, vi­ce-pre­si­den­te de pes­so­as da Cle­arSa­le. Ao mes­mo tem­po, to­dos os ges­to­res fo­ram trei­na­dos pa­ra ex­pli­car as pos­si­bi­li­da­des de de­sen­vol­vi­men­to pro­fis­si­o­nal e re­mu­ne­ra­ção pa­ra su­as equi­pes. “Os ges­to­res pre­ci­sam do­mi­nar o as­sun­to, por­que são eles que fa­zem o ge­ren­ci­a­men­to do or­ça­men­to de ca­da área”, diz Back. “Não é o RH que dis­cu­te car­rei­ra e sa­lá­rio com o fun­ci­o­ná­rio, é o ges­tor di­re­to.”

O exe­cu­ti­vo ex­pli­ca que quan­do há uma con­tra­ta­ção, por exem­plo, o RH par­ti­ci­pa do pro­ces­so de se­le­ção, mas quem de­fi­ne o sa­lá­rio do no­vo fun­ci­o­ná­rio é o ges­tor da área. O mes­mo se apli­ca às pro­mo­ções. “O ges­tor ape­nas co­mu­ni­ca o RH e nós acom­pa­nha­mos pa­ra ver se não fo­ge às di­re­tri­zes.”

Pa­ra to­dos os fun­ci­o­ná­ri­os da Cle­arSa­le, a re­mu­ne­ra­ção tem uma par­te fi­xa e ou­tra va­riá­vel, es­ta­be­le­ci­da de acor­do com in­di­ca­do­res co­mo pro­du­ti­vi­da­de e qu­a­li­da­de do tra­ba­lho. Pa­ra sa­ber exa­ta­men­te co­mo po­de me­lho­rar seus ga­nhos, o fun­ci­o­ná­rio tem uma reu­nião men­sal de fe­ed­back com uma ho­ra de du­ra­ção com seu ges­tor di­re­to. Nes­se mo­men­to fa­la-se do de­sem­pe­nho do pro­fis­si­o­nal e do que se es­pe­ra de­le. Além dis­so, to­dos têm aces­so a um ex­tra­to de­ta­lha­do da pró­pria re­mu­ne­ra­ção, que po­de ser acom­pa­nha­do ao lon­go do mês.

Back ex­pli­ca que to­do fun­ci­o­ná­rio sa­be a gra­de sa­la­ri­al de sua ca­te­go­ria, pa­ra sa­ber até on­de po­de che­gar. Já os lí­de­res têm aces­so à gra­de in­tei­ra de quem es­tá abai­xo hi­e­rar­qui­ca­men­te, pa­ra me­lhor ge­ren­ci­ar as equi­pes.

O ex­tra­to de re­mu­ne­ra­ção in­di­vi­du­a­li­za­do men­ci­o­na­do por Back tem até um no­me no mer­ca­do de be­ne­fí­ci­os — “To­tal Reward Sta­te­ment”. Mar­co San­ta­na, lí­der da so­lu­ção de re­mu­ne­ra­ção e be­ne­fí­ci­os na Amé­ri­ca do Sul da con­sul­to­ria Korn Fer­ry, diz que o ex­tra­to cos­tu­ma in­for­mar qual é a me­ta de bô­nus do fun­ci­o­ná­rio, qual foi o bô­nus pa­go, quais são os be­ne­fí­ci­os in­cluí­dos no pa­co­te, en­tre ou­tros. “Is­so edu­ca o fun­ci­o­ná­rio, mos­tra tu­do o que ele tem di­rei­to na or­ga­ni­za­ção. Às ve­zes o co­la­bo­ra­dor não sa­be dis­so e aca­ba não ten­do a per­cep­ção re­al de quan­to a em­pre­sa in­ves­te ne­le”, diz San­ta­na.

His­to­ri­ca­men­te, fa­lar de re­mu­ne­ra­ção no am­bi­en­te cor­po­ra­ti­vo sem­pre foi ta­bu. Abrir a gra­de sa­la­ri­al de uma de­ter­mi­na­da fun­ção, co­mo faz o Cle­arSa­le, é no­vi­da­de. “Se fa­la­va mui­to pou­co so­bre sa­lá­rio e as em­pre­sas di­vul­ga­vam pou­co su­as es­tra­té­gi­as de re­mu­ne­ra­ção. Não eram ex­plí­ci­tas com os fun­ci­o­ná­ri­os e a li­de­ran­ça, mas is­so es­tá dei­xan­do de ser um ta­bu nas com­pa­nhi­as”, afir­ma Ra­fa­el Ri­car­te, con­sul­tor de ser­vi­ços pa­ra in­dús­tria fi­nan­cei­ra da Mer­cer.

A mu­dan­ça, se­gun­do ele, es­tá em li­nha com a bus­ca das pes­so­as por trans­pa­rên­cia em to­das as áre­as da vi­da. “Ho­je to­ma­mos uma de­ci­são de com­pra, por exem­plo, com to­da in­for­ma­ção na pal­ma das mãos. Por que quan­do se fa­la de re­com­pen­sa não po­de ser igual?”, ques­ti­o­na. “Ve­jo que a cai­xa pre­ta do sa­lá­rio es­tá sen­do qu­e­bra­da.”

Pa­ra San­ta­na, da Korn Fer­ry, a mu­dan­ça de men­ta­li­da­de que já se vê há al­guns anos no con­su­mi­dor es­tá sen­do le­va­da pa­ra as em­pre­sas pe­los fun­ci­o­ná­ri­os. “Tem or­ga­ni­za­ções cor­ren­do atrás des­sa trans­pa­rên­cia, re­a­gin­do a um mo­vi­men­to que já es­tá acon­te­cen­do”, afir­ma.

Na far­ma­cêu­ti­ca Ta­ke­da, um pro­je­to re­cen­te le­va, in­clu­si­ve, o su­ges­ti­vo no­me de “open the black box”. “É um pro­gra­ma pa­ra ex­pli­car a cai­xa pre­ta dos sa­lá­ri­os”, afir­ma Ve­ro­ni­ka Fal­co­ner, di­re­to­ra de RH da Ta­ke­da, uma em­pre­sa com 1.260 fun­ci­o­ná­ri­os.

Há al­guns anos, ana­li­san­do a pes­qui­sa de cli­ma fei­ta pe­ri­o­di­ca­men­te com os tra­ba­lha­do­res da em­pre­sa, a Ta­ke­da en­ten­deu que a per­cep­ção do em­pre­ga­do em re­la­ção à re­mu­ne­ra­ção era um pon­to de aten­ção. “Sa­bía­mos que o pa­co­te de re­mu­ne­ra­ção pra­ti­ca­do den­tro da com­pa­nhia es­ta­va ade­qua­do, com­pa­ran­do com o mer­ca­do, mas as pes­so­as não sa­bi­am bem co­mo es­se pa­co­te era com­pos­to”, diz. Foi aí que nas­ceu o “open the black box”.

A com­pa­nhia pas­sou a fa­zer workshops com os ges­to­res pa­ra mos­trar co­mo é fei­ta a ava­li­a­ção de car­gos e sa­lá­ri­os e co­mo a re­mu­ne­ra­ção es­tá po­si­ci­o­na­da na com­pa­ra­ção com ou­tras gran­des in­dús­tri­as far­ma­cêu­ti­cas. “Ex­pli­ca­mos a com­po­si­ção com sa­lá­rio ba­se e va­riá­vel, co­mo is­so es­tá atre­la­do à ava­li­a­ção de per­for­man­ce e mos­tra­mos co­mo fa­ze­mos as pes­qui­sas, de for­ma bem ma­te­má­ti­ca e cui­da­do­sa”, diz Ve­ro­ni­ka.

Mes­mo sem abrir os va­lo­res das fai­xas sa­la­ri­ais pa­gas por car­go, um ano após a im­ple­men­ta­ção do pro­gra­ma a pes­qui­sa de cli­ma já in­di­cou me­lho­ra na per­cep­ção do pa­co­te de re­mu­ne­ra­ção, se­gun­do a exe­cu­ti­va. “Ex­pan­di­mos os workshops pa­ra não lí­de­res e ho­je to­da a po­pu­la­ção da em­pre­sa pas­sa pe­los trei­na­men­tos”, diz. “Dar trans­pa­rên­cia é fun­da­men­tal pa­ra mu­dar a per­cep­ção das pes­so­as, pa­ra que sai­bam que o sa­lá­rio é jus­to, que são bem re­mu­ne­ra­das. O re­sul­ta­do são fun­ci­o­ná­ri­os mais en­ga­ja­dos.”

A Eden­red Bra­sil tam­bém de­ci­diu le­var mais in­for­ma­ções so­bre sa­lá­ri­os e be­ne­fí­ci­os pa­ra seu pú­bli­co in­ter­no. No pro­gra­ma ba­ti­za­do co­mo “Ro­ad Show de RH”, a equi­pe de re­cur­sos hu­ma­nos da com­pa­nhia se des­lo­ca pa­ra as re­gi­o­nais pa­ra fa­lar de te­mas de RH, o que in­clui re­mu­ne­ra­ção. “Ex­pli­ca­mos a es­tra­té­gia de car­gos e sa­lá­ri­os da em­pre­sa, o que é le­va­do em con­ta pa­ra que se al­can­ce uma mo­vi­men­ta­ção sa­la­ri­al e fa­ze­mos a com­pa­ra­ção com o mer­ca­do”, diz Jo­sé Ri­car­do Ama­ro, di­re­tor de RH da Eden­red Bra­sil.

Os va­lo­res pa­gos con­ti­nu­am sen­do si­gi­lo­sos. “A gen­te não ex­põe o sa­lá­rio, mas as pes­so­as en­ten­dem qual é a es­tra­té­gia de um au­men­to, co­mo fun­ci­o­na a pro­mo­ção por mé­ri­to e o re­co­nhe­ci­men­to”, afir­ma Ama­ro.

A ideia de cri­ar o “Ro­ad Show de RH” sur­giu por­que a em­pre­sa per­ce­beu que o ní­vel de in­for­ma­ção so­bre sa­lá­ri­os e be­ne­fí­ci­os era di­fe­ren­te en­tre os fun­ci­o­ná­ri­os da se­de e os das re­gi­o­nais. “Quem es­tá fo­ra se sen­te mais ca­ren­te em re­la­ção a in­for­ma­ção e pre­ci­sá­va­mos mi­ni­mi­zar es­sa si­tu­a­ção.” En­tão, pe­gan­do ca­ro­na nos en­con­tros de ven­das que acon­te­cem pe­ri­o­di­ca­men­te, a equi­pe de RH aproveita es­sas da­tas e abor­da seus te­mas de in­te­res­se.

Na Elec­tro­lux, o trei­na­men­to dos ges­to­res pas­sa por re­mu­ne­ra­ção, pa­ra que os lí­de­res sai­bam ex­pli­car a es­tra­té­gia de car­gos e sa­lá­ri­os da com­pa­nhia pa­ra su­as equi­pes. “O ges­tor sa­be a des­cri­ção dos car­gos, o pe­so das fun­ções den­tro da em­pre­sa, co­nhe­ce os sa­lá­ri­os de quem es­tá abai­xo de­le, con­se­gue fa­zer uma com­pa­ra­ção in­ter­na e com o mer­ca­do em em­pre­sas de por­te se­me­lhan­te”, ex­pli­ca Val­mir Bus­ca­ri­o­li, vi­ce-pre­si­den­te de re­cur­sos hu­ma­nos da Elec­tro­lux pa­ra a Amé­ri­ca La­ti­na.

Bus­ca­ri­o­li acre­di­ta que nas em­pre­sas mais bem es­tru­tu­ra­das não é mais ta­bu fa­lar de re­mu­ne­ra­ção. “Sa­lá­rio é fa­tor de retenção e tem que ser tra­ta­do com ma­tu­ri­da­de. O ges­tor pre­ci­sa de­mons­trar pa­ra o fun­ci­o­ná­rio que ele es­tá sen­do bem re­mu­ne­ra­do”, afir­ma. E is­so pas­sa, in­clu­si­ve, por apre­sen­tar ao pro­fis­si­o­nal to­do o rol de be­ne­fí­ci­os que com­põe o pa­co­te de re­mu­ne­ra­ção. “É um ga­nho in­di­re­to que pre­ci­sa fi­car cla­ro pa­ra o fun­ci­o­ná­rio.”

Na Eu­ro­far­ma, anu­al­men­te, to­dos os for­ne­ce­do­res de be­ne­fí­ci­os vão à em­pre­sa par­ti­ci­par de uma es­pé­cie de fei­ra. Com o no­me de “Se­ma­na da Saú­de”, o even­to se pro­põe a dar mais trans­pa­rên­cia so­bre os be­ne­fí­ci­os ofe­re­ci­dos aos tra­ba­lha­do­res. “É um mo­men­to em que os fun­ci­o­ná­ri­os po­dem es­cla­re­cer to­das as dú­vi­das”, diz Da­ni­e­la Pa­na­gas­si, di­re­to­ra de re­cur­sos hu­ma­nos da Eu­ro­far­ma.

As­sim co­mo a mai­o­ria das em­pre­sas, a Eu­ro­far­ma não abre os sa­lá­ri­os dos fun­ci­o­ná­ri­os, mas ex­pli­ca co­mo se che­ga à re­mu­ne­ra­ção e quais em­pre­sas do mer­ca­do são ba­se de com­pa­ra­ção.

Pa­ra Lu­ci­a­na Ca­let­ti, CEO e co­fun­da­do­ra do Love Mon­days, pla­ta­for­ma que com­pa­ra os sa­lá­ri­os dos pro­fis­si­o­nais por car­go e em­pre­sa, fa­lar de re­mu­ne­ra­ção ain­da é ta­bu pa­ra mui­ta gen­te. “Não só den­tro das em­pre­sas. É co­mum que sa­lá­ri­os não se­jam re­ve­la­dos nem mes­mo den­tro do cír­cu­lo fa­mi­li­ar, mas te­mos vis­to is­so mu­dar nos úl­ti­mos anos”, afir­ma.

A mu­dan­ça, do pon­to de vis­ta de Lu­ci­a­na, é po­si­ti­va. “Sig­ni­fi­ca que ca­mi­nha­mos pa­ra um ce­ná­rio mais trans­pa­ren­te. Com mais pes­so­as dis­pos­tas a fa­lar so­bre is­so, al­gu­mas em­pre­sas já per­ce­be­ram a im­por­tân­cia de di­vul­gar in­ter­na­men­te as fai­xas sa­la­ri­ais de ca­da ní­vel hi­e­rár­qui­co, bem co­mo de dei­xar mais cla­ros os cri­té­ri­os pa­ra a pro­mo­ção dos fun­ci­o­ná­ri­os”, diz.

No Love Mon­days há mais de 1,2 mi­lhão de sa­lá­ri­os pu­bli­ca­dos. A pu­bli­ca­ção da re­mu­ne­ra­ção é con­fi­den­ci­al, en­tão o no­me do usuá­rio não é di­vul­ga­do, mas quem pes­qui­sa con­se­gue che­car sa­lá­ri­os por car­go e em­pre­sa. Mais de 4 mi­lhões de pes­so­as aces­sam o Love Mon­days men­sal­men­te.

Ex­tra­to do sa­lá­rio aju­da a edu­car fun­ci­o­ná­rio e mos­tra tu­do o que ele tem di­rei­to em seu pa­co­te de re­mu­ne­ra­ção Ges­to­res re­ce­bem trei­na­men­to es­pe­cí­fi­co pa­ra ad­mi­nis­trar sa­lá­ri­os e sa­ber ex­pli­car de­ta­lhes às equi­pes

CEL­SO DONI/VA­LOR

Mau­ro Back, vi­ce-pre­si­den­te de pes­so­as, diz que na Cle­arSa­le to­do fun­ci­o­ná­rio co­nhe­ce a gra­de sa­la­ri­al de sua ca­te­go­ria, pa­ra sa­ber até on­de po­de che­gar

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