Demander un accommodement raisonnable
En raison de notre maladie, on a de la difficulté à accomplir nos tâches? L’employeur est alors tenu par la loi de nous accommoder dans la mesure du possible. Kevin Boire donne l’exemple d’une secrétaire qui, souffrant d’un problème de santé mentale, n’arrivait pas à se concentrer dans un espace ouvert. «Elle a été mutée dans un département où l’espace est plus cloisonné», dit-il.
Pour sa part, le superviseur de Josiane lui permet de prendre une pause chaque fois qu’elle a besoin de ventiler, après une interaction avec un client difficile notamment. «Et si je m’absente pour un suivi médical, il n’y a jamais de problème.» L’allègement des tâches, un retour progressif après un congé de maladie, un changement d’horaire et l’adaptation du poste de travail sont d’autres exemples d’accommodement.
Quand on veut un accommodement, on garde l’esprit ouvert. «L’employeur n’est pas obligé de mettre en place la mesure demandée, mais il doit faire une analyse de ce qui pourrait se faire, et l’employé concerné doit collaborer à cette recherche de solutions», résume Marianne Plamondon. Il arrive qu’aucun accommodement ne soit possible, quand celui-ci entraînerait une contrainte excessive, par exemple. «Si la seule option est d’adapter un poste de travail à un coût démesuré, l’entreprise peut refuser la demande», indique l’avocate. Même chose lorsqu’une mesure nuirait de façon importante à la sécurité des autres employés, à leurs droits ou au fonctionnement de l’entreprise.
Qu’en est-il des congés de maladie? Selon la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), après trois mois de service, on a droit à un congé de 26 semaines sans salaire par année. Pendant cette période, l’employeur ne peut pas nous congédier. Si l’entreprise est syndiquée, la durée de la protection du lien d’emploi est déterminée par la convention collective. Elle s’étend souvent sur 12 à 36 mois. «Ce délai passé, l’employeur va probablement demander une expertise médicale, prévient Marianne Plamondon. Et il pourrait mettre fin à l’emploi si un retour au travail n’est pas envisageable dans un avenir prévisible.» L’employé qui s’absente de façon répétée est aussi à risque de se retrouver au chômage, selon l’avocate, car cela pourrait représenter une contrainte excessive pour l’employeur. Si l’on pense que nos droits ne sont pas respectés, notre syndicat ou la CNESST (pour les non-syndiquées) peuvent nous aider à évaluer nos recours.