Com­ment évi­ter les pièges de l’en­tre­vue ?

Le Droit Affaires - - Sommaire - par Marc Gau­thier Col­la­bo­ra­tion spé­ciale

Si une per­sonne doit bien se pré­pa­rer avant une en­tre­vue d’em­bauche, l’em­ployeur doit éga­le­ment faire ses de­voirs, au risque d’en payer le prix.

La com­pa­gnie Ali­ments Mul­ti­bar de Mont­réal l’a ap­pris à ses dé­pens en août der­nier. La cour l’a condam­née à ver­ser 5 000 $ en dom­mages mo­raux et 1 000$ en dom­mages pu­ni­tifs à Sa­lim Ker­dou­gli, un Qué­bé­cois d’ori­gine al­gé­rienne, parce qu’on lui a de­man­dé d’iden­ti­fier son pays d’ori­gine lors d’une en­tre­vue, ce qui est illé­gal. La Charte des droits et li­ber­tés de la per­sonne a en ef­fet éta­bli une di­zaine de mo­tifs de dis­cri­mi­na­tion lors d’une en­tre­vue d’em­bauche. L’em­ployeur ne peut po­ser des ques­tions sur la race, le sexe, l’âge, l’ori­gine eth­nique, l’état ci­vil, la re­li­gion, un handicap, les croyances po­li­tiques, une éven­tuelle gros­sesse ou la condi­tion so­ciale d’un pos­tu­lant. Le faire consti­tue un geste illé­gal. « Ça peut re­pré­sen­ter un car­can pour un em­ployeur, mais ça cor­res­pond aux va­leurs de so­cié­té que nous nous sommes don­nées », ex­plique Me

Pierre Bra­bant, un avo­cat de Ga­ti­neau spé­cia­li­sé en droit du tra­vail et en san­té et sé­cu­ri­té. En fait, les dan­gers d’en­freindre la loi vont bien au-de­là de la simple en­tre­vue. Les for­mu­laires de san­té que doivent rem­plir les can­di­dats à un poste peuvent aus­si être in­tru­sifs, tout comme les ou­tils d’éva­lua­tion. « On ne peut pas de­man­der à un can­di­dat s’il a dé­jà eu des pro­blèmes de san­té, par exemple, parce que l’on veut ré­duire les risques d’ab­sences de congé de ma­la­die du fu­tur em­ployé. C’est in­ter­dit », ajoute Me Bra­bant. L’Uni­ver­si­té La­val a été ra­me­née à l’ordre en jan­vier der­nier, jus­te­ment parce que ses ques­tion­naires d’em­bauche ont été ju­gés in­tru­sifs. On y de­man­dait aux can­di­dats s’ils avaient dé­jà pré­sen­té une ré­cla­ma­tion à la Com­mis­sion des normes, de l’équi­té, de la san­té et de la sé­cu­ri­té du tra­vail, ou en­core s’ils avaient dé­jà eu un test de VIH, ce qui contre­vient di­rec­te­ment à la Charte. La loi s’ap­plique éga­le­ment aux agences de pla­ce­ment et aux ad­mi­nis­tra­teurs du ré­gime de san­té de l’em­ployeur. « Une en­tre­vue, ça com­mence au mo­ment où l’in­di­vi­du entre dans l’éta­blis­se­ment », pré­vient Me Bra­bant. Même les dis­cus­sions de cor­ri­dor sont cou­vertes par la loi. Et ça peut par­fois être très sub­til. Un re­cru­teur d’une com­pa­gnie de ta­bac va of­frir une ci­ga­rette aux pos­tu­lants pen­dant qu’ils se rendent dans un bu­reau pour l’en­tre­vue. Si vous ré­pon­dez que vous ne fu­mez pas, la com­pa­gnie pour­rait pré­fé­rer un can­di­dat qui fume.

LES EX­CEP­TIONS

Il y a évi­dem­ment des cas où les ques­tions ne se­ront pas ju­gées in­tru­sives. Si vous pos­tu­lez pour de­ve­nir po­li­cier, on pour­ra vous de­man­der si vous avez un ca­sier ju­di­ciaire. Si un couvent cherche un au­mô­nier, il se­ra per­mis de de­man­der au pos­tu­lant s’il est ca­tho­lique. L’em­ployeur pour­ra aus­si vous po­ser des ques­tions sur votre vie pri­vée si le poste exige des dé­pla­ce­ments à l’ex­té­rieur en soi­rée, par exemple. Autre ex­cep­tion : si le can­di­dat aborde lui-même un des mo­tifs de dis­cri­mi­na­tion, l’em­ployeur au­ra le droit d’y faire ré­fé­rence. Il est im­por­tant de sa­voir éga­le­ment qu’un em­ployeur doit de­man­der la per­mis­sion à un can­di­dat avant de contac­ter ses an­ciens pa­trons. At­ten­tion : si un em­ployeur vous pose une ques­tion in­tru­sive qui vous met mal à l’aise, vaut mieux le dire plu­tôt que de men­tir. Un mensonge en en­tre­vue est suf­fi­sam­ment grave pour vous dis­qua­li­fier.

QUÉ­BEC-ON­TA­RIO

Que vous pos­tu­liez à Ga­ti­neau, à Ot­ta­wa ou en­core pour le gou­ver­ne­ment fé­dé­ral, les règles qui en­cadrent le pro­ces­sus d’em­bauche sont pra­ti­que­ment les mêmes, note Sé­bas­tien Parent, co-pré­sident de l’Ordre des conseillers en res­sources hu­maines agréés de l’Ou­taouais et qui tra­vaille en On­ta­rio. Les chartes des droits sont lé­gè­re­ment dif­fé­rentes pour chaque gou­ver­ne­ment, mais l’idée de base de­meure la même : em­pê­cher toute forme de dis­cri­mi­na­tion dans l’em­bauche et per­mettre aux gens d’être en­ga­gés pour leurs ap­ti­tudes et leurs qua­li­fi­ca­tions. « Ce ne sont pas les per­sonnes qui sont éva­luées, mais bien leurs com­pé­tences », note mon­sieur Parent. « Il faut com­prendre que contre­ve­nir aux lois, c’est pro­je­ter une image né­ga­tive de la com­pa­gnie, au­tant en­vers les autres can­di­dats que vos propres em­ployés , pré­cise Me Bra­bant. Sans loi, ajoute-t-il, le rap­port de force est tout à l’avan­tage de l’em­ployeur et ça ouvre la porte à la dis­cri­mi­na­tion ».

LES RE­COURS

Lors­qu’un cas de dis­cri­mi­na­tion est soup­çon­né, le plai­gnant peut por­ter plainte à la Com­mis­sion des droits de la per­sonne, que ce soit au Qué­bec ou en On­ta­rio. C’est le tri­bu­nal des droits de la per­sonne qui de­vra tran­cher le li­tige. Si la dis­cri­mi­na­tion est prou­vée, le plai­gnant peut avoir droit à des dom­mages mo­raux et pu­ni­tifs. C’est ce qui s’est pro­duit avec Sa­lim Ker­dou­gli, qui a ob­te­nu gain de cause trois fois de­vant le tri­bu­nal, et ce­la, contre trois em­ployeurs dif­fé­rents.

Une qua­trième cause l’im­pli­quant est pen­dante. L’em­ployeur a donc avan­tage à connaître la loi avant de com­men­cer à in­ter­vie­wer des can­di­dats.

Me Pierre Bra­bant

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