Can­na­bis : avez-vous une po­li­tique Claire?

Le Droit Affaires - - Ressources Humaines -

De­puis le 17 oc­tobre, l’usage du can­na­bis à des fins ré­créa­tives est per­mis au pays. Ça ne si­gni­fie pas pour au­tant que comme em­ployeur, vous ayez l’obli­ga­tion de to­lé­rer des em­ployés aux fa­cul­tés af­fai­blies. Mais com­ment res­pec­ter la Loi, tout en as­su­rant des con­di­tions de tra­vail sé­cu­ri­taires ?

Une po­li­tique claire

L’em­ployeur doit avoir une po­li­tique claire qui pré­voit une to­lé­rance zé­ro à la consom­ma­tion, l’usage et la pos­ses­sion de can­na­bis sur les lieux de tra­vail. De plus, la po­li­tique doit pré­voir une in­ter­dic­tion de se pré­sen­ter au tra­vail ou d’être en fonc­tion avec des fa­cul­tés af­fai­blies, de pos­sé­der, de consom­mer, d’ache­ter ou de vendre du can­na­bis sous toutes ses formes. Les tests de dé­pis­tages se­ront au­to­ri­sés si l’em­ployeur a un mo­tif rai­son­nable de croire que l’em­ployé est sous l’in­fluence, s’il a eu un ac­ci­dent ou suite à un re­tour au tra­vail rat­ta­ché à la dé­pen­dance au can­na­bis.

Une ex­cep­tion

La po­li­tique doit pré­voir le cas où un em­ployé fait usage du can­na­bis à des fins mé­di­cales. Dans cette si­tua­tion, l’em­ployé de­vra avi­ser son em­ployeur d’un tel usage et lui four­nir tous les do­cu­ments per­ti­nents. L’em­ployeur pour­ra de­man­der l’or­don­nance of­fi­cielle ou des in­for­ma­tions sup­plé­men­taires quant aux res­tric­tions ou aux li­mi­ta­tions ap­pli­cables à l’égard des tâches de l’em­ployé. De plus, l’em­ployeur de­vra exa­mi­ner les si­tua­tions pour éva­luer les me­sures d’ac­com­mo­de­ments rai­son­nables à mettre en place ou dé­ter­mi­ner, se­lon les règles, s’il est face à une contrainte ex­ces­sive. Toute in­for­ma­tion por­tée à l’at­ten­tion de l’em­ployeur de­vra être trai­tée avec res­pect et confi­den­tia­li­té.

les consé­qUences

La po­li­tique doit être pré­sen­tée aux em­ployés et ceux-ci doivent avoir la pos­si­bi­li­té de ques­tion­ner l’em­ployeur sur son ap­pli­ca­tion. De plus, les em­ployés de­vront si­gner un ac­cu­sé de ré­cep­tion et na­tu­rel­le­ment, la res­pec­ter. Un em­ployé qui irait à l’en­contre de la po­li­tique pour­rait se voir in­fli­ger des me­sures dis­ci­pli­naires. Ces me­sures pour­raient même, se­lon le cas, al­ler jus­qu’à des sanc­tions sé­vères telles que le congé­die­ment. Il va sans dire que l’em­ployeur de­vra éva­luer la si­tua­tion, suivre le prin­cipe de la pro­gres­sion de sanc­tions et consi­dé­rer le ni­veau de la sanc­tion en rap­port à la faute com­mise.

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