Comment gé­rer les di­ver­genCes entre deux em­ployés?

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Quel­que­fois cri­ti­qués, d’autres fois louan­gés, les études, ar­ticles, livres, mé­thodes et pro­cé­dures en ce qui a trait aux conflits in­ter­per­son­nels en mi­lieu de tra­vail foi­sonnent. Mal­gré ce­la, les ges­tion­naires se trouvent en­core sou­vent dé­mu­nis lorsque ce­la se pro­duit dans leur or­ga­ni­sa­tion. Une si­tua­tion com­plexe et dé­li­cate qui leur donne des maux de tête. Une pe­tite pi­lule pour vous sou­la­ger?

Comme em­ployeur, vous êtes res­pon­sable

Mal­heu­reu­se­ment, igno­rer le conflit ne fait pas état de re­mède mi­racle pour ré­con­ci­lier deux em­ployés. En ef­fet, la lé­gis­la­tion en ma­tière de har­cè­le­ment psy­cho­lo­gique et sexuel oblige l’em­ployeur à in­ter­ve­nir lors­qu’il est in­for­mé d’une si­tua­tion pou­vant s’ap­pa­ren­ter à du har­cè­le­ment. C’est pré­ci­sé­ment le cas pour le conflit. Au fait, quelle est la dé­fi­ni­tion d’un conflit en mi­lieu de tra­vail? Ce sont des per­sonnes qui se heurtent à des idées et des opi­nions di­ver­gentes et dont les at­tentes sont en op­po­si­tion. L’em­ployeur, dont la liste de res­pon­sa­bi­li­tés est dé­jà longue du cô­té des res­sources hu­maines, se doit de voir au trai­te­ment du conflit, le­quel est coû­teux pour les or­ga­ni­sa­tions.

ré­soudre le Conflit

La ré­so­lu­tion de conflit sou­lève son lot de ques­tions, dont la plus im­por­tante : que faire? Heu­reu­se­ment, plu­sieurs mé­thodes existent, même si, comme men­tion­né en in­tro­duc­tion, elles sont par­fois mi­ti­gées. L’im­por­tant est d’agir et d’ajus­ter son in­ter­ven­tion se­lon les par­ti­cu­la­ri­tés du conflit et la vo­lon­té des em­ployés à le ré­soudre. Pen­sons à la mé­dia­tion, la mo­di­fi­ca­tion du mode de com­mu­ni­ca­tion ou, peut-être l’op­tion moins sou­hai­table, le pro­ces­sus dis­ci­pli­naire. Ce­la dit, n’ou­bliez pas que vous pos­sé­dez tou­jours un droit de ges­tion qui vous per­met d’in­ter­ve­nir pour gé­rer et ré­soudre le conflit et les em­ployés doivent col­la­bo­rer dans la so­lu­tion. Il s’agit d’une res­pon­sa­bi­li­té conjointe.

Comment faire?

Une mé­thode simple d’in­ter­ven­tion consiste à ren­con­trer cha­cun des em­ployés pour re­cueillir leur ver­sion des faits et dé­ter­mi­ner leurs vé­ri­tables in­té­rêts. À la suite de cette ren­contre, une dis­cus­sion in­di­vi­duelle s’amor­ce­ra pour éla­bo­rer cer­taines pistes de so­lu­tions. Puis, vous met­trez sur pa­pier ces pistes de so­lu­tions avant de ren­con­trer en­semble les em­ployés im­pli­qués. Une dis­cus­sion s’en sui­vra et vous au­rez peut-être à gé­rer des émo­tions. Ul­ti­me­ment, toutes les par­ties de­vront s’en­tendre sur les me­sures à ap­pli­quer, les­quelles se­ront dé­taillées dans un do­cu­ment écrit et si­gné. En­fin, il vous fau­dra faire un sui­vi pé­rio­dique en fonc­tion du suc­cès de l’ap­pli­ca­tion des so­lu­tions.

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