Parce qu’on se souhaite tous la santé
Le surplus de poids, l’inactivité physique et les régimes alimentaires malsains sont associés à des baisses de productivité en entreprise supérieures à 10%. De plus, ils font augmenter le taux d’absentéisme, le nombre de blessures et le nombre de demandes de prestation de soins de santé en milieu de travail, soutient l’organisme à but non lucratif ÉquiLibre. Toutefois, l’organisme montréalais qui vient en aide aux personnes vivant un problème de poids ou d’image corporelle est convaincu d’avoir trouvé la solution : proposer des formules adaptées en fonction du sexe des participants.
Destiné aux femmes, le nouveau programme Alizée d’une durée de huit semaines est, par exemple, axé davantage sur la discussion et les échanges. Concocté pour les hommes, le programme Rallye de six semaines se veut quant à lui plus direct et comprend des éléments de compétition.
« Avec les années, nous avons constaté qu’en matière de gestion de poids, plusieurs aspects différencient la perception que les hommes et les femmes ont de leur image corporelle et de leurs motivations. D’où l’idée de créer ces programmes », explique Andrée-Ann DufourBouchard, nutritionniste et chef de projet chez ÉquiLibre. Prenez les hommes, dit-elle: ils sont portés à sous-estimer leurs poids; pourtant, plus de 50% d’entre eux font de l’embonpoint.
L’élaboration de ces programmes, largement financée par l’Agence de la santé publique du Canada ainsi que par le ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec, sont le fruit de plus de sept ans de recherche, d’évaluation et d’expérimentation menées dans près d’une dizaine de milieux de travail tels que Bombardier, CGI, SSQ Groupe financier et l’hôpital Shriners, souligne Mme Dufour-Bouchard.
Afin de maximiser l’introduction de ces programmes en entreprise, ÉquiLibre s’est associée à Olympe, une firme de consultants de Montréal spécialisée en santé et bien-être en milieu de travail depuis 1984. L’entreprise, composée d’une quarantaine d’employés, compte déjà plus de 600 clients en entreprises au Québec. Olympe et ÉquiLibre souhaitent convaincre au moins une quinzaine d’entreprises. Du moins pour la première année.
« Convaincre les entreprises des bienfaits de tels programmes continue de représenter un défi », reconnaît Guy Ménard, vice-président principal d’Olympe. Les investissements en matière de santé et bien-être, poursuit-il, constituent des investissements discrétionnaires. Ce sont généralement des programmes qui subissent en premier les soubresauts économiques des entreprises. Le dirigeant soutient toutefois que de telles initiatives sont devenues des facteurs de rétention des employés. Et que, selon des sondages maison menés auprès de la clientèle au cours des dernières années, « chaque dollar investi dans des programmes de saines habitudes a rapporté deux dollars ».
Malgré l’apport que peuvent avoir des investisseurs étrangers, Niklas Zennström n’en déplore pas moins le manque de capital de croissance en Europe. C’est pour remédier à cette situation qu’il a mis sur pied le fonds londonien Atomico, qui a pour mission d’aider les start-up européennes à devenir des géants technos. Depuis sa fondation en 2006, Atomico a notamment investi dans Rovio et Supercell.
Le risque, selon Niklas Zennström, est que des start-up européennes au grand potentiel se fassent devancer par des joueurs américains mieux financés. Le manque de financement explique sans doute aussi pourquoi de nombreuses jeunes pousses scandinaves finissent par déménager leur siège social. « Quand une start-up vient d’une petite région, je pense que c’est inévitable qu’elle arrive à un point où elle doive déménager », fait valoir Daniel Blomquist, associé de Creandum, un fonds suédois de 270 millions de dollars américains (répartis sur trois fonds) qui finance des start-up au stade du démarrage. Le fonds, qui a investi dans la suédoise Spotify, a d’ailleurs ouvert un bureau à Palo Alto, en Californie, qui sert essentiellement à accompagner ses start-up dans la Valley et à tisser des liens avec les fonds américains. C’est un phénomène bien documenté que les cultures très hiérarchiques ont tendance à étouffer la créativité, ne serait-ce que parce que les idées s’y entrechoquent très rarement. C’est sans doute l’une des raisons pour lesquelles la Silicon Valley s’est enracinée sur la côte ouest des États-Unis, où la hiérarchie a moins d’importance que sur la côte est. Sur ce front, toutefois, les pays scandinaves possèdent une longueur d’avance. En effet, ces derniers font partie des pays les moins hiérarchiques du monde, selon le Power Distance Index de Hofstede, qui place les États-Unis à leur traîne.
Sans surprise, ce trait culturel joue en faveur des start-up scandinaves, qui parviennent à croître sans pour autant devenir hiérarchiques. C’est ce qu’a réussi à accomplir le pdg de Supercell, Ilkka Paananen, qui refuse d’exercer toute forme de contrôle sur les jeux produits par son studio. « La direction est là pour créer un environnement qui permet à nos employés d’avoir ce qu’il faut pour faire ce qu’ils font le mieux, soit des jeux », lance-t-il.
Supercell est ainsi composé de plusieurs cellules, qui agissent comme autant de studios indépendants. Ainsi, ce sont les employés de chaque cellule qui prennent toutes les décisions par rapport à leur jeu, de sa conception à sa commercialisation. Ce modus operandi s’applique autant aux nouveaux jeux du studio qu’à sa vache à lait Clash of Clans, qui l’a fait connaître. La direction de Supercell n’intervient jamais, puisque ce sont en quelque sorte les joueurs qui décident du sort de chaque jeu. En effet, si un jeu n’atteint pas un niveau d’engagement prédéterminé, il est automatiquement éliminé et l’équipe revient à sa planche à dessin.
« Il n’y a pas de gestionnaires pour dire à nos employés quoi faire ; alors, s’ils ont un échec, ils ne peuvent pas blâmer les processus, car il n’y pas de processus chez Supercell et ils ne peuvent pas accuser la direction », dit Ilkka Paananen.
De manière à responsabiliser ses employés, Supercell envoie à chacun d’entre eux un courriel quotidien rassemblant les résultats de tous ses jeux. Ainsi, les gestionnaires n’ont pas besoin d’exercer de pression sur les employés du studio, puisqu’ils la ressentent euxmêmes de première main. « Ce n’est pas un environnement pour tout le monde, car ça peut être chaotique par moment, mais ça nous permet d’attirer les meilleurs », lance Ilkka Paananen.