Le défi de Sixpro : fidéliser ses nouveaux employés
Sixpro, un sous-traitant spécialisé en application de revêtement de surfaces sur pièces métallisées, emploie en majorité de la main-d’oeuvre non spécialisée. Pour la conserver, la PME de 215 employés doit trouver des façons de se démarquer de ses concurrents.
« La problématique de rétention concerne surtout les employés qui sont dans l’entreprise depuis moins d’un an, parce que chez les plus anciens, le taux est vraiment bon, précise Sonia Marchand, directrice des ressources humaines. Les postes à l’embauche sont des postes de journaliers. Et comme il y en a dans toutes les entreprises de la région, nous nous battons tous un peu pour la même main-d’oeuvre. »
Il ne faut pas oublier le « facteur distance ». L’entreprise se trouve à Notre-Dame-du-BonConseil, à 30 minutes de Drummondville et de Victoriaville, et il n’y a pas de transport en commun. « Les salaires sont plus bas en commençant. Quand on doit débourser plusieurs dizaines de dollars pour son essence, cela influe sur son choix de rester au sein de l’entreprise. »
Pour trouver des solutions, la PME a entrepris une démarche de marque employeur. « C’est un diagnostic sur l’organisation dans le but de faire du marketing RH sur ce qui nous distingue », souligne Mme Marchand.
Accueil et formation
Entre-temps, pour conserver ses nouveaux employés, la PME mise beaucoup sur son programme de valorisation des ressources humaines. Celui-ci se décline en une quinzaine de mesures destinées à « reconnaître au quotidien le bon travail de tous », résume Maryse Laplante, adjointe aux ressources humaines.
Elle juge que les mesures qui ont le plus d’influence sur la rétention sont « celles qui touchent l’accueil et la formation des nouveaux employés ». Suivent les mesures liées à la reconnaissance du travail accompli. « Particulièrement le programme “Employé coup de coeur”, note Mme Marchand. Quand un employé se démarque par un bon coup, l’équipe de direction peut le nommer Employé coup de coeur, lui remettre un prix et afficher sa photo sur le tableau [réservé à cette fin]. Ça mobilise beaucoup les gens à l’interne. »
Cette mobilisation est aussi au coeur du comité santé et sécurité ainsi que du « très, très actif » comité des loisirs de la PME, entre autres responsable d’organiser le party de Noël et les fêtes familiales. « L’engagement de nos employés dans différentes sphères d’activité et dans l’amélioration de leur environnement de travail est un bon moyen de rétention », assure Mme Laplante.
Même constat pour les nombreux événements sportifs auxquels l’entreprise convie ses employés – et parfois leur famille – en s’occupant de régler les frais d’inscription et certains frais connexes. « Par exemple, nous participons au Défi classe affaires, à la course “Des chênes-toi”, au Festival de bateau-dragon à Drummondville, et au Défi Santé 5/30 Équilibre à l’usine », énumère Mme Marchand. Sachant que la majorité des aspirants aux postes d’entrée, dont les postes journaliers, sont des jeunes, une attention particulière doit leur être accordée.
« Il y a de plus en plus d’emplois à offrir, mais de moins en moins de travailleurs. Les gens peuvent donc davantage “magasiner”, et ce, au moment où le sentiment d’appartenance envers l’entreprise a tendance à diminuer, constate la directrice des ressources humaines. Il faut vraiment faire le petit plus pour se démarquer. »
Un problème généralisé
Près d’un répondant sur deux (46 %) au Baromètre industriel québécois affirme avoir connu un problème très important ou assez important de rétention de ses employés spécialisés en 2015. « Dans plusieurs régions du Québec, nos membres nous disent qu’ils ont du mal à recruter et à retenir de la main-d’oeuvre non spécialisée, telle que des journaliers ou des manutentionnaires », dit Richard Blanchet, pdg de Sous-traitance industrielle du Québec, qui publie l’étude. « Cela peut s’expliquer par le faible taux de chômage dans certaines régions et le manque d’attractivité du secteur manufacturier. »
Le Baromètre industriel note que la possibilité d’avancement est une des mesures qui peuvent « susciter le sentiment d’appartenance de leurs jeunes employés ». Chez Sixpro, « les affichages de poste réguliers à l’interne font que les gens réussissent à se trouver assez rapidement des postes intéressants qui leur donnent envie de rester, assure Sonia Marchand. Quand les plus anciens postulent, cela crée un effet domino, et les plus jeunes peuvent poser leur candidature aux postes qui se libèrent. Ça ne prend pas 10 ans avant qu’ils puissent accéder à d’autres postes au sein de l’organisation. »