Les données au service de la reconnaissance

La multinationale de marketing et de fidélisation Aimia (anciennement Groupe Aéroplan) utilise depuis quelques années à son propre avantage un service qu’elle offre à ses clients: la cueillette et l’analyse en continu de données. Dans le cas d’Aimia, il s’agit d’évaluer la performance de l’organisation et de ses employés.

« Tandis que plusieurs entreprises mondiales se détachent de l’évaluation de performance annuelle, nous avons lancé l’idée d’une rétroaction plus fréquente, à la fois pour suivre de plus près des objectifs et pour reconnaître davantage le travail des employés », dit Michel Lalonde, vice-président, rémunération globale de cette entreprise, dont le siège social international est établi au centre-ville de Montréal.

Ainsi a été mis sur pied le programme Partager, Apprendre, Créer (PAC), fondé sur une rencontre entre le travailleur et son gestionnaire toutes les six à huit semaines. « Nous regardons les bons et les moins bons coups, puis nous essayons de voir ce qui peut être amélioré pour arriver à créer du nouveau », résume M. Lalonde.

Le déploiement du programme est en cours, après une mise à l’essai en 2015 dans certains services de l’organisation qui compte 3200 employés dans 17 pays.

Selon un sondage maison, le programme semble plaire. « Notre stratégie initiale était de former à peu près 20% des gestionnaires. Finalement, l’engouement a été beaucoup plus grand que prévu, et de 40 à 50% d’entre eux ont été formés », précise M. Lalonde.

Le directeur général des communications externes pour l’Amérique, Maxime Bernard, précise que « plus des trois quarts des gestionnaires à Montréal ont été formés depuis le début du déploiement officiel ». Il faut dire que la formation des gestionnaires est prise très au sérieux. « C’est le nerf de la guerre, juge le viceprésident. Nous devrions mettre toutes nos énergies à leur donner les bons outils pour appliquer les programmes en place. »

De même que pour se défaire des vieux réflexes, tel le lien entre l’augmentation de salaire et l’évaluation. « L’an dernier, nous avons dit à quelques gestionnaires: “Tu connais tes employés; tu leur as fait des PAC toute l’année, alors distribue ton budget d’augmentation selon ce que tu sais”. Ça a été un grand succès, car tout le monde était très à l’aise avec la démarche », affirme M. Lalonde.

« À ma grande surprise, il n’y a pas eu de système parallèle de cote de performance », ajoutet-il. La technique sera appliquée dans presque toute l’organisation.

Le mérite personnel est également reconnu grâce à la prime annuelle, dont un tiers est lié à la performance individuelle. Les deux autres tiers dépendent respectivement des résultats de l’entreprise et de ceux de la division dont fait partie l’employé.

Récompenser la passion

Les bons coups des employés sont soulignés trois fois par année par l’intermédiaire des prix PASSION. « Chaque lettre représente une des valeurs communes que nous avons définies en 2011 quand Groupe Aéroplan est devenue Aimia », explique Anne-Josée Laquerre, directrice, vocation sociale et pérennité. « Toutes les valeurs PASSION – Partenariat, Authenticité, Solidité d’opinions avec des concessions, Sim- plicité, Inclusion, Originalité, Naturellement agile – sous-tendent la culture et la gouvernance de l’entreprise dans le monde. »

Employés et gestionnaires peuvent soumettre la candidature de collègues à l’un des sept prix remis par l’équipe de direction au cours de cérémonies locales et régionales. À la fin de l’année, l’un d’eux remporte le prix mondial PASSION.

« Les gagnants reçoivent chacun une récompense en argent ou en milles, et une journée de vacances, énumère Maxime Bernard. S’ils le désirent, ils reçoivent aussi une affiche signalétique pour leur bureau, ce qui permet la reconnaissance par les pairs dans l’environnement de travail direct. »

Les lauréats sont ensuite annoncés sur le réseau intranet international d’Aimia, ce qui donne l’occasion aux autres employés d’« aimer » et de commenter le travail des gagnants. « Un employé de Montréal peut donc recevoir rapidement la reconnaissance de collègues à Minneapolis ou à Singapour », dit Mme Laquerre.

1Donner une rétroaction continue

« Les mots sont la vraie reconnaissance », juge Peter Hart, chef de la direction et directeur du conseil d’administration des Solutions de reconnaissance Rideau. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises ont mis en place un système de reconnaissance sociale en temps réel des bons coups de leurs employés. « C’est un triangle qui va d’employé à d’employé, d’employé à gestionnaire et de gestionnaire à employé », précise Peter Hart.

Le suivi constant touche également la performance. « Plusieurs multinationales américaines délaissent le processus d’évaluation traditionnel annuel », note Étienne Boucher, CRHA, associé et chef de pratique rémunération chez