Comment rémunérer les milléniaux
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Au contraire des générations précédentes, les milléniaux sont plutôt mobiles et ne recherchent pas particulièrement la stabilité. Ils veulent par contre se sentir investis d’une mission. Résultat : pour les attirer, les entreprises doivent revoir leurs stratégies de rémunération. Deux experts vous donnent ici des conseils pour vous aider à y arriver.
« Les milléniaux veulent être valorisés. Ils veulent plus qu’une paie pour acquitter leurs factures. La rémunération doit donc dépasser le salaire », dit Marie-France Laperrière. Mme Laperrière est la spécialiste des personnes et de la culture chez AmpMe, la start-up montréalaise qui a créé l’application du même nom. Celle-ci permet de transformer une série de téléphones intelligents en haut-parleur.
Selon Marie-France Laperrière, une entreprise doit donc proposer une mission gratifiante aux employés, les réunir autour d’une idée, d’un projet ou d’un concept, bref, de quelque chose de rassembleur. Chez AmpMe, une entreprise où travaillent presque exclusivement des milléniaux, ce quelque chose, c’est la musique.
« La musique tient une grande place dans la vie des milléniaux. C’est donc facile de rallier nos employés autour de notre application », dit MmeLaperrière, qui parlera plus en détail de stratégies de rémunération globale à l’occasion de l’événement sur ce sujet qui se déroulera le 26 avril à Montréal et qui réunira plus d’une dizaine de conférenciers.
La reconnaissance est un autre incitatif non monétaire qui permet de fidéliser les jeunes employés. Essentiellement, il s’agit ici de leur montrer que leur travail donne des résultats et a des effets positifs sur la vie des gens. Chez AmpMe, cela se fait de façon plutôt informelle, au cours de réunions d’équipe : on raconte, par exemple, que des utilisateurs de l’application ont passé un bon moment en lançant un party dans un autobus ou dans un appartement.
Dans un contexte où les jeunes travailleurs demandent aussi de la flexibilité, les entreprises doivent par ailleurs se montrer prêtes à adapter leurs pratiques, notamment en matière d’horaires et de lieux de travail.
« On donne le choix aux employés de travailler où ils le veulent, quand ils le veulent. C’est très bien dans le cas des créatifs, pour qui la magie se passe hors des heures de bureau », affirme Mme Laperrière.
Bien sûr, les entreprises peuvent aussi proposer des incitatifs de nature financière. AmpMe offre par exemple 2 500 $ à chaque nouvel employé pour qu’il puisse partir en voyage. Celui-ci peut alors dépenser l’argent comme il le souhaite : se payer le gros luxe, partir en vacances en autobus avec un sac à dos, voyager seul ou payer également le billet de son conjoint.
L’employé y gagne, mais l’entreprise aussi puisqu’elle lui demande en échange de rédiger un blogue, qui sert à promouvoir AmpMe et à attirer de nouveaux employés.
Les primes sont aussi envisageables. La start-up montréalaise offre par exemple une prime salariale annuelle de 10 % aux employés, à condition qu’un ensemble d’objectifs d’équipe soient atteints, comme un nombre de téléchargements à dépasser.
Le Groupe Dynamite, qui a été reconnu cette année comme un des meilleurs employeurs canadiens pour les jeunes, propose lui aussi différents incitatifs.
Il offre par exemple des cours de yoga à un tarif préférentiel aux employés du siège social. « Ils y gagnent d’un point de vue financier, mais aussi sur le plan du temps, parce qu’ils n’ont pas besoin de se rendre à une salle d’entraînement », explique le directeur de la rémunération globale, Stéphane Parsons, qui sera aussi conférencier à l’événement du 26 avril.
L’entreprise organise par ailleurs une journée de vaccination contre la grippe, sans frais pour l’employé, ainsi qu’une journée de changement de pneus sur place à l’automne et au printemps, encore une fois à prix réduit.
La liste des stratégies de rémunération, financières ou non, est potentiellement sans fin. Comment repérer celles qui sont le plus adaptées ? Pour y arriver, le Groupe Dynamite a mis sur pied deux outils. Le premier est un sondage annuel qui vise à déterminer les irritants pour lesquels il faudrait trouver une solution. Le second est un courriel, appelé le Courriel innovation, qui a pour objectif de trouver des avenues nouvelles pouvant satisfaire les besoins des employés. C’est grâce à ce courriel que l’entreprise a récolté des suggestions sur le service de changement de pneus et les cours de yoga.
Stéphane Parsons reconnaît que chaque génération, dont celle des milléniaux, a des besoins différents. Difficile, par contre, de payer une génération plus qu’une autre si le travail accompli est le même.
« La valeur d’un emploi donné ne change pas, mais les besoins des gens, eux, évoluent avec le temps, dit-il. L’idéal n’est donc pas d’adapter seulement les salaires, mais aussi les autres formes de récompenses et de rémunération. »
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