Personne n’a les qualifications ? Pensez à la formation !
Le proverbe en témoigne: on n’est jamais si bien servi que par soi-même. Si votre entreprise est incapable de trouver un travailleur qui répond à vos nouveaux besoins, alors n’attendez pas que survienne la perle rare : formez-la vous-même. C’est ce qu’ont fait plusieurs PME québécoises avec beaucoup de succès.
L’une d’entre elles est le groupe Excelsoins, qui gère quatre résidences pour aînés comptant 620 places. Les postes les plus difficiles à pourvoir? Ceux de préposés aux bénéficiaires, qui représentent la moitié des 400emplois du groupe.
La PME n’est pas seule à être affectée par cette pénurie: l’industrie en entier connaît ce défi. Car si les besoins de main-d’oeuvre sont abondants, les solutions que peuvent implanter les entreprises restent limitées, explique le propriétaire d’Excelsoins, Christian Archambault. « On ne peut pas remplacer la main-d’oeuvre par des innovations technologiques, parce que rien ne remplace le contact humain. »
Les résidences privées comme celles du groupe Excelsoins entrent également en concurrence avec des établissements publics comme les CHSLD. Difficile, donc, d’offrir des salaires et des avantages comparativement séduisants.
« Le gouvernement est limité seulement par la profondeur des poches du contribuable, dit M. Archambault. Mais nous, en tant qu’entreprise, nous avons des ressources très limitées. »
Par ailleurs, le vieillissement de la population accentue également le problème de pénurie. Pas seulement parce que les travailleurs partent à la retraite. Les préposés aux bénéficiaires ont des tâches, comme d’aider les personnes âgées à se déplacer, qui demandent une bonne forme et de la force.
« C’est un travail qui est exigeant physiquement, dit M. Archambault. Ce n’est donc pas facile de travailler dans ce secteur jusqu’à 70 ans. »
Prendre le taureau par l’école
La pénurie, donc, le groupe Excelsoins connaît. Problème insoluble? Pas pour M. Archambault, qui a lancé il y a environ un an sa propre école de formation pour préposés aux bénéficiaires. Celle-ci fonctionne de la manière suivante.
D’abord, l’école communique avec des organismes communautaires qui favorisent l’insertion à l’emploi pour dénicher des élèves potentiels. Elle organise ensuite une séance d’information pour présenter le métier.
« On cible les gens en fonction de leurs qualités humaines, explique M. Archambault. On vise des gens au grand coeur avec un bel entregent et un grand sourire parce que c’est ça la base des soins de qualité que nous voulons offrir. » Son école leur enseigne ensuite gratuitement les compétences et les techniques nécessaires en trois volets.
Le premier est théorique et dure 200 heures réparties sur cinq semaines. L’apprentissage est divisé en 10 modules allant de l’aide à l’alimentation à l’aide au déplacement. Le deuxième volet dure généralement quelques semaines. Il s’agit d’un stage rémunéré dans une des résidences d’Excelsoins. Il permet notamment de valider l’intérêt des élèves pour le travail de préposé. Le troisième et dernier volet en est un de formation continue et de mentorat pour assurer l’intégration en emploi des élèves employés.
« Ce programme nous permet d’engager des gens qui ont un grand coeur, mais qui n’ont jamais eu l’occasion de terminer leur formation », dit M. Archambault. Contrairement aux programmes publics de formation pour préposés aux bénéficiaires, qui sont très généraux puisque ces derniers sont appelés à travailler dans divers milieux, du CHSLD à l’hôpital, le programme du groupe Excelsoins est adapté à ses propres besoins précis.
Neuf élèves ont reçu leur diplôme de l’entreprise au printemps dernier, et treize autres en juillet. Douze nouveaux élèves commencent actuellement leur cycle de formation.
« Toutes les personnes que nous avons formées jusqu’à maintenant travaillent chez nous présentement, dit M. Archambault. L’industrie est très conscientisée aux défis de la pénurie. Une initiative comme la nôtre est cruciale pour recruter des employés. »
Former pour innover
Dans certains domaines, trouver des candidats pleinement compétents est parfois presque impossible en raison de l’évolution constante des besoins. C’est notamment le cas dans l’industrie du multimédia, explique Émilie Faubert, la directrice des ressources humaines chez Moment Factory.
« Nous avons créé des emplois spécialisés qui ne s’apprennent pas sur les bancs d’école », dit-elle. Un exemple? Celui de scénographe multimédia qui, en plus de comprendre la scénographie traditionnelle, soit l’art d’organiser l’espace scénique en manipulant décors et projecteurs, doit savoir maîtriser les nouvelles technologies.
Pour permettre à ses employés de maîtriser celles-ci et d’acquérir de nouvelles connaissances, Moment Factory a donc lancé, il y a quelques mois, sa propre école interne. L’enseignement, très pratique, touche à la maîtrise des logiciels tels qu’AutoCAD ou Shotgun, en passant par le processus créatif, la gestion de projet, le Motion Design ou le Storytelling.
« Il est rare de trouver des travailleurs qui ont toutes les compétences nécessaires sur le marché, souligne Mme Faubert. Alors nous essayons de requalifier nos employés qui ont déjà cer- taines compétences techniques. » Comme le programme est récent, l’entreprise n’a pas encore pu mesurer son succès. Mais déjà, explique Mme Faubert, Moment Factory sent une réelle amélioration de la rétention.
Former les formateurs
Premier Tech emploie 4200 personnes et veut continuer de croître, explique Line C. Lamarre, la vice-présidente principale du développement organisationnel. « Sauf que sans cerveaux, on ne peut pas grandir », dit-elle.
L’entreprise attaque donc le défi de la pénurie sur différents fronts, notamment en favorisant la formation. « Nous valorisons la compétence plutôt que le diplôme, alors nous offrons une formation de formateurs qui dure deux jours et qui est donnée sur les heures de travail, dit Mme Lamarre. Cela nous permet de transférer nos compétences. » La formation est offerte à tous les employés ayant des postes clés, qu’il s’agisse des travailleurs sur les chaînes d’assemblage aux équipes d’achat et d’approvisionnement en passant par les ingénieurs.
Gérodon, une entreprise spécialisée en meubles de laboratoire, sent elle aussi que la pénurie de main-d’oeuvre pourrait nuire à sa croissance. « Nous voulons doubler les revenus d’ici 2021, mais nous commençons déjà à connaître des difficultés de recrutement et de rétention », explique Stéphane Lefebvre.
L’entreprise est notamment incapable de trouver des gestionnaires de projet d’expérience compétents. « On a jeté l’éponge », dit M. Lefebvre. Sa solution ? Engager des gestionnaires juniors et les faire former par les seniors. « On a créé des bureaux pour deux personnes, et le gestionnaire senior entraîne et forme le junior de sorte à le rendre intermédiaire, puis senior. »
Les résultats? Si M. Lefebvre explique que la croissance de son entreprise ira au rythme du résultat de cette formation, Gérodon réussit au moins pour le moment à poursuivre son expansion, ce qu’elle aurait difficilement pu faire sans cette initiative. « Trois chasseurs de têtes avaient essayé de nous trouver des gestionnaires de projet durant six mois, dit-il. Sans résultat. À un moment donné, il faut prendre les choses en mains nous-mêmes. »
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