Quelles stratégies pour contenir les coûts ?

Le vieillissement de la population, l’inflation, de même que le coût des médicaments sont autant de facteurs qui contribuent à faire croître constamment la facture d’un régime d’assurance collective. Les coûts médicaux au Canada devraient, par exemple, « augmenter de 6,0% en 2019, soit essentiellement la même hausse que celle attendue en 2017. En supposant un taux d’inflation général annuel de 2,1% pour 2019, le taux des coûts médicaux net ne devrait être que de 3,9% », selon une analyse réalisée par Aon sur les régimes de soins médicaux complémentaires en octobre 2018.

Le courtier AGA Assurances collectives évalue que la prime annuelle moyenne pour un régime d’assurance collective se situe normalement entre 1500$ et 4000$ par employé. Plus de flexibilité Au départ, le choix du type de régime aura une incidence directe sur le partage des coûts entre l’employeur et l’employé. « Dans un régime traditionnel, l’employeur va, par exemple, payer la moitié de la prime, donc si les coûts augmentent, toutes les parties vont être affectées », mentionne Alan Rabey, conseiller, Services actuariels et avantages sociaux, BFL Canada services conseils. La situation peut ainsi évoluer s’il y a une explosion du coût des médicaments ou si un employé doit éventuellement prendre un médicament particulièrement coûteux.

Afin de limiter une telle situation, l’employeur peut opter pour une combinaison de régimes tel qu’un régime de base complété par un compte gestion-santé (CGS). Celui-ci permet de remplacer ou de limiter différentes garanties, par exemple les soins dentaires et les soins visuels, et prédétermine le montant maximal qui pourra être réclamé par chacun des employés.

Il peut aussi carrément se tourner vers le régime flexible, qui s’accompagne habituellement d’une meilleure planification des coûts. « L’employeur a le loisir de limiter sa cotisation annuelle en fixant un coût par personne ou selon son statut: individuel ou familial », illustre M. Rabey. Cette limitation le met à l’abri d’une hausse du prix des médicaments. Notons aussi que, dans ce cas, l’employeur n’a aucune obligation d’augmenter sa cotisation d’une année à l’autre, et peut choisir de « sauter » des années.

Des mesures de contrôle de coûts doivent aussi être établies à l’intérieur du régime. Elles peuvent se traduire par une demande aux participants de recourir aux prescriptions de 90 jours pour les médicaments afin, notamment, de limiter les frais d’honoraires imposés par le pharmacien, ainsi que par l’imposition d’un médicament générique, en ne remboursant que l’équivalent du prix de celui-ci. « On peut ajouter, entre plusieurs autres solutions, la substitution générique au régime, soit de demander aux participants de recourir initialement au générique, et si celui-ci ne produit pas les effets désirés, de se tourner alors vers les médicaments de marque », ajoute M. Rabey. À tout moment, le participant garde la possibilité de recourir au médicament d’origine, mais doit couvrir le coût additionnel à ce qui est remboursé par le régime.

Celui-ci évoque également la demande d’autorisation préalable, applicable dans le cas d’un assuré devant recourir à un médicament coûteux. « L’assuré devra obtenir une autorisation préalable auprès de l’assureur afin qu’une validation confirme que le bon médicament est pris au bon moment dans la thérapie. » M. Rabey ajoute: « On parle aussi de la thérapie par étapes, à savoir essayer le médicament le moins coûteux au départ, puis faire évoluer graduellement la médication en matière de coût au moment approprié. » Prévention et bien-être des employés En raison de l’incidence accrue sur les coûts en soins de santé de maladies telles que le cancer et les affections cardiovasculaires, et de la prédominance croissante des risques inhérents à de mauvaises habitudes de vie, le rapport d’Aon est d’avis que les employeurs « peuvent jouer un rôle clé en motivant les employés et leurs familles à veiller à leur bonne santé, notamment en participant à des activités de santé et de bien-être, et en gérant de manière plus efficace les maladies chroniques ».

À cet égard, notons que l’amélioration de la santé et du bien-être des employés s’est classée au premier rang parmi les préoccupations des professionnels des ressources humaines au sein du Baromètre des avantages sociaux Canada 2018, publié par Hub International en août 2018, devançant même les préoccupations en matière de coûts.

Également, près de la moitié (47%) des répondants à l’enquête annuelle de Morneau Shepell, « Tendances en ressources humaines 2018 », ont mentionné que l’amélioration de la santé mentale ou physique sera une priorité, classant celle-ci parmi les cinq grandes priorités.

Bien que l’on puisse attribuer un intérêt préventif en matière de santé à cette tendance axée sur le bien-être des employés, elle aurait une incidence réelle sur la motivation, en plus d’entraîner une réduction de l’absentéisme de 41% et une augmentation de la productivité de 17%, selon RBC Assurances. L’institution a lancé, en juillet 2018, un programme numérique personnalisé destiné à favoriser la bonne santé et le bien-être au travail.

François Choquette, leader, Avantages mondiaux, chez Aon, est d’avis qu’à long terme, en matière de réduction de coût, « la solution structurelle suppose de favoriser activement une main-d’oeuvre saine, en commençant par des avantages en soins de santé robustes pour tous les employés de la société ainsi que pour leurs familles ».

De façon générale, les hausses de coûts pour les employeurs ne se limitent pas aux régimes collectifs [épargne ou assurance], et certains employeurs tentent de trouver des solutions de rechange pour réduire leurs coûts, constate également Éric Trudel, premier vice-président, Stratégies et gestion de l’offre, chez SSQAssurance.

« Ces employeurs vont naturellement rechercher des économies au chapitre des régimes offerts par les assureurs. Les nouvelles technologies permettront de passer plus facilement vers cette voie en offrant des solutions novatrices dans la conception des régimes, soit par des régimes flexibles, soit par des démarches de type "contributions déterminées". Le défi en tant qu’assureur est d’offrir une valeur ajoutée suffisamment importante pour éviter d’être évalué sur le coût uniquement plutôt que sur la valeur générée par les régimes », dit-il.

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