Quelques conseils pour abor­der les nou­velles me­sures avec ses em­ployés

Les Affaires - - NORMES DU TRAVAIL -

Com­mu­ni­qués, mé­mos, ren­contres et sur­tout beau­coup de séances de for­ma­tion sont à pré­voir au sein des en­tre­prises afin de bien com­mu­ni­quer les nou­velles me­sures de la Loi sur les normes du tra­vail au­près des em­ployés, y com­pris des ges­tion­naires.

Toute or­ga­ni­sa­tion, qu’elle soit syn­di­quée ou non, se doit d’ana­ly­ser les nou­velles règles une à une afin d’éta­blir un bon plan de com­mu­ni­ca­tion, re­com­mande Ma­rianne Pla­mon­don, avo­cate as­so­ciée spé­cia­li­sée en droit de l’em­ploi et du tra­vail au ca­bi­net Langlois Avo­cats. Outre les conven­tions col­lec­tives qui doivent être re­vues point par point, les po­li­tiques d’en­tre­prises dé­jà exis­tantes doivent éga­le­ment être ré­vi­sées, pour­suit l’avo­cate.

Il faut avi­ser les em­ployés par écrit et s’as­su­rer qu’ils ont bien pris connais­sance de l’in­for­ma­tion et qu’ils en ont bien sai­si le sens, ren­ché­rit Au­drey Bel­hu­meur, avo­cate as­so­ciée spé­cia­li­sée en droit de l’em­ploi et du tra­vail au sein du ca­bi­net Bor­den Lad­ner Ger­vais. Les en­tre­prises peuvent uti­li­ser les com­mu­ni­qués par cour­riel ou en­core les mé­mos af­fi­chés sur l’in­tra­net. Pour fa­ci­li­ter la transmissi­on de l’in­for­ma­tion, sans pour au­tant la noyer dans un lourd do­cu­ment, l’avo­cate sug­gère aus­si d’uti­li­ser la for­mule de la foire aux ques­tions.

Harcèlemen­t: vi­gi­lance ac­crue

La nou­velle me­sure qui concerne le harcèlemen­t psy­cho­lo­gique oblige dé­sor­mais tous les em­ployeurs à adop­ter et à rendre ac­ces­sible au sein de l’en­tre­prise une po­li­tique de pré­ven­tion du harcèlemen­t psy­cho­lo­gique et de trai­te­ment des plaintes. « Ces chan­ge­ments créent un mo­ment op­por­tun pour or­ga­ni­ser des ren­contres ain­si que des séances de for­ma­tion pour bien ex­pli­quer ce qu’im­pliquent les nou­velles me­sures au­près des em­ployés et des ges­tion­naires », sou­tient Me Bel­hu­meur.

Elle re­com­mande aux em­ployeurs de te­nir des for­ma­tions sé­pa­rées qui s’adressent à la fois aux em­ployés et aux ges­tion­naires. « Il est im­por­tant de mettre les gens à l’aise lors de ces for­ma­tions, avec des études de cas et des si­mu­la­tions qui les concernent. Compte te­nu du pro­lon­ge­ment de dé­lai pour por­ter plainte, les em­ployés, tout comme les ges­tion­naires, doivent sa­voir quoi faire », avance l’avo­cate.

De­puis l’avè­ne­ment du mou­ve­ment #Metoo en­ta­mé il y a deux ans, on ob­serve un chan­ge­ment d’at­ti­tude dans bien des or­ga­ni­sa­tions. « Les blagues gri­voises ou sexistes qui fai­saient dé­jà rire jaune cer­tains em­ployés ne passent plus et peuvent dé­sor­mais faire l’ob­jet de plainte au­près des res­sources hu­maines », si­gnale Me Bel­hu­meur.

Des chan­ge­ments d’at­ti­tude qui, ad­di­tion­nés au dé­lai de deux ans pour por­ter plainte, for­ce­ront les ges­tion­naires à être en­core plus vi­gi­lants et pré­voyants, aver­tit l’avo­cate Ti­na As­wad, ex­perte en droit de l’em­ploi et du tra­vail chez Gow­ling WLG. « Le harcèlemen­t psy­cho­lo­gique peut com­por­ter plu­sieurs zones d’ombre. Les ges­tion­naires de­vront donc dé­sor­mais por­ter at­ten­tion à un em­ployé qui leur semble plus pro­blé­ma­tique en ma­tière de com­por­te­ment et de per­for­mance. Dans ces cas, les ges­tion­naires au­ront tout in­té­rêt à bien do­cu­men­ter leur dos­sier (cour­riels, mé­mos, éva­lua­tions, re­marques) pen­dant au moins une pé­riode de deux ans après un in­ci­dent. En fait, trois ans se­raient mieux. C’est le dé­lai de pres­crip­tion pour les re­cours ci­vils, ajoute Me As­wad.

« Le harcèlemen­t psy­cho­lo­gique peut com­por­ter plu­sieurs zones d’ombre. Les ges­tion­naires de­vront donc dé­sor­mais por­ter at­ten­tion à un em­ployé qui leur semble plus pro­blé­ma­tique en ma­tière de com­por­te­ment et de per­for­mance. » – Ti­na As­wad, ex­perte en droit de l’em­ploi et du tra­vail chez Gow­ling WLG

Les chan­ge­ments dans la loi consti­tuent une bonne oc­ca­sion pour or­ga­ni­ser des séances de for­ma­tion au­près des em­ployés et des ges­tion­naires.

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