Com­ment s’as­su­rer de la ré­ten­tion d’un nou­vel em­ployé ?

Les Affaires - - CHASSEURS DE TÊTE -

Contrai­re­ment à ce qu’on pour­rait croire, le chas­seur de têtes n’a pas fi­ni son man­dat une fois que la per­sonne entre en poste. « Le re­cru­te­ment ne se ter­mine pas à l’em­bauche. On doit s’as­su­rer en­suite que toutes les par­ties res­pectent les en­ga­ge­ments pris », confirme Stéphane Di­gnard, pré­sident de Re­cru­te­ment In­té­gral.

La plupart des ca­bi­nets pro­posent en ef­fet une garantie, qui peut al­ler de six mois à un an, en fonc­tion du poste. « Si ça ne fonc­tionne pas au cours de cette pé­riode, on re­prend le dos­sier », ré­sume Louise Mar­tel, as­so­ciée chez Ray­mond Cha­bot Grant Thorn­ton.

Ces ca­bi­nets font ain­si fré­quem­ment un sui­vi après em­bauche. « On fait sys­té­ma­ti­que­ment le point avec l’em­ployé après deux se­maines, trois mois, six mois et un an, in­dique, pour sa part, Xa­vier Tho­rens, PDG de Tho­rens Solutions. Ce­la per­met par­fois de désa­mor­cer cer­taines contra­rié­tés, voire de cre­ver des ab­cès. »

Le bon pro­fil… pour le bon dé­fi

La garantie of­ferte par les ca­bi­nets com­porte avant tout un as­pect éco­no­mique : le chas­seur de têtes est payé par tranches suc­ces­sives, en fonc­tion de l’avan­ce­ment du man­dat. L’as­pect hu­main est tout aus­si im­por­tant : « Si je dis n’im­porte quoi à un can­di­dat pour qu’il quitte son poste, il va s’en souvenir toute sa vie. Je ne peux pas jouer avec sa car­rière comme ce­la », té­moigne M. Di­gnard. Sans ou­blier le client qui se­ra, lui aus­si, in­sa­tis­fait.

Pour s’as­su­rer de la ré­ten­tion d’un nou­vel em­ployé, le chas­seur de têtes doit donc, en amont, ré­duire au maxi­mum le risque d’in­adé­qua­tion entre ce que cherche le can­di­dat et ce que l’en­tre­prise a à of­frir. Mieux vaut pré­ve­nir que gué­rir. « Notre mé­tier com­porte deux vo­lets : il faut trou­ver le bon can­di­dat… et le pla­cer chez le bon em­ployeur », syn­thé­tise M. Tho­rens.

Tout com­mence ain­si par une étude pous­sée du man­dat. Au­tre­ment dit, de l’or­ga­ni­sa­tion de tra­vail, de l’ambiance, des condi­tions of­fertes ou en­core du su­per­vi­seur im­mé­diat du fu­tur em­ployé. « Tout part de l’en­tre­prise ; on va cher­cher la com­pé­tence à par­tir de ce­la, es­time Fran­çois Le­febvre, pré­sident du cabinet Le­febvre & For­tier. C’est d’ailleurs pour cette rai­son qu’on ne fac­ture pas nos ser­vices aux can­di­dats : la gra­tui­té est la mère de notre ob­jec­ti­vi­té. »

La Tête Cher­cheuse a d’ailleurs mis sur pied une mé­tho­do­lo­gie propre pour cette étape. « Mon rôle, c’est d’ap­pro­fon­dir la ré­pu­ta­tion d’une en­tre­prise et de grat­ter la réa­li­té au-de­là de la simple des­crip­tion du poste, ex­plique son pré­sident Éric Mal­lette. Il est im­pen­sable de prendre un man­dat sans al­ler chez le client, car, après, je dois dres­ser un juste por­trait pour les can­di­dats. »

La quête des agents mo­ti­va­teurs des can­di­dats

« Le chas­seur de têtes doit être un agent de pré­pa­ra­tion, d’ali­gne­ment et d’ac­cé­lé­ra­tion, sché­ma­tise Jean-Bap­tiste Au­dre­rie, chef de pra­tique, Trans­for­ma­tion et Tech­no­lo­gies RH chez Ho­ri­zon RH. Il doit s’as­su­rer que son client réunit les condi­tions, que ce­la soit le dé­fi pro­po­sé, la cul­ture ou les condi­tions, pour rendre le poste at­trac­tif. »

Puis, il convient de son­der ob­jec­ti­ve­ment les réelles mo­ti­va­tions des can­di­dats. « Ici, il faut uti­li­ser des ou­tils dans un ordre très pré­cis, car on a 70 % de chances de se trom­per si l’on ne se base que sur l’en­tre­vue », juge M. Tho­rens. Se­lon lui, il convient d’abord de re­gar­der le CV avec pré­ci­sion, ce qui donne une bonne in­di­ca­tion sur la sta­bi­li­té d’un can­di­dat dans un poste et dans une en­tre­prise, mais aus­si sur la co­hé­rence de sa car­rière. Et suivre avec une en­tre­vue té­lé­pho­nique, puis phy­sique. Avant, po­ten­tiel­le­ment, des tests psy­cho­mé­triques et l’ap­pel de ré­fé­rences.

« Dans ce pro­ces­sus, il se­ra im­por­tant de dé­ce­ler les vé­ri­tables agents mo­ti­va­teurs du can­di­dat, ce qu’il re­cherche pour être heu­reux dans son tra­vail, afin de voir si mon client se­ra en me­sure de le lui of­frir ! », conclut-il.

La plupart des ca­bi­nets pro­posent une garantie, qui peut al­ler de six mois à un an, en fonc­tion du poste.

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