Agent de changement
Les injonctions à l’innovation se multiplient dans les entreprises. Dans un monde complexe et incertain, le statu quo n’est pas une option. Certes, c’est un saut dans le vide, mais il vaut mieux échouer que de ne pas essayer. Ça, c’est la théorie. Dans la réalité, de nombreuses personnes dans les organisations ne sont pas prêtes à cette prise de risque.
Ce sont d’ailleurs généralement les mêmes qui prédisent systématiquement un échec lorsque vient le temps de lancer un nouveau projet. Il faut se méfier de ces prophéties autoréalisatrices. Le sabotage est souvent passif, voire inconscient, mais ces oiseaux de malheur contribuent à faire de leur prévision une réalité. Puisqu’il est plus facile de critiquer que de contribuer, lorsque le projet échoue bel et bien, ou se révèle un demi-succès, ils se rengorgent de ne pas y avoir cru dès le départ. Ces cyniques, ce sont généralement les « anciens » de l’entreprise. Ils ont vu neiger. Ce n’est pas leur premier gestionnaire, fraîchement arrivé en poste qui veut tout révolutionner et qui s’attaque, plein d’entrain, aux dysfonctionnements. Malgré sa bonne volonté, avec le temps, ce même dirigeant réalise la force de l’inertie organisationnelle et se décourage. Au final, rien ne change, à part le gestionnaire lui-même. Peut-on blâmer ces employés de ne plus y croire?
Si l’on veut mener un réel changement, il faut commencer par effacer ces années de déception qui ont mené certains à se désengager. Pour combattre la morosité ambiante et redonner de l’espoirmême aux plus sceptiques, il faut un projet porteur, avec des objectifs clairs, et auquel chacun peut apporter sa contribution. Dans cet effort pour mobiliser les troupes, la communication et la transparence seront vos meilleurs alliés. Dans un contexte de changement, il est normal de ne pas savoir de quoi demain sera fait et d’avoir plus de questions que de réponses. Mais aussi contre-intuitif que cela paraisse, il est plus rassurant pour les employés que vous leur disiez la vérité, plutôt que vous embellissiez la réalité.
Parce que, au final, les réponses, on doit les trouver ensemble. Comme notre gestionnaire découragé a fini par le comprendre, on ne peut pas, seul, transformer une organisation. De la même manière que la réussite ou l’échec est collectif, la prise de conscience et l’envie de changer les choses doivent, elles aussi, être collectives. Cela passe par arrêter de tout faire reposer sur les seules épaules, aussi solides soient-elles, du dirigeant. D’attendre de lui une solution miracle. Apporter une contribution est tout autant de votre responsabilité.
Alors, serez-vous le changement que vous voulez voir dans votre organisation ?