Rémunération

Combien coûte une étoile ?

Vos employés étoiles – ceux qui sont les plus performants – sont pour votre entreprise une vraie mine d’or. Maintenant, comment faire pour les identifier précisément et, surtout, pour les rémunérer adéquatement ?

Au plus, de 10 % à 20 % des employés peuvent être qualifiés d’employés étoiles, d’employés vedettes ou d’employés à haut rendement, potentiel ou de haute performance, estime Denis Morin, professeur à l’ESG-UQAM spécialisé en rémunération. Comment les décrire ? Ils encouragent un environnement de travail valorisant le dépassement, soutiennent leurs collègues, font preuve d’autonomie, s’adaptent continuellement aux priorités organisationnelles, sont des experts ou des références dans leur milieu et vont au-delà des exigences normales de la tâche en plus d’être fortement mobilisés. Non seulement leur performance personnelle est-elle étincelante, mais ils ont aussi une incidence positive et importante sur la performance globale de leur organisation ou équipe de travail.

Combien cela vaut-il ? Une chose est sûre, explique M. Morin, les employés étoiles sont sensibles au lien performance-récompense. Pour les garder, il faut donc bien les payer. Si le montant exact à offrir est difficile à établir, il doit cependant, selon lui, être significativement plus important que ce qui est offert aux autres employés. Cette pratique n’est certes pas sans risque parce qu’il existe un danger réel d’inciter ces derniers à quitter l’entreprise.

« Sauf que si un système conventionnel de rémunération permet de fidéliser l’ensemble des travailleurs, il favorise également le départ des employés étoiles », dit M. Morin. Une entreprise devrait donc optimiser le roulement du personnel en fonction de l’amélioration de la productivité, non pas exclusivement en fonction de minimiser le nombre de départs volontaires.

Rester allumé

Une organisation qui détient une étoile entre ses mains devrait s’assurer de la faire briller longtemps plutôt que de la transformer en étoile filante. Pour y arriver, Geneviève Cloutier, associée spécialisée en rémunération chez Normandin Beaudry, conseille d’opter pour une démarche à long terme plutôt que de bâtir immédiatement la relation sur le monétaire seulement.

« On veut un missionnaire, pas un mercenaire. Rémunérer, c’est plus que de verser des bonis et un salaire », dit-elle. La meilleure stratégie est selon elle d’offrir aux employés étoiles des perspectives à long terme et de leur ouvrir des portes qui mèneront éventuellement à une meilleure rémunération.

« La neuroscience montre qu’on interprète le présent d’une façon plus positive quand on a un bel avenir. Un employé qui gagne 100 000 $ pour le moment, mais à qui l’on promet 150 000 $ dans cinq ans, a donc déjà l’impression d’avoir une augmentation », explique Mme Cloutier. Une entreprise devrait aussi avoir recours à des formes de rémunérations non monétaires : formation, occasions de voyage, mentorat, priorité sur les projets les plus stimulants.

Encore une fois, ces pratiques risquent de froisser les autres employés. Le risque est important puisque même si vous donnez le monde à un employé étoile, celui-ci ne pourra rien accomplir si les autres refusent de collaborer avec lui. De là l’importance d’assurer un sentiment de justice. Mme Cloutier suggère ainsi la transparence : expliquer clairement les principes qui aident à déterminer la rémunération – critères, résultats, comportements, responsabilités.

« Quand on peut expliquer les écarts, il y a justice et acceptabilité, dit Mme Cloutier. Bien sûr, pour qu’une rémunération soit perçue comme équitable, il est important que les écarts ne soient pas extrêmes. Il y a toujours un dosage et, par moment, une retenue à respecter. »

Une organisation qui détient une étoile entre ses mains devrait s’assurer de la faire briller longtemps plutôt que de la transformer en étoile filante.