Cambios y avances que Chile necesita en materia laboral
Se trata de una alianza público-privada que tiene por desafío reducir la brecha de género y aumentar la participación económica de las mujeres en nuestro país.
Promovida por el Banco Interamericano de Desarrollo y el Foro Económico Mundial, la Iniciativa de Paridad de Género Chile (IPG) fue presentada oficialmente el 6 de diciembre de 2016, para asegurar una mayor y mejor participación de la mujer en la fuerza laboral.
Alejandra Sepúlveda, secretaria ejecutiva IPG Chile y directora ejecutiva de Comunidad Mujer, explica más sobre este proyecto que busca integrar a más mujeres en la economía y cerrar las brechas de género.
¿Cuáles son los objetivos de la Iniciativa de Paridad de Género?
La Iniciativa de Paridad de Género Chile (IPG), es una plataforma público-privada que tiene como objetivo integrar a más mujeres en la economía e implementar mejores prácticas para ayudar a cerrar las brechas de género en oportunidades y empoderamiento económico al interior del país. La iniciativa implementará 10 medidas, que incluyen políticas públicas e iniciativas privadas y convocan, por tanto, a actores de gobierno, de la sociedad civil y a las empresas privadas a la reducción de las brechas económicas de género, apuntando al cumplimiento de tres objetivos estratégicos: Aumentar la participación laboral femenina, visibilizar y reducir las brechas salariales de género y disminuir las barreras al ascenso femenino y aumentar su presencia en altos cargos.
A nivel mundial, ¿qué lugar ocupa Chile en el Índice Global de Brecha de Género?
Chile se ubica en la posición número 70, de 144 países. Sin embargo, en relación con el subíndice de Participación y Oportunidades Económicas, cae al lugar 119. Este subíndice incluye la medición sobre participación laboral femenina (lugar 92), brechas salariales de género (133) y barreras al ascenso a cargos ejecutivos o de mayor jerarquía (lugar 84). Esta posición se explica en gran parte porque hoy las mujeres reciben salarios más bajos que los hombres, siendo el síntoma más evidente de las desiguales condiciones laborales entre mujeres y hombres.
Las estadísticas nacionales -Nueva Encuesta Suplementaria de Ingresos (NESI) 2015– muestran que en promedio las mujeres ganan 31,6% menos que los hombres (402 mil y 587 mil, en promedio, respectivamente). Ahora bien, al tener ellas jornadas laborales más cortas, conviene también analizar la diferencia en remuneraciones en términos de hora trabajada, lo que arroja una brecha de 20%, en desmedro de las mujeres. Cifra que se ha mantenido inalterable en los últimos 25 años. A la vez, las mujeres hoy en el país tienen bajísima participación en cargos de liderazgo en las organizaciones.
Las brechas de género en el mundo laboral responden a procesos de mucha complejidad, cobrando especial relevancia las determinantes culturales, organizacionales y legales.
¿De qué manera se puede fomentar una mayor participación laboral femenina en nuestro país? ¿Cuáles son los desafíos en este ámbito?
La Iniciativa de Paridad de Género Chile propone dos medidas para aumentar la participación laboral femenina. En primer lugar, la implementación del enfoque de género en las políticas de recursos humanos de las empresas, la cual se refiere a abordar las brechas existentes entre hombres y mujeres en la participación laboral, el salario y el acceso a puestos de liderazgo. En segundo lugar, promover la difusión del Sub Sistema Nacional de Cuidado, que responde al diagnóstico sobre la persistencia de una tradicional división sexual del trabajo en las familias chilenas, la falta de corresponsabilidad y sus implicancias en la participación laboral de las mujeres.
Si bien en las últimas décadas se ha duplicado la inserción laboral de las mujeres, aún son muchas las que, estando en edad activa, no participan del trabajo remunerado. A medida que aumenta la vulnerabilidad, hay menos condiciones para ingresar al mercado del trabajo.
¿Qué avances hay en cuanto a la Ley de Igualdad Salarial?
Desde su aprobación en 2009, la ley 20.348 de igualdad salarial entre hombres y mujeres no ha producido cambios significativos en cuanto a brecha salarial. Algunas de las razones que podrían explicar la baja efectividad de la ley es que no contiene un mecanismo eficaz que la implemente, pues faltan parámetros objetivos con los que comparar un trabajo y su remuneración; sumado a que pocos trabajadores (sindicatos) y empleadores (RR.HH.) conocen la ley y la Dirección del Trabajo no tiene capacidad fiscalizadora. Se trata de una ley que no afecta a todas las empresas, sino sólo a las con 200 o más trabajadores, dejando, por ejemplo, a las PYMES fuera de esta obligación. Por otro lado, el incumplimiento de la ley se castiga con una multa, no con la igualación de los salarios. Habría que modificar un conjunto importante de normas e instituciones para lograr la efectividad de esta normativa, además de incentivar a las empresas y a los sindicatos a poner este tema entre sus prioridades.