Actuar en la entrevista: así se postula ahora a un trabajo
Esta modalidad se usa para quienes postulan a cargos que requieren atención de público y también gerentes o supervisores
Más allá de las salas de teatro, la actuación se ha incorporado a los sistemas de selección de personal. En la última década se ha posicionado el Assessment Center (centro de evaluación, en inglés), una herramienta de reclutamiento que busca detectar las verdaderas habilidades de los candidatos a través del análisis de situaciones y juegos de roles (role playing).
El sistema es teatralizado, pues el reclutador o sicólogo laboral debe interpretar un rol, colocando a los postulantes ante diferentes situaciones que podrían enfrentar en el trabajo al cual postulan, para observar sus habilidades al resolver el problema.
Así, el reclutador puede interpretar el papel de comprador de un objeto, una persona que reclama un servicio o causa alarma en un vuelo, y observar cómo los postulantes venden el producto o atienden el reclamo, lo que pone en evidencia sus competencias para el cargo al que postulan.
“Este sistema mide competencias que no podrían visualizarse con una entrevista u otros mecanismos”, explica Tamara Salgado, sicóloga laboral de Reclutamiento y Selección de GrupoExpro, empresa que aplica esta herramienta en un tercio de sus procesos de búsqueda de candidatos.
“Muchas veces se presentan postulantes con conocimientos técnicos o que en la entrevista laboral promocionan sus competencias, pero al verse enfrentados a situaciones laborales teatralizadas se detecta que no poseen las habilidades que requiere el cargo. La ventaja del juego de roles es que permite a los reclutadores ver en directo cómo los candidatos reaccionan y resuelven casos cotidianos o extremos que podrían enfrentar en el trabajo y cuáles son sus habilidades, lo que ayuda a predecir su comportamiento y tener una selección acertada para el cargo”, explica.
Para qué cargos
El role playing se aplica en la selección de puestos de trabajo que requieren relacionarse o gestionar personas, como vendedores de productos y servicios, azafatas de vuelo, ejecutivos de call center, jefes, supervisores, subgerentes y gerentes.
Permite detectar habilidades blandas como liderazgo, autonomía, empatía, cooperación, capacidad de comunicar y respetar opiniones, tolerancia a la frustración, persuasión y trabajo bajo presión, según las competencias que demanda el cargo.
Estos procesos de selección se realizan con dinámicas grupales que permiten al seleccionador evaluar comparativamente las habilidades blandas de los postulantes.
“Este sistema mide competencias que no podrían visualizarse con una entrevista u otros mecanismos” Tamara Salgado, sicóloga laboral de GrupoExpro