Re­cur­sos Hu­ma­nos, el área cla­ve pa­ra la no dis­cri­mi­na­ción den­tro de las em­pre­sas

Pulso - Especial Hub Sustentabilidad - - Portada - Un re­por­ta­je de EFRAÍN MORAGA

Las or­ga­ni­za­cio­nes es­tán tra­ba­jan­do in­ter­na­men­te pa­ra adap­tar­se a los re­que­ri­mien­tos de la Ley de In­clu­sión La­bo­ral. Pa­ra ello, es fun­da­men­tal con­tar con el ase­so­ra­mien­to ade­cua­do y tra­ba­jar con los re­clu­ta­do­res, quie­nes de­ben en­fo­car su aten­ción en las ne­ce­si­da­des de los pos­tu­lan­tes.

UN cam­bio de men­ta­li­dad don­de pre­do­mi­ne una cul­tu­ra in­clu­si­va, es el prin­ci­pal desafío pa­ra las áreas de re­cur­sos hu­ma­nos (RRHH) de las or­ga­ni­za­cio­nes. Es­to, pa­ra cum­plir con la nor­ma­ti­va de la Ley de In­clu­sión La­bo­ral. “Tie­nen el desafío de ve­lar por la nue­va ley por me­dio de una cul­tu­ra, po­lí­ti­cas y va­lo­res cor­po­ra­ti­vos que guíen y es­ta­blez­can mar­cos de ac­ción pa­ra to­dos los pro­ce­sos in­ter­nos que va­yan en esa di­rec­ción”, di­ce Na­ta­lia Zú­ñi­ga, di­rec­to­ra de Rands­tat y en­car­ga­da del pro­yec­to de in­clu­sión.

Pa­ra lo­grar es­te ob­je­ti­vo se re­quie­ren al­gu­nas ac­cio­nes. “Es ne­ce­sa­rio in­ver­tir en re­cur­sos hu­ma­nos, re­search, ade­cua­ción de po­lí­ti­cas, ca­pa­ci­ta­ción y mu­cha co­mu­ni­ca­ción pa­ra de­rri­bar mi­tos y eli­mi­nar ba­rre­ras; y así desa­rro­llar un mo­de­lo in­clu­si­vo ba­sa­do en el res­pe­to”, ase­gu­ra Zú­ñi­ga.

Ade­más, en la in­dus­tria ase­gu­ran que es fun­da­men­tal es­ta­ble­cer po­lí­ti­cas de ca­pa­ci­ta­ción. “Es­to se re­fie­re a sen­si­bi­li­zar al res­to de los co­la­bo­ra­do­res en ma­te­ria de tra­to, len­gua­je y eje­cu­tar pro­ce­sos de re­clu­ta­mien­to real­men­te in­clu­si­vos, que no se pro­duz­can so­la­men­te con la in­ten­ción de cum­plir con la cuo­ta exi­gi­da por la ley. Tam­bién es re­le­van­te ha­cer un se­gui­mien­to de los cam­bios en ma­te­ria de in­fraes­truc­tu­ra que sean necesarios rea­li­zar en el es­pa­cio de tra­ba­jo”, se­ña­la Nés­tor Mi­lano, di­rec­tor eje­cu­ti­vo de La­bo­rum.com.

Se­gún los ex­per­tos, to­do es­to per­mi­ti­rá avan­zar en la cul­tu­ra del cam­po la­bo­ral. “Si bien la ley vie­ne a ace­le­rar un cam­bio, tam­bién per­mi­ti­rá que Chi­le se trans­for­me en una na­ción más desa­rro­lla­da, abier­ta, em­pá­ti­ca y con me­nos di­fe­ren­cias so­cia­les”, ase­gu­ra Zú­ñi­ga.

Con­se­jos.

De­bi­do a la nue­va Ley de In­clu­sión La­bo­ral, mu­chas co­sas cam­bia­rán en el mer­ca­do la­bo­ral. Por lo mis­mo, las áreas de RRHH de­be­rán ac­tua­li­zar sus mé­to­dos de se­lec­ción.

De es­te modo, se re­co­mien­da que al mo­men­to de pu­bli­car una ofer­ta se es­pe­ci­fi­que si se tra­ta de un cu­po “in­clu­si­vo” y agre­gar in­for­ma­ción res­pec­to a cer­ti­fi­ca­cio­nes del ti­po “Se­llo In­clu­si­vo”. Es­te úl­ti­mo, es el re­co­no­ci­mien­to que en­tre­ga Se­na­dis pa­ra des­ta­car pro­yec­tos e ini­cia­ti­vas que bus­can in­te­grar a Per­so­nas en Si­tua­ción

de Dis­ca­pa­ci­dad (PeSD).

“Mu­chas em­pre­sas se ase­so­ran con fun­da­cio­nes y or­ga­ni­za­cio­nes que en­tre­gan in­for­ma­ción so­bre có­mo lle­var a ca­bo es­te pro­ce­so”, di­ce Mi­lano.

Ade­más, re­sul­ta fun­da­men­tal pre­pa­rar a los re­clu­ta­do­res pa­ra que ocu­pen un len­gua­je ade­cua­do, co­noz­can los ti­pos de dis­ca­pa­ci­dad, sus ca­rac­te­rís­ti­cas, y que sean ca­pa­ces de re­co­no­cer el apor­te que los pos­tu­lan­tes pue­dan rea­li­zar a la com­pa­ñía.

“En la en­tre­vis­ta per­so­nal, se de­be ocu­par un len­gua­je ade­cua­do que no se pres­te a ma­las in­ter­pre­ta­cio­nes o si­tua­cio­nes de dis­cri­mi­na­ción, en lo po­si­ble ob­viar la dis­ca­pa­ci­dad y men­cio­nar­la só­lo en el ca­so de que sea es­tric­ta­men­te ne­ce­sa­rio y re­fe­ren­te al car­go que se ofre­ce”, ma­ni­fies­ta Mi­lano.

Desde el pun­to de vis­ta de los de­más miem­bros de las or­ga­ni­za­cio­nes, se­ría fun­da­men­tal reali-

zar pro­ce­sos de ca­pa­ci­ta­ción e in­te­gra­ción. “Si la em­pre­sa ha de­ci­di­do op­tar por pro­mo­cio­nar la in­clu­sión de PeSD, es im­por­tan­te que to­do el per­so­nal se en­cuen­tre ali­nea­do en im­pul­sar la di­ver­si­dad cul­tu­ral, no só­lo quie­nes rea­li­zan el pro­ce­so de se­lec­ción”, apun­ta Zú­ñi­ga.

Así, se pue­den ge­ne­rar char­las in­for­ma­ti­vas pa­ra ge­ne­rar con­cien­cia so­bre la im­por­tan­cia de ge­ne­rar un tra­to igua­li­ta­rio. “Tam­bién lle­var a ca­bo ca­pa­ci­ta­cio­nes que den cuen­ta so­bre el uso co­rrec­to del len­gua­je, có­mo ma­ne­jar las en­tre­vis­tas la­bo­ra­les y cuál es la so­cia­bi­li­za­ción que de­ben es­ta­ble­cer sus com­pa­ñe­ros de tra­ba­jo”, ase­gu­ra Zú­ñi­ga.

Tam­bién se­ría im­por­tan­te ge­ne­rar alian­zas con otros ac­to­res. “Es im­por­tan­te con­cre­tar con­ve­nios con em­pre­sas que reali­cen pro­ce­sos de in­ter­me­dia­ción la­bo­ral, las cua­les brin­dan ase­so­ría y acom­pa-

ña­mien­to con­ti­nuo en el pro­ce­so de in­clu­sión”, di­ce Zú­ñi­ga.

La adap­ta­ción.

Las em­pre­sas ya es­tán tra­ba­jan­do en es­tas es­tra­te­gias, de ma­ne­ra de es­tar a tono con los re­que­ri­mien­tos de la nue­va Ley de In­clu­sión La­bo­ral. “Ellos es­tán adap­tan­do sus pro­ce­sos de se­lec­ción pa­ra dar ca­bi­da a las per­so­nas con al­gún ti­po de dis­ca­pa­ci­dad, in­cor­po­ran­do mo­di­fi­ca­cio­nes a los me­ca­nis­mos de eva­lua­ción pa­ra las nuevas ne­ce­si­da­des”, ase­gu­ra Mi­lano.

Se­gún el eje­cu­ti­vo de La­bo­rum.com, las or­ga­ni­za­cio­nes han adop­ta­do un rol proac­ti­vo, de ma­ne­ra de an­ti­ci­par­se a los desafíos plan­tea­dos por la nor­ma­ti­va. “Aque­llas com­pa­ñías en las que se plan­tean dudas, es­tán re­cu­rrien­do a ase­so­ra­mien­tos con ins­ti­tu­cio­nes es­pe­cia­li­za­das pa­ra im­ple­men­tar de la me­jor ma­ne­ra la nue­va ley”, agre­gó Mi­lano. P

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