Negociación colectiva en tiempos de reforma

En la gestión cotidiana, la extensión de beneficios se ha convertido en un nuevo aspecto a abordar en los procesos de negociación colectiva, tornando más complejo el término de los mismos.

UUNO de los aspectos más importantes de las relaciones laborales es el entendimiento con los sindicatos. Las empresas no pueden ignorarlos y, qué duda cabe, la reciente reforma los ha convertido en un interlocutor destacado. En este ámbito destaca la negociación colectiva. En ella se definen aspectos muy relevantes para el futuro de la empresa. No es de extrañar que el conocimiento y experiencia en estas materias sean crecientemente valorados. La negociación colectiva es el procedimiento previsto por la ley para que empresa y trabajadores acuerden las condiciones de trabajo y beneficios por un plazo determinado. Este acuerdo se concreta en un instrumento colectivo. Nace como un mecanismo para equilibrar las relaciones laborales, ya que se entiende que los trabajadores asociados en organizaciones sindicales se encuentran en una posición negociadora equivalente a la del empresario. La entrada en vigencia en abril de 2017 de la Ley N° 20.940 significó un importante cambio de regulación de este proceso. Sin embargo, esta norma se basó en un diagnóstico errado. En efecto, se creía que una huelga más efectiva y dañina para la empresa se traduciría en una mejora en las condiciones de los trabajadores. Se entendía las relaciones laborales como un conflicto en que debe reforzarse la posición de los sindicatos. No cabe duda que la anticuada visión de los autores de la reforma es infundada. Hace años que nuestras grandes y medianas empresas han ido adoptando las más modernas tendencias mundiales en la gestión de las personas, basadas en la confianza, participación y adecuada compensación. La reforma tampoco consideró las circunstancias de la gran mayoría de trabajadores no sindicalizados. ¿Cuáles son los pilares de la nueva negociación colectiva? a) La huelga eficaz. Se trata de que la huelga realmente afecte a la empresa de tal forma que exista un fuerte incentivo para acceder a las pretensiones del sindicato. Para lograr ese resultado se prohíbe el reemplazo interno y externo de trabajadores en la huelga. Se suma a esto que, en la me- diana y gran empresa, el descuelgue de trabajadores en huelga se retrasa de los actuales 15 días a 16 días. Además, el reintegro de más del 50% de los trabajadores no pone término a la huelga que continua con los que persistan en ella. Otra medida es que se establece como práctica desleal el traslado de trabajadores de un establecimiento a otro para reemplazar a los huelguistas. b) Extensión de beneficios. Se priva a la empresa de la posibilidad de extender los beneficios de un instrumento colectivo a los trabajadores no sindicalizados que no participaron en la negociación colectiva. Sólo se pueden extender de común acuerdo con el sindicato, lo que de hecho otorga a este último, una especie de “titularidad” sobre los mismos. Si el sindicato no estuviere de acuerdo y el empleador –aún así– entregara los beneficios a los demás trabajadores, incurriría en una práctica antisindical. En la gestión cotidiana, este tema se ha convertido en un nuevo aspecto a abordar en los procesos de negociación colectiva tornando más complejo el término de los mismos. Las limitaciones a la huelga, cómo prepararse para negociar y otros aspectos de la negociación colectiva los seguiremos analizando en las próximas ediciones.