Acortar y pavimentar el camino
Existen caminos estrechos de tierra y otros amplios y pavimentados. A veces los dos conducen a un mismo destino, otras a lugares distintos y en ciertas ocasiones, uno puede ser la continuación del otro para llegar a un lugar más aislado y más bonito. Pero siempre el de tierra será más lento y difícil.
En el estudio “Modelos de diversidad de género en los directorios” de ChileMujeres y la OIT (que pueden descargar de nuestra página web) mostramos evidencia del impacto de contar con mujeres directoras a nivel de indicadores de género y de indicadores económicos. En los primeros, aumenta las posibilidades de ascenso de otras mujeres en la organización -conocido como el efecto spillover- y disminuye la brecha salarial. A nivel económico, incrementa la rentabilidad y disminuye las probabilidad de quiebre en las empresas.
Para nosotras, además, es un factor necesario para impulsar los cambios profundos que las empresas necesitan en las condiciones laborales, para que la adaptabilidad laboral y corresponsabilidad parental sean la regla y no la excepción; porque las transformaciones más significativas de una organización deben nacer y terminar en la mesa directiva.
Necesitamos dejar atrás la dramática realidad de ser un país donde menos de la mitad de las mujeres puede tener un trabajo remunerado y en donde el 79% de las gerencias de primera línea y el 87% de los puestos de las mesas directivas son ocupados por hombres, como muestra el Reporte de Indicadores de Género en Empresas en Chile 2021 del Ministerio de la Mujer y la EG y ChileMujeres.
Por esto, antes de conocer el anuncio del gobierno del proyecto de ley del 40% de cuotas de género en directorios en empresas privadas, como Fundación
ChileMujeres ya habíamos comenzado a sociabilizar con autoridades de la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) la propuesta de transitar desde el modelo de autorregulación de las empresas, al modelo de cuotas recomendadas por el regulador con el deber de acoger la recomendación o bien, explicar por qué no se hizo, conocido como “Comply or Explain”. Este modelo, el cual ha sido adoptado 16 países, dentro de ellos Australia, Austria, Reino Unido, España y Finlandia y en Latinoamérica, Colombia, ha traído como resultado un avance significativo en la incorporación de más mujeres en el principal órgano del gobierno corporativo.
Este camino amplio y pavimentado requiere solo de una norma de la CMF y podría tener una implementación inmediata, sin tiempos transitorios; ruta que entendemos necesaria tanto si se aprueba el proyecto de ley de cuotas del gobierno, como si se dilata indefinidamente.
De aprobarse una ley de cuotas, aceleraría la mayor diversidad mientras transcurre el debate legislativo y comienza su aplicación paulatina, lo que estimo, no sería antes de 5 años. A su vez, las mujeres se irían incorporando en este tiempo mediante una recomendación y no una obligación, lo que sin duda, sería más amable.
De no aprobarse en el Congreso o dilatarse la discusión, el modelo de cuota recomendada es efectivo para alcanzar el 30% de mujeres en los directorios, que es la base desde la cual se comienzan a ver los impactos positivos en los indicadores económicos y de género.
Nunca hay certezas de cuándo se aprobará un proyecto de ley ni de cómo se aprobará, en ese estrecho camino de tierra que deben recorrer.