Impulsando transformaciones efectivas: un desafío ineludible para directorio y líderes

Implementar cambios estratégicos, organizacionales y culturales en forma efectiva, es un desafío creciente para las empresas, dados los múltiples cambios que emergen de forma inesperada y permanente. Chile no es la excepción. Además de abordar desafíos globales, las compañías deben hacerse cargo de particularidades locales, incluyendo ajustes en industrias, cambios sociales, mayor entorno competitivo, vaivenes del ciclo económico y nuevas exigencias de los clientes. Todo esto en un contexto global donde, más allá de la contingencia, la tecnología junto a la descarbonización y la revolución sustentable en torno al cambio climático, son grandes fuerzas en evolución que continuarán cambiando de manera importante el escenario de los negocios.

Lo anterior genera una enorme presión a empresas e instituciones para transformarse en múltiples dimensiones. Como lo dijera hace un tiempo Jack Welch, quien por muchos años fue CEO y Presidente de GE, aquellas organizaciones cuya velocidad de cambio interna sea menor a la externa tendrán consecuencias probablemente fatales en su futuro. Sin embargo, actualmente pocas instituciones locales abordan sus procesos de transformación de forma competente. Lejos de ser gestionadas como un proyecto tradicional, las transformaciones deben abordarse como un proceso de gestión del cambio, no lineal, adaptativo en el tiempo e involucrando la razón, el corazón y la acción. Esto implica acompañar los cambios estratégicos y organizacionales con cambios intencionales y simultáneos en comportamientos y cultura.

Para lograrlo, existen 5 elementos clave a gestionar por los líderes de manera sistémica, adaptativa y flexible, involucrando iniciativas estratégicas y culturales:

Desarrollar una visión del cambio potente, es decir, qué y cómo es necesario cambiar. ¿Cómo ve el futuro? ¿Cuál es la diferencia de este con la situación actual? ¿Cómo pasar de uno a otro, disruptiva o evolutivamente? Pensando en estas preguntas y en los grupos de interés a involucrar, resuma en una página o un minuto de diálogo la transformación que se imagina, de una forma simple de entender, intelectualmente sólida y emocionalmente inspiradora.

Entender y mapear los grupos de interés, comprendiendo el estado emocional en que se encuentran respecto al cambio. ¿En qué etapa del ciclo emocional está cada grupo?, ¿son ignorantes respecto al cambio que viene, no creen que viene, son reactivos o están interesados en adoptarlo? Entender el “who is who” es clave.

Movilizar a la acción, identificando las necesidades y lo realmente importante para cada grupo de interés. ¿Cuál es la estrategia para influenciar y gestionar los apoyos y resistencias?

Comunicar sostenidamente, para potenciar el entendimiento, las confianzas y la acción. El mayor enemigo es el ruido en la comunicación, el rumor ante la falta de información, por lo que desde un principio hay que ser proactivos.

“Sostener y penetrar” el cambio en la organización, adaptándose en el camino. Debe ser un esfuerzo continuo en el tiempo, de largo aliento y con gestión dedicada para incrementar los niveles de adopción, construir resiliencia y hacer coherente la estrategia, estructura, procesos y talentos. El punto crítico de una transformación es cuando involucra alrededor del 30% de la organización, pero no se completa hasta alcanzar al 85% de los colaboradores.

Todo esto requiere un liderazgo desde lo más alto con convicción y apertura a nuevas formas de abordar estos desafíos. Si regresa al punto 1 anterior, ¿cuál es su relato?, ¿cuál es la amplitud y profundidad del cambio que se imagina?, ¿cómo abordará los siguientes elementos y desafiará las advertencias de Jack Welch?

Socio de Virtus Partners