Mujeres y liderazgo empresarial: de la obligación al convencimiento
El informe “Corrupción, responsabilidad y género: entender la conexión” del Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM), señalaba ya hace un par de años que las mujeres constituyen el grupo humano más golpeado por la corrupción y que, al mismo tiempo, son menos tolerantes que los hombres ante este tipo de prácticas.
Adicionalmente, la evidencia muestra que persisten fuertes barreras de acceso al mundo laboral y particularmente, a posiciones de liderazgo en las empresas, con la leve excepción de aquellas que son propiedad del Estado. Chile lo está haciendo mal pese a que ha habido avances respecto de años anteriores. En el mejor de los estudios, la presencia de mujeres en los directorios de sociedades anónimas abiertas no supera el 12% lo que, en mi juicio crítico, no es para estar satisfechos. Si bien se anunció el debate de un proyecto de ley que establezca cuotas obligatorias de mujeres en directorios de empresas listadas y que parte de esa intención está siendo abordada por la Norma 461 de la CMF que demanda a las compañías informar sobre las barreras organizacionales que estén impidiendo la diversidad de género, lo cierto es que las empresas debieran enfrentar este déficit desde una perspectiva muy distinta.
A mi entender, no basta con que las empresas y las organizaciones reporten cuántas mujeres tienen en la fuerza laboral, en los directorios y en la administración, sino que es absolutamente necesario que se comprometan con objetivos de diversidad e inclusión en la incorporación de mujeres en cargos de toma de decisión, rangos etarios, multiculturalidad y diversidad social que dé cuenta de compromisos mucho más concretos y verificables. Chile no está compuesto exclusivamente por hombres de entre 40 y 65 años, todos salidos de las mismas universidades, los mismos colegios y que vivieron en los mismos barrios, ¿por qué entonces los directorios y las administraciones de las empresas dicen todo lo contrario?
Existe abundante evidencia de que las mujeres caen menos en esquemas de corrupción que los hombres lo que es por sí solo un argumento sólido para avanzar hacia una consolidada diversidad de género en los directorios. Las empresas y organizaciones pueden ser impelidas a la integración y selección de mujeres o bien pueden seguir informando sobre las razones de por qué no es posible avanzar en mayor diversidad, pero con ello se pierde de vista el hecho de que existe una cultura de negación a generar espacios de igualdad.
Debemos pasar de la obligatoriedad al convencimiento de los beneficios que hay detrás de la diversidad de género y otros atributos de la diversidad -como la social y etaria- en los gobiernos corporativos. El tema es que, si se trata de convencer de esto a los mismos de siempre, hombres de entre 40 y 65 años que fueron a los mismos colegios y las mismas universidades, entonces la solución más obvia que asoma es obligar a las sociedades a avanzar hacia la incorporación de más mujeres en puestos directivos. Demuestren que no es así y no será necesario forzar a nadie.
Presidenta de ETICOLABORA y directora ejecutiva de proyecto Promociona Mujer.