“Copérnico, te necesitamos”

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Por qué invocar hoy, en plena era digital, al padre de la teoría heliocéntrica, el astrónomo del siglo XVI Nicolás Copérnico? Porque si nos ubicamos en la intersección género, organizaciones y política pública, lo que más se requiere es un giro copernicano, es decir, un cambio significativo en cómo concebimos, hombres y mujeres, nuestros roles en el tiempo, en un horizonte de complementariedad.

Si miramos a las organizaciones, vemos que los avances en esta materia se están dando de forma lenta. De hecho, un estudio de la Escuela de Administración UC dio a conocer que el 86% de las empresas no cuenta con políticas que impulsen un compromiso claro con la equidad de género, por lo que esta queda sujeta a la visión de las jefaturas. Otro indicador es el balance hombre- mujer en los cargos de alta dirección. Según datos de la CMF, en 2022 el 17,8% de las empresas IPSA tenía participación de mujeres en directorios, cifra que, si bien ha ido aumentando, sigue siendo baja en relación con otros países. Este y otros indicadores nos muestran que la autorregulación, si bien es un camino absolutamente esencial y deseable, no está funcionando de forma eficiente y efectiva, y muchas veces el sonido del discurso es más fuerte que el peso de las acciones.

Otro eje en esta tríada complementaria son las buenas políticas públicas. Acá es clave el adjetivo: deben ser diseños inteligentes, que generen cambios positivos. Existen iniciativas muy exitosas, como la ley de paridad de género en los directorios de empresas públicas (SEP), las que ya tienen el 51% de mujeres en dichas instancias. Otras, sin embargo, no han sido realmente efectivas: si bien Chile cuenta desde 2009 con una ley de igualdad de remuneraciones, las diferencias salariales en el país persisten. En efecto, la brecha de género en el ingreso medio en 2022 se situó en -25,5%, en desmedro de las mujeres, de acuerdo con el INE. Otro ejemplo es el postnatal parental: sólo 189 hombres lo usaron en 2022, es decir, el 0,22% del universo de potenciales beneficiarios. Acá el problema no es sólo cultural: la titular del derecho es la madre, no el padre, quien puede optar a este en forma voluntaria; de ahí los magros resultados. Ahora, con la Ley de Conciliación, estaremos expectantes a ver si su diseño efectivamente contribuirá al cumplimiento de objetivos como generar las condiciones para mayor igualdad en el mercado laboral y promoción de la corresponsabilidad.

¿Cómo avanzamos más y mejor? La pregunta no es baladí, pues la evidencia es concluyente respecto de los positivos efectos que tiene la equidad de género en la sostenibilidad tanto de las empresas como de la sociedad en general. Creemos, en consecuencia, que el esfuerzo debe ser conjunto, haciéndonos cargo de estos tres pilares: una transformación organizacional que tenga entre sus ejes la igualdad de género; buenas políticas públicas, y el rol que las personas jugamos en cuanto a identificar los dañinos sesgos inconscientes con los que a veces operamos, y trabajar por modificarlos. Sólo así lograremos el gran cambio cultural que necesitamos para generar un mundo donde prime la igualdad en cuanto al trato, acceso a oportunidades y a espacios de toma de decisiones, entre otros, así como la promoción de la corresponsabilidad.

Enero es un mes que nos invita a proyectar el año; por qué no pensar en grande y apostar por cambios de magnitudes astronómicas.

Presidenta de la Red de Mujeres en Alta Dirección, Redmad.