通用航空人才一般胜任力模型构建研究
当前，对于通用航空人才培养已有一些研究。李翱(2014) 指出中国通用航空供给体系中人才培养的重要性，提出当前通航人才出现年龄老化，人才断层，供给短缺等状况[7]；王瑞(2018)也提出当前通用航空也技术不足后背人才储备不足的现状[8]；蔡菊芳、李酽(2009)针对我国通用航空人才短缺的现状，建设性提出了构建人才培养宏观体系，并且准备不同层次的通航人才采取不同的培养方式等[9]；陈宝东(2014)则是基于“产学研用”的人才培养模式,采取细化人才培养目标、分解知识结构、重构课程体系等措施, 有利于创新型通航人才的培养 [10]；此外，黄选宏(2014)对机务维修人员的培养也提出了建设性的建议[11]。尽管众多相关理论研究，但是从总体上讲，目前通用航空人才培养方面还缺少全面详细研究通用航空人才全面培训的理论框架与实践体会[12]，缺少从胜任力角度来研究通用航空人才所需要能力体系。
胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[13]。赵晋国(2017)认为胜任力是指能将某一职业(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的最显著特征，是个人所具备的态度、特质、认知等[14]。而一般胜任力与胜任力不同，它具有跨越行业、企业、岗位的普遍性，具备一定的可迁移性，在横断面上与所有岗位相关，在纵向上与所有职位相关，不会因为工作类型、企业规模、工作层次的不同而改变，只是依据不同组织、职位、岗位上的重要程度和精通程度的要求，具体表现形式各有所不同[15]。因此，本文所界定的一般胜任力是指学校培养出来的学生具备熟知基础的通用航空知识体系，健全的个人特质，基本的管理能力以及良好的职业态度，可以适用于通用航空领域的各个普通职位并且在此领域能够胜任完成工作。
鉴于当前通用空领域人才短缺现状，本研究从现实的通航类职业人才需要出发，调查分析通用航空人才工作中表现出的行为特征，界定通用航空人才一般胜任力要素，利用行为事件访谈和问卷调查等多种方法构建通用航空人才一般胜任力模型，进而为学校和企业培养通用航空人才提供借鉴和参考。
二、研究方法与数据收集(一)研究方法
目前胜任力模型构建采用的基本方法有文献分析法、工作分析法、专家评价法、问卷调查法、行为事件访谈法等中的一种或多种方法相结合[16]。参考通用航空相关的人才开发等资料，通过借鉴其他胜任力模型的已有研究方法，结合当前通用航空发展的时代背景、通航发展战略、通航人才培养内容和实际岗位需求状况等方面来构建通用航空人才一般胜任能力模型。
首先，运用文献调查法对该领域研究进行文献阅读，找到已有的研究成果作为参考和依据；其次，运用行为事件访谈法，设计访谈提纲，对通航领域研究专家以及通航领域的工作人员进行访谈，借助胜任力素质能力词典，提炼通用航空人才胜任力的指标，对初始一般人才胜任力指标进行筛选和补充；第三，运用问卷调查的方法，邀请通航领域专家和相关工作人员对初始的胜任力指标进行完善。最后，运用 SPSS软件进行数据探索确立通用航空人才一般胜任力模型。
(二)通用胜任力问卷的编制与数据收集
通用航空人才一般胜任力素质是根据美国劳工部1991 年完成的 SCANS项目研究的青年劳动者在工作中取得优异成绩需要什么样的胜任力，以及国内学者任会青(2012)通过分析、汇总了十家企业人才招聘中对大学生的通用胜任力特征需求[17]，借鉴陶晓霞(2007)发现一般胜任力模型包括实际执行能力、分工合作能力、智慧胜任能力、个体适应品质、自主发展能力、印象管理能力和情绪调控能力7个因子等学者的理论成就，结合通用航空领域自身特点，通过文献统计方法初步得出通用航空人才一般胜任力素质特征。在此基础上利用访谈法，通过对10名从事通用航空职业专家进行行为事件访谈结果分析，统计出频次在3次及以上 28项通用航空人才胜任素质特征，所得结果见表1。
表 1 行为事件访谈数据统计表
通过问卷调查的方法对以上 28 项一般胜任力指标进行完善，使得胜任力指标更加具有代表性。因此，需要设计通用航空人才一般胜任能力调查问卷，调查问卷的内容分为两个部分：第一部分是基本信息，包括性别、年龄、学历、、行业、岗位、工作年限、外语水平；第二部分是评价标准，评价标准采用李克特5 点式量表法，其中“1”代表所述胜任力“非常不重要”，“5”代表所述胜任力“非常重要”，调查题目是根据文献统计法和专家访谈法确定的一般胜任力素质特征。本研究将设计好的调查问卷通过电子邮件、参与通用航空相关会议实时地发放、走访企业实地发放等方式，向通航企业中高级管理人员、通用航空专家学者、从事一线通航人员共计发放了 158份问卷，回收 142份，有效问卷占 89.87%。
三、研究结果与分析(一)描述性分析
由表 2可以看出，样本总数为 142份，所得数据均具
(二)信度与效度分析
运用 SPSS24.0 对数据进行可靠性分析，分析结果显Cronbach’s 琢示 值为 0.946，表示信度非常好。运用 KMO抽样适度检验与巴利特球形检验对样本中28 个变量进行验证，观测是否适合进行因子分析，一般认为，KMO值在0 到 1之间，越接近 1表示变量间的相关性越高，越适合进行因子分析。结果显示，KMO值为 0.730，显著性水平为0.000(p<0.001)达到极显著水平，表明问卷较适合进行因子分析。
(三)探索性因子分析
1.初试探索性因子分析采用主成分分析法 (PFA，Primary Factor Analysis)进行初试探索性因子分析提取公共因子，同时运用极大方差法(Varimax)进行公共因子的正交旋转处理，使旋转后的公共因子在各条款中的载荷尽可能大，以便对公共因子进行命名。分析结果如表3所示：
调查问卷中，关于通航人才一般胜任力素质特征题目共 28 个，在 28 个成分中，其中有6个成分的初始特征值大于1。由表 4可知，这 6个成分累计解释的总方差为74.891%，总方差数达到了良好状态。但上述分析结果并不理想，主成分个数和旋转后的载荷矩阵要素并不符合预先设想，比如“自信心、意志力”本应和“责任心”等因子属于类似于个人特质的成分中，“解决问题能力”本应和其他因子属于同一成分，可能由于样本数量有限或者要素定义不够清晰等原因而形成了独立因子；“上进心、组织意识、人际沟通能力、信息处理能力、语言表达能力”出现了多重载荷的情况。因此，需要删除这8项不合理的要素，对剩余的 20项胜任力重新进行因素分析。
表 4 总方差解释
2.正式探索性因子分析通过初试探索性因子分析，删除了“解决问题能力、自信心、意志力”和“上进心、组织意识、人际沟通能力、信息处理能力、语言表达能力”8项不合理因子后，对剩余20 个胜任力要素再次进行效度检验，KMO 系数达到了0.742，显著性水平为 0.000，表明依旧适合做因子分析，详见表5。
表 5 KMO 和巴特利特检验
四、一般胜任力维度及指标的确定
通过表 7分析得出通航人才的一般胜任力包含4 个维度，共 20项胜任力指标。根据因子旋转结果，结合前人关于通航类人才胜任力的相关研究文献，对各维度进行命名。
第一个维度包含：诚信正直、自我管理能力、责任心、敬业精神、情绪控制、应变力 6个特征，解释的总方差为22.699%，这些特征主要反映了通航人才在工作过程中保持良好的品德，及时做到自我约束、自我管理、情绪控制以及做到爱岗敬业，表现出的属于内在特征，人员对自我以及本职工作的认知，与个人对职业的认同和理解以及态度观念有关，是比较深层次的，一般比较稳定，因而命名为个人特质。
第二个维度包含：一人多能、分析问题能力、广泛的知识面、创造性思维、领导力、时间管理能力 6个特征，解释的总方差为 42.122%。这些胜任特征主要反映了通用航空人才的所需管理能力，这些知识是通过学校培养、工作实践的积累等途径能够获得的，具有浅层次显性特点，因此命名为管理能力。
第三个维度包含：职业规划能力、兴趣、社会适应能力、职业道德 4项胜任指标，解释的总方差为 58.960%。主要反映了通航人才在工作岗位所需要的职业发展因素，因此命名为职业态度。
第四个维度包含：学习能力、团队合作、通航基本理论知识、外语知识 4项指标，解释的总方差为 70.80%，主要反映了通航人才所需的专业能力和专业知识要素，因此命名为专业能力。
根据上述分析，可以得出通用航空人才一般胜任力模型。该胜任力模型一共分为四个维度，20项胜任指标。四个维度具体为个人特征、职业态度、管理能力和专业能力。个人特质包含诚信正直、自我管理能力、责任心、敬业精神、应变能力、情绪控制6项指标；职业态度包含职业规划能力、兴趣、社会适应能力、职业道德 4项指标；管理能力包含一人多能、分析问题能力、广泛的知识面、创造性思维、领导力、时间管理能力6项指标；专业能力包含学习能力、团队合作、通航基础理论知识、外语知识4项指标。
五、结论
在国家大力发展通用航空产业的战略背景下，面对通用航空航空发展的人才瓶颈问题，本研究构建了我国通用航空人才的一般胜任力模型，这体现了当前我国通用航空产业发展的现实需要。通用航空人才一般胜任能力模型由专业能力、个人特质、管理能力和职业态度四个维度共 20项胜任力指标构成。其中，专业能力和管理能力维度是外显性的，易于培养和提升；个人特质和职业态度属于内隐性的，比较难以衡量和评价。在构建通用航空人才通用胜任力模型的研究中采用文献识别法、行为事件访谈法、问卷调查法和专家咨询法等整理编制通用航空人才一般胜任力要素，由得到的通用胜任力要素编制调查问卷，选取多家通用航空公司的在职人员进行问卷调研，并对收回的问卷运用统计方法进行探索性和验证性因素分析，最终构建出通用航空人才一般胜任力模型。所构建的一般胜任力模型包含的四个维度20 项指标中，专业能力维度包括学习能力、团队合作、通航基本理论知识、外语知识共 4项胜任要素；个人特质维度包含诚信正直、自我管理能力、责任心、敬业精神、情绪控制、应变力6项胜任要素；管理能力维度包含一人多能、分析问题能力、广泛的知识面、创造性思维、领导力、时间管理能力共6项胜任要素；而职业态度维度则由职业规划能力、兴
中在政府干预、金融市场发展水平、产权保护等宏观方面，以及信息不对称与代理问题、公司内部治理、会计信息质量等微观方面，当然，宏观和微观结合的混合视角也引起了部分学者的关注。笔者认为未来企业资本配置效率的影响因素至少可以从以下两个方面进行。
第一，理清资本配置的含义。现有文献主要关注企业融资效率和投资效率，甚至有不少文献只关注过度投资和投资不足，显然，企业资本配置应当贯穿企业财务决策全过程，财务决策中的运营和分配决策也应当引起研究者的重视。
第二，拓展影响因素的范围。哪些因素会对企业资本配置效率产生何种影响？现有文献研究范围相对集中。事实上，企业财务、经营活动错综复杂，市场经济不断发展，就会不断衍生出新的影响资本配置效率的因素。有学者提出关注管理层“壕沟效应”、大股东对小股东“隧道挖掘”行为(邵军等，2013)以及“产融结合”对企业资本配置效率的影响(张园园等，2017)。当然，笔者认为当前营商环境改革成为政府关注的焦点，但政府主导的营商环境改革是否显著提升了企业资本配置效率？营商环境又是如何影响企业资本配置效率的？这些都有待研究者进一步深入探索。
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