新时代金融企业家的培养和塑造
培养和塑造金融企业家是当下中国金融业刻不容缓的历史重任。一是世界面临百年未有之大变局，从金融行业来看，市场化和国际化的深度发展，预防和应对下一场金融危机、引领全球金融科技的前行，都需要数量足够、品质优秀的金融企业家。然而，相对于走向未来新的需求，存在中国的金融企业家数量上绝对短缺和结构上相对短缺叠加的现象。二是改革开放以来，中国金融业取得了巨大的进步，我们也出现了一些金融企业家，但大多是自发的、个体的，我们亟须在全社会、金融行业和金融企业、金融从业人员范围内，在制度和政策、机制、个人修炼多层面上，形成自觉的金融企业家培养的意识、战略、规划，并开启多元的实践。
金融企业家应有稳定的、足够长度的任期
国有金融企业家在金融企业、党政机关和监管机构之间的调动较为频繁，任期一般较短。这种调动的实质，是将行政官员职位的“通用性”替代了金融企业经营管理的专业性。以六大国有商业银行为例，现任董事长中有4 位是 2019 年以后任命的，截至目前任期最长的也没有超过 4 年；现任行长中有 5 位是 2019 年之后任命的，任期最长的也只有3年多一点时间；现任副行长近些年变动也很频繁， 2018 年和 2019年分别有 10位和 6 位副行长出现工作调动。
诚然，任期过长，容易陷入经验主义泥潭，思维固化，因循守旧，也容易造成主要的金融企业家权力长期集中，内外部约束难以有效。但我国国有金融企业家目前在任期上存在的主要问题是任期过短。国有金融企业家任期偏短，不利于他们形成稳定的职业预期，选择职业金融企业家的发展道路，也不利于他们规划重大的创新和变革，在战略制定和实施上做到“一张蓝图绘到底”。为此，我们建议在国有金融企业的中管干部任期安排上，应当有长度相对稳定的履职时间要求，可考虑建立任期为五年、连任不超过两届的制度。
内部提拔和外部“空降”的金融企业高管应维持适当的比例
金融企业内部提拔和外部“空降”是选拔金融企业家的两种基本方式。从统计数据来看（见图1），国内六大国有商业银行董事长、行长和副行长的选任采用外部“空降”方式的比重明显高于国外对标银行，也高于国内股份制商业银行。
一般而言，金融企业家外部“空降”，有利之处在于，“空降者”带来新的战略理念、经营思路和管理模式，防范高管在同一企业任职过长的职位风险；不足之处在于，“空降者”需要较长时间才能了解一家大型金融机构，适应新的企业文化，融入新的管理体系并形成管理权威。从国内外的诸多案例来看，在金融企业面临变革转型需要时，从外部选聘高管较为普遍。例如，汇丰银行为了应对复杂环境下新的挑战，近年对高层团队进行了大幅度调整，现任董事长、首席财务官、首席风险官和首席运营官均从外部引进。
金融企业内部提拔的高管，大多对企业文化和价值观高度认同，熟悉企业环境、体制机制特色、人际关系和管理流程，有强烈的“职业家园感”，能够迅速进入新的角色，有效实施管理；不足之处在于，长期任职于同一企业，容易形成经验惯性，阻碍视野拓展，缺乏变革意愿等，也容易结成内部利益团体，增大内外部监督难度。
内部提拔和外部“空降”各有优点和不足，两种方式的结合运用值得推崇。金融企业转型变革时，可考虑偏重于外部“空降”；常态发展时偏重于内部提拔，并稳定“内外比”的比例，7 ∶ 3或6 ∶ 4较为有利。鉴于目前国有大型金融企业高管的选任“空降”程度较大，有必要提高内部提拔比重。
将党管干部原则和金融企业高管继任计划有机结合起来
在国际大型领先的金融企业中，制定、实施高管继任计划是企业董事会的重点工作和优先议程，但我国大型金融企业的高管继任计划一般是由相关党政部门负责的。具体的做法是，相关党政部门建立干部“后备库”，金融企业出现高管缺位时，大多从“后备库”挑选补充，通过相应的法律程序到岗。由于“后备库”不是
针对具体企业设置，大型金融企业出现高管缺位时，常难以及时补充。近年“金融副省长”提任、轮调等调整频繁，一些国有大型金融企业高管职位空置突出，建立企业高管继任计划具有迫切性。
金融企业中管干部的选拔和任命由相关党政部门负责与企业董事会建立高管继任计划之间是存在紧密制度关联的。国有大型金融企业一直未能建立高管继任计划，与两者制度关联的缺失相关。《中央企业领导人员管理规定》（2018）明确了中央企业开展董事会选聘经理层成员试点工作的要求，这为国有大型金融企业董事会探索高管继任计划提供了制度依据。现在需要做的就是围绕高管继任计划，调整党政部门的工作方式，理清党政部门和企业董事会各自的基本定位，以及相互之间分工合作的关系。
从实践操作来看，党政部门的干部“后备库”可以考虑具体化为两种形态：一种为综合形态的“总库”，一种为企业形态的“分库”。“总库”由党政部门建立并管理，“分库”则由党政部门和金融企业共同掌握，它同时又是企业高管继任计划安排，可以考虑主要由金融企业的董事会来建立，党政部门行使把关认可的职责。
金融企业高管继任计划的主要目的，是为现职企业家挑选接班人，现职企业家的参与作用重大。识人用人是金融企业家的基本职责，他们的战略高度、宽阔视野和丰富经验对于挑选出堪当大任的继任者具有不可替代的价值。但中国的金融企业家一般都回避这个话题，认为自我挑选继任者存在较强的制度敏感性。相关党政部门可以考虑明确金融企业家在高管继任中的角色定位，从制度上规定他们推荐优秀人选的义务，从职责界定上切实保障他们参与继任计划的制定和实施过程，这是国家金融事业建设和长治久安的需要。
补齐中国金融企业的女性领导力短板
国外领先金融企业都非常重视女性在企业领导层的特殊价值，有意识、有目的
地培养和选拔女性企业家。这一方面是为了实现性别平等的社会责任目标，体现金融企业的包容性和多样性；另一方面也是为了获取女性领导力的优势，优化高管层结构，对外提升竞争力，对内和谐管理氛围，改善治理效果。截至2019 年 12 月31 日，国外六大对标银行高管层中女性占比平均为31.7%，摩根大通的占比最高，达到 50%。
在我国金融企业家中，女性占比明显低于国外对标银行。以六大国有商业银行和十大股份制商业银行为例，截至 2019年年底，六大国有商业银行董事长、行长和副行长中仅有2名女性，占比为6.25%；十大股份制商业银行董事长、行长和副行长中仅有4名女性，占比为6.56%。在上述女性金融企业家中，仅有一位女性董事长，其余最高职位为副行长。
提高我国金融企业高管层女性占比，可以体现女性平等发展的社会要求，更可以让金融企业展现女性领导力的特殊贡献。鉴于制度力量的双重性，明确的制度安排既可以直接提升女性高管层的占比，又可以潜在激励更多女性萌发金融企业家的理想，当下提出“硬性”比例要求势在必行。具体可以考虑，先要求所有的金融企业高管层至少有1名女性；条件成熟时，根据不同类别金融企业情况，建立高管层女性最低占比的制度要求。
建立金融企业家“脱轨”行为的系统性和长效性预防机制
中国金融企业家的“脱轨”现象值得高度关注，它带给金融企业、行业和整个社会的负面影响巨大。从“脱轨”金融企业家个人的共性特征来看，心有贪念、缺乏高尚道德追求，意志力薄弱，以及价值观不正等“内核性”因素扭曲，是“脱轨”的主要原因；从“脱轨”的体制和文化原因来看，金融企业公司治理和内部控制环境的系统性失效，以及对于权力之为不加思考而服从、配合和支持的企业文化，起到了“助纣为虐”，给“脱轨”行为帮忙的作用。
预防金融企业家“脱轨”可采取三大措施，分别是完善具备激励功效的薪酬机制、结合“负面行为清单”的薪酬扣回机制和金融企业家退出机制，以及体制和企业文化的双重约束。
完善具备激励功效的薪酬机制，强调金融企业家的经济激励，需要达到一定的高度，就有可能产生积极正向的力量，驱使金融企业家遵纪守法，自律廉洁。完善具备激励功效的薪酬机制隐含的预设是，偏低的薪酬会有一种负面激励，促使当事人越过“警戒线”而“脱轨”，对于那些意志力不足够强大的企业家，事实证明就是如此。
借鉴国际领先金融企业的做法，结合中国的国情，金融企业董事会可以考虑建立金融企业家的“负面行为清单”制度，这项制度侧重于警示而不是薪酬的扣回。《中管金融企业领导人员管理暂行规定》（2011）曾明确提出，建立中管金融企业领导人员退出机制，完善中管金融企业领导人员免职（解聘）、撤职、辞职和退休制度。由于多方面的原因，目前国有金融企业家在何种情况下应该退出，以何种方式退出，尚没有具体到操作层面的细则。党政部门可以考虑在金融企业“负面行为清单”的基础上，补充内容，列示出各种负面行为轻重程度，完成国有金融企业家退出机制的落地工作。
体制和文化的双重约束属于长效和治本机制。一方面，企业外部的主管部门、监管部门和审计部门等，应当常规化地监督、检查、考核和评估金融企业，推动企业在体制“三个完备”（完备的制度建设、完备的程序流程和完备的分工担责）方面的最佳实践；另一方面，对于约束类企业文化的建设事项，金融企业必须有明确的组织保障，通过足够多“有形的”文化活动，催生和巩固强大的“脱轨”约束文化。■