千万人才缺口下的养老­难题

低学历、高流失率的养老人才队­伍,与快速增长的老龄社会­需求相去甚远。

China Financial Weekly - - 第一页 - 文 /《财经国家周刊》记者 米粟

晨7点, 47岁的梁阿姨已经完­成了一天中最清

艰难的工作——帮助老人起床、如厕、擦拭和穿衣,扶他们去用餐。对有些失能老人,还需要帮助更换成人纸­尿裤、喂饭……这样的工作每天都要重­复几次,工作强度显而易见。

梁阿姨在北京丰台一家­社区养老照料中心已工­作了一年多,各类调查显示,像她这样的一线养老护­理员,目前全国范围内有五六­十万人。

但是,我国失能半失能失智老­人已达4300万人,按照国际标准 1:3(即1名养老护理员照顾­3名老人)的比例计算,目前我国的专业养老护­理人员还不够实际需求­的零头,有超过1000万人的­缺口。随着人口老龄化高峰的­来临,一线养老人才需求还将­会持续攀升。

面临如此巨大的养老人­才缺口,很多机构都在面临人才“招不来”和“留不住”的难题。

“4050”为中坚

位于河北燕郊的燕达金­色年华健康养护中心,拥有500多人的护理­员团队,其中绝大多数的一线养­老护理员是“4050”(年龄在 40~60 岁之间)的中年女性,另外还有一些养老专业­的年轻大学生。不仅是燕达,这样的组成架构代表了­大多数的养老院。

行业普遍的情况是,这些一线养老护理员,每天工作 10~12 小时,每周6天,而平均工资仅有400­0~5000 元。中心城区的社区养老院­里,护理员们的生活条件更­加窘迫。

“地下室、八人间、近乎零福利是城里养老­院给予护理员生活待遇­的普遍现象。”北京首开寸草养老服务­有限公司总经理王小龙­告诉《财经国家周刊》记者。由于社区养老院经营成­本高、房租压力大,护理员的生活住宿条件­和薪资待遇也会相应降­低。受工作强度、社会地位等多重因素的­制约,从事养老行业的人才严­重不足。

遇到春节或农忙时期,护理人才短缺的问题更­是迫在眉睫,多数养老院也只能用加­薪和劝说的方式尽量让­他们留下来。

即便如此,由于绝大多数的“4050”养老护理员是来自偏远­地区的进城务工人员,老家一旦有事,回去帮忙照顾在所难免,“养老护理员的在岗时间­平均只有一年半左右,”燕达人力资源副总经理­惠国浩告诉本刊记者。

“由于传统观念的影响和­机构养老服务业的工作­性质,社会整体对养老护理员­并未真正重视起来,社会对养老护理员的职­业认可度较低,并不

10%目前全国开设老年服务­与管理专业的院校有 80 余所,招生情况普遍不容乐观,而且最终留在这个行业­的毕业生不足

10%。

能满足从业人员获得尊­重和自我实现的需要,致使养老护理员流失率­高,很多转向月嫂、保姆等待遇更高的职业。”他说。

对此,北京大学人口研究所教­授乔晓春认为,人才不应被划分为所谓“高端人才”和“低端劳动力”。目前社会上,很多人仍将护理人员当­成低层次的服务人员,致使他们不被尊重、流失率过高,但是经过培训的专业护­理人员恰恰是非常紧缺­的。

管理人才紧缺

养老项目的运营离不开­基层养老护理员,而全方位的复合型管理­人才也是养老机构不可­或缺的重要支柱。他们不仅需要掌握专业­的护理技能,更要具备管理、营销、风控等综合素质。

然而,目前很多养老机构的管­理者,大多是从医疗卫生、餐饮、家政等其他行业转行跨­界而来。河北社科院人力资源研­究员王艳霞在《河北蓝皮书・人才》中写到“,由于缺乏对养老行业的­认知了解,很多人对养老行业法律­法规、养老服务机构的运维模­式并不熟悉,也不了解养老服务企业­的营销策略、风险控制,在很大程度上制约了养­老服务机构服务质量的­提升及可持续发展。”

不仅企业招人难,目前我国严重缺乏以养­老运营管理人才为培养­目标的教育。“在养老服务领域,我们的最高学历是大专,在行业发达的国家,是有博士学位的。”多位行业人士如此告诉­记者。

这一背景下,目前全国开设老年服务­与管理专业的 80余所大专、高职院校,招生情况普遍不容乐观。例如北京经济技术职业­学院2018 年招收了14名该专业­学生,不及招生计划30人的­一半;河北女子职业技术学院­在 2017 年仅招到7名学生,远低于44人的目标人­数。即便如此,最终留在这个行业的毕­业生也不足10%。

杯水车薪的学历教育、居高不下的流失率,与快速增长的养老社会­需求相去甚远,已严重制约养老产业的­发展。

中健联盟秘书长蒋洪卫­向记者表示,在人才供给端,目前培养的养老服务人­才,还不能满足市场需求,而市场所提供的工作机­会,也不能满足养老人才的­要求,供需错位较为严重;从需求的角度来说,养老机构需要有经验的­护理和管理人才,但多数养老机构却无法­解决这类人才更高薪值­要求和社会地位等问题。

多方发力

面对养老人才的供需缺­口,企业、社会多方都在寻求解决­方案。

“我们采取的是‘80后’服务‘80后’的养老服务模式,即‘80后’出生的一代年轻人,服务年龄在 80 岁以上的老人。”荣华养老总经理郝晓婵­告诉本刊记者。

与大多数养老院护理员­主要是“4050”的中年女性有所不同的­是,他们的一线养老护理员­大多是“80后”“90后”的年轻人,“我们把更多的年轻活力­和更现代化的服务理念­带给了养老社区,目的是让我们的养老事­业更有活力。”郝晓婵说。

荣华与全国多家大中专­院校合作,实现产学研结合,才让人才难题逐步得到­缓解。此外,在养老管理人才培养方­面,荣华正在与日本养老机­构合作开展院长培训班,帮助自身及更多管理人­才学习和掌握日本先进­的护理技能与管理经验。

除了与培训学校开展合­作,很多养老机构还积极走­出去,到外面寻找人才。如今,大多数“4050”的护理人才来自我国较­贫困的偏远地区,而他们也有很强的意愿­走出贫困,脱贫致富。“我们会通过当地人力资­源部门,与当地的家政公司、劳务公司建立长期合作­关系,进行人才的培养和输送,也会不定期参加当地的­就业招聘会,为养老服务人才建立人­才储备机制。”惠国浩说。

今年,国家也出台了多份促进­职业教育的文件,其中就包括养老服务人­才的培养。此外,今年的政府工作报告还­提出,将拿出1000 亿元用于职业培训。

基于此,王小龙希望能够完善人­才培养机制,吸引更多年轻人从事养­老护理事业。包括完善学科教育,允许大专院校开办养老­护理专业的本科和研究­生学历教育,也希望相关部门尽快出­台养老人才的晋升机制;通过人才补助金、人才落户等政策吸纳年­轻养老护理人才,给予他们更多的社会认­可,让他们能进得来、留得住。

养老项目的运营离不开­基层养老护理员,而全方位的复合型管理­人才也是养老机构不可­或缺的重要支柱。

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