“侧方改革”在人力资源市场中的应用

袁志晓４６１６７０） （河南永锦能源有限公司云盖山煤矿一矿，河南 禹州

［摘要］由于我国在人力资源问题上最突出的矛盾不仅是人力资源不足，更重要的是人力资源的严重闲置和浪费，配置不合理是根本原因，因此重视人力资源配置制度的研究对推动我国人力资源的发展具有现实意义。［关键词］人力资源；配置；分配制度；市场ＤＯＩ １０  １３９３９／ ｊ  ｃｎｋｉ  ｚｇｓｃ  ２０１７  １７  １６４ ［ ］

国内外现状、水平和发展趋势。近年来，国内煤炭市场形势严峻，前景黯淡，在当前“三去一降一补”的经济形势下，国家一方面利用政策促使煤炭企业去产能，关闭了一些僵尸企业，改善煤炭企业的供需平衡；另一方面鼓励企业进行“供给侧”改革，内部结构调整，使企业激发存活的内生动力，改善煤炭企业的生存现状，让企业自己渡过难关。

工资分配制度不灵活，缺乏激励作用。工资分配有时不灵活，有时存在平衡工资、吃大锅饭现象，不能很好地体现多劳多得，让职工感到干多干少一个样，缺乏内生动力，工资分配制度改革势在必行。

企业内部人力资源结构需调整。煤炭前景不乐观，导致企业运营困难，工人工资降低且发放不及时，一线及专业技术人员流失严重，导致一线队伍缺员、辅助队伍满员、地面服务单位超员的现象。井下一线人员少，职工劳动强度增大，员工身体得不到正常休整，身体长期处于高度紧张状态，亚健康人员增多，形成恶性循环，内部人力资源结构调整势在必行。但是从哪里改革？经过深思熟虑，云煤一矿摸索出了矿井独特的“侧方改革”模式。

由于煤炭形势不好，工资发放不及时，导致人员队伍不稳定，一线人员少，生产任务重，如何调动职工工作积极性，使有限人员能够满足生产需要；如何对薪酬分配进行改革，能够充分调动职工的工作积极性和主动性，提高劳动效率。

１薪酬分配制度改革激活人员工作动力，变“要我干”为“我要干”

第一，机加工市场工资分配改革激活员工积极性。为更好地调动矿井机加工人员工作积极性，修订了《机加工维修市场管理办法》。原先矿井对机加工人员按计件工资结算给车间后，车间在进行二次分配时，对机加工市场化人员工资与其他班组人员工资进行平衡，没有真正体现出干得多挣得多，而是存在“吃大锅饭”的现象，导致机加工人员积极性不高，经常晚上班、早收工等消极怠工现象。为了充分调动机加工维修人员的积极性，对工资分配进行改革势在必行。新的管理办法出台后，严格按市场化分配工资，多劳多得，少劳少得、不劳不得，不搞平均主义。改革后，大家的工作积极性得到大幅度提高，人人都会算明细账，还经常加班加点工作。工作效率明显提高，人均工资也随之提高。

第二，对通风队的放炮班组严格量化考核，单独核算促 其服务主动性。原来通风队放炮组的工资由放炮员为之服务的生产单位支付放炮服务费，以此核算工资收入。由于近几个月矿井岩巷减少，放炮任务量减少，放炮员放炮服务收入降低，之前队里还考虑适当给他们补差额，导致他们只管放炮，不放炮时也不主动干其他工作。为了调动他们的积极性，严格按其放炮服务量核算工资。实行改革以后，现在的放炮员除了干好本职工作外，没有放炮任务时还主动向本队或其他区队要活干，这样放炮组工资得到了保障。第三，木料加工市场工资量化激发工作积极性。由于井

Ｕ下生产采面支护方式由原来的木柿支护改为 形钢支护，木料加工材料使用量大幅度减少，木工组的工资降低不少，职工就有了很大的怨言。当木工组人员知道自己工资是按工作量核算后，在他们除完成本职任务外，当任务不紧时就主

２０１２动向矿井要活干、找活干。比如在 年六月份的 “雨季三防”期间，四个木工承包了矿井地面的全部水沟清挖工

６～ １２ ８作。据不完全统计， 月，仅单项工程结算工资约 万多元。第四，内部单项工程竞标制改革由外包转内包提质增效。２０１６年矿井环保工作需对煤场加设防风抑尘网，经过核算外３００包需多万元。本着节约原则，矿井组织内部人员自主施工，通过内部挖潜，由经管科牵头，组织服务队小修组全部

３～ １０人员，由运输队每天抽取富余人员 人，做混凝土基础建设。钢架的制作安装由机电科牵头，机电队、运输队分别

２０１６ ９抽取三人做钢架焊接工作。大工程分解小工程。自 年

１ １１ ２１月日开始施工，至 月日煤场封闭一期项目施工结束。

３００整个封闭工程与外包相比，节省资金约 万元。 ２精减组织结构，优化人员队伍，提升劳动效率矿井存在辅助及地面人员富余，一线人员流失缺员现象。为了改变现状，对矿井内部人力资源结构进行了调整、优化。一是撤销辅助队修护队，人员全部合并到掘进队；运输队取消钉道组与装料组的班组编制，钉道工作与装料任务分解到每个班组，人员采取走岗式工作，富余人员充实到抽放队的紧缺打钻岗位；撤销井下材料库的库管员岗位，人员补充到缺员的掘进队。二是优化地面及服务队伍人员。通过对地面及服务人员队伍进行了排查，达到内退年龄的人员督３３促其办理内退，通过做工作共办理内退 人。三是组织机２０１６关人员义务劳动。年，共组织机关人员下井义务劳动１８５ ／ ２２２０２ １５００人 次， 运输顺槽回撤风布 米，平地南风井２２２０２改造铺设电缆， 底抽巷除锈、刷柒等，为矿井节约人

８ ２０１６ １１６５工费 万余元。 年，矿井在岗人数由年初的 人减９９５ １７３少到现在的 人，共减少劳动用工 人，其中辅助与平９１ ３１  ７％，地人员减少共人，全员工效同比提升 达到了精简高效。３灵活适时调配调剂人员，使有限人员满足安全生产需求

由于人员不断流失，一线人员减少。为了保证三年采掘正常接替，生产任务不能减少，为了满足安全生产需要，矿井采取灵活的调配政策，哪个是重点工程，矿井就全力以赴支持哪个工程的施工队伍。从其他队优化组合，调剂出合适人员临时补充，这一灵活的调配政策，经过适时调配，既满足了矿井的安全生产需要，又保证了人员的队伍稳定。之前调配人员经常会出现人员队伍不稳定，人员流失的现象，为了保证调整人员稳定制定特殊政策，借调人员除了与新单位人员同等工资待遇外，只要达到规定出勤，每人还额外给予３００

元的补助。矿井采取这一举措保证调配人员过渡期的工资损失与思想波动。

４优惠政策促人员队伍稳定

一线职工享“特权” ：一是工资分配向一线倾斜，工资与各项劳保福利一线职工优先发放；二是为直接区队职工发

１２放班中餐。为打赢四季度攻坚战，自 月起，为直接区队下井职工发放三块钱标准的班中餐费。区队按班前会下井点名人员，按人数统一到食堂领班中餐。多渠道全方位为职工办好事鼓干劲稳队伍。

５

困难时期讲形势、做思想工作稳人心

经济形势下滑，工资发放不及时，工人思想不稳定，出现了陆续离职现象。为了稳定职工队伍，及时到基层区队排查了解职工的思想动态，利用班前会给职工讲形势，不断做职工的思想工作。还利用“回流”职工进行现身说法，让 职工讲述自己走出去的感受，使职工打消离职的念头，安心上班。如掘进队掘砌工陈瑞虎应亲戚邀请意欲去浙江做一名快递员，到劳资科办理离职手续时，劳资科工作人员帮助分析出外打工的成本，帮助权衡利弊得失，最终该同志放弃了离职。像陈瑞虎这种通过做思想工作留下的有十几人，减少了一线职工的流失，稳定了职工队伍。其中最典型的当数抽放队打钻工王遂，因为在离开岗位的那段时间里，他也试着去找了一些工作，但是都不理想，远远没有现在的工作岗位各项工资福利待遇有保障。他作为家里的顶梁柱，家里有年迈的父亲和正在读书的孩子，家庭负担比较重，他自己感到不能失去这份工作。后来他写检查做保证认识到了自己的不当做法，重新上岗后非常珍惜自己的工作机会，工作努力表现突出还当上了打钻班的班长。思想工作做得好，队伍才能带得好。２０１６

年，矿井通过“侧方改革”渡过了企业最困难的时期，人员工资得到稳步提升，人员流失创历来最低。每年的春节前后，总是人员离职的高峰期，却只有一个人办理离职。这一现象的出现，说明我们在煤炭市场疲软的情况下，我们的改革是有成效的。

在传统的思想观念中，煤炭的管理仍属于粗放型的，但是在我们现代的煤矿管理中，已经融入了太多的创新理念。创新为我们的企业注入了新的活力，让我们的企业在举步维艰、大浪淘沙中生存发展。 参考文献： １  Ｊ ． ，２００２ ［］魏明论战略人力资源管理 ［ ］重庆商学院学报３）． （ ２  Ｊ ． ［］张清华知识经济时代的人力资源管理 ［ ］工业技术经２００４（ ７） ．济，檶檶檶檶檶檶檶檶檶１９７８—）， ［作者简介］袁志晓 （ 女，河南禹州人，经济师，毕业于河南大学汉语语言文学专业，现从事人力资源管理工作。