供给侧改革视角下人力资源管理的转型与升级研究

祝梦琳，缪子阳，李婷玉（南京邮电大学管理学院，江苏 南京２１００４６）

［摘要］供给侧改革是体现并落实经济“新常态”的要求，重点是增强供给结构对需求变化的适应性，促使供需结构相对合理，进一步提高全要素生产率。人力资源作为社会生产力的第一大要素，纳入供给侧改革迫切且意义重大。文章基于供给侧改革的视角，探究人力资源管理如何转型与升级。企业应加大对人才管理及培育等软实力的投入，充分发挥互联网技术的作用，为深化人力资源价值创造奠定基础，促进人力资源管理和企业运营效能的改善。［关键词］供给侧；人力资源管理；改革，转型升级ＤＯＩ １０  １３９３９／ ｊ  ｃｎｋｉ  ｚｇｓｃ  ２０１７  １７  １６８ ［ ］

１供给侧改革解析

供给侧包括劳动力、土地、资本、技术、制度创新等五大要素。所谓供给侧改革，一方面需求无法满足；另一方面存在生产过剩状况，从而形成结构性矛盾。为寻求发展并满足当前不断变化的需求，企业应将视线投放到供给端，通过对供给方面的结构性改革，改善供给质量并提升供给水平。

供给侧改革通过对供给端进行结构性调整，主要任务是“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板” ，具体包括淘汰僵尸企业，减少房地产库存，防控金融风险，降低企业成本和补上供给短板等。通过提升五大要素的价值，并优化其配置，进而提升经济发展质量。而人力资源作为第一要素，从供给侧改革的视角探究人力资源管理如何转型与升级，具有重大意义。

２人力资源管理目前存在的问题

２  １人力资源结构不合理由于缺乏科学的人才测评手段，也较难对应聘者从其知识、技能、素质等方面全面评价与把握，因而人员与职位不匹配的问题持续存在。此外，大众化人才富余与高水平人才缺口较大的矛盾短期难以缓解， “就业难”与“用工荒”并存，整体形势越发严峻。人力资源的合理流动也多被忽视，内部存量的稳定反而不利于企业的长期发展。２ ２人力资源培训力度不足在实践中我国的企业大多更为关注财务资源、市场资源，对于人力资源的重要性和员工终身缺乏足够的认识，事实上，人力资本是企业一项相当重要的资源。通过对于人力资源的持续培训与开发，能够使人力资本不断增值，有益于企业长期的发展。然而大多企业出于或“为他人作嫁衣”的担忧，对员工进行的培训多停留在产品熟悉、企业规章等浅层面，企业尚未将人力资源真正当作一种资源。２ ３薪酬激励政策不完善目前企业采用的薪酬激励政策集中在物质层面，具体是通过基础工资、福利以及股权等方式，将员工的薪酬与绩效相联系，从而激励员工的工作积极性。但是，这种激励如果过量，不仅加重企业的负担且效果也可能越来越差。根据马斯洛需要层次理论，人们的需要呈现逐层上升趋势。一种需要只要得到部分的满足，人们就会转向追求更高层次的需 要。因而，激励政策不应仅停留在物质层面，也需有针对性地着重满足精神层面的需要，尤其是对于高层人才。２ ４绩效评估体系不健全绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、培训、晋升等多方面发挥重要的作用。然而在实际过程中，我国企业的绩效考核评价指标不明确，标准多难以量化，易导致不全面，非客观的判断；绩效考评信息沟通不畅，未对结果进行有效反馈；对考核者缺乏监督机制，考核投诉渠道不畅通，易造成考核结果主观性强，且存在考核者滥用权力的风险。种种问题影响绩效考核的效果，也难以调动职工工作的积极性。

３人力资源管理如何转型与升级

３ １重新定义人才供给思维在互联网高速发展的时代，结合供给侧改革的迫切需求，企业需要重新定义人才供给思维，明确人才的社会属性，建立跨界人才思维。企业要通过关注人的潜能，并结合其个性特点有针对性地对人才进行能力开发。此外也需重视引进外部人才，对人力资源进行二次开发与融合，从而为激发人才的价值创造活力。３ ２建立全员人才发展责任体系互联网时代，人才是流动的，如何吸引并留住人才是当代企业需要重视的一个重要问题。知识产权价值作为企业最宝贵的财富，积极对智慧资源进行有效经营与管理对企业的持续发展具有重大意义。然而，人力资源的开发是全体管理者与全体员工的责任，需要全员经营。因此，除了企业要强化人力资源管理能力外，员工也需要自己投入，积极承担责任。３ ３ ＨＲ

部门进行客户价值驱动转型人才同样是客户，企业要赋予人力资源产品与服务客户化的属性。为提升企业的核心竞争力，人力资源部门要真正创造价值，关注组织贡献。而人力资源的价值具体可以体现为：将员工当作客户，通过服务员工，增强员工的满意度，

ＨＲ并与企业战略相结合，促进组织发展。因而， 部门要从权力驱动转向客户价值驱动。３ ４创新与人力资本驱动高素质的人才供给是高品质产品与服务的基石，从粗放

Ｐ１７４）式人才管理转型为精准的人力资源效能管理， （下转