基于心理契约的民办高校教师激励措施

张雪玲，谢艳平２３０６０１）

２ 前 言 概 念 研究理论

基于心理契约的民办高校教师激励措施 ［关键词］ ＤＯＩ １０  １３９３９／ ｊ  ｃｎｋｉ  ｚｇｓｃ  ２０１７  １７  １９１ ［ ］

现如今，随着科学技术的飞速发展，民办高校教师有更多更快捷的途径和方式来了解行业的平均薪酬和待遇，与公办院校教师的待遇以及与其他类似民办高院的薪酬福利的比较也更加直观。随着激烈的行业竞争和越来越频繁的业内交流，教师队伍面临的诱惑和选择也越来越多。现如今，对企业的忠诚度已不如前，大家更忠实于自己的钱袋子，而民办学院教师收入整体水平不高，社会地位也不高，需要考虑的现实问题却很多。随着现实问题的积压，师资队伍的稳定性也在下降，进而影响了民办高校的稳定发展。面对上述挑战，民办高校管理者需要更加有效的激励机制来吸引人才、留住人才。目前，关于教师激励方面的研究主要集中在以物质为基础的经济契约方面，而教师作为特殊的知识型人才，有着更高的“自我实现”的心理需求。因此，笔者有必要从教师的高级心理层面来探讨如何做好激励管理工作。

Ａｒｇｙｒｉｓ “心理契约”一词最早是由组织心理学家１９６０） （ 在其《理解组织行为》一书中提出的，用来说明雇

Ｌｅｖｉｎｓｏｎ， Ｐｒｉｃｅ， １９６２）员与雇主之间的关系。随后， 等 （明确地提出了“心理契约”这一概念，他们认为心理契约是“组织与员工之间隐含的、没有公开说明的相互期望的总和”。综合前人的研究可以得出，心理契约是一种没有被明确表达出来的期望，也没有在合同上以明文规定的形式表现出来，它所表达的是雇用双方必须相互付出和得到的一种主观信念，其核心内容是双方内隐的不成文的相互责任和义务。高水平的师资队伍是高校发展的关键与根本依靠。构建科学有效的教师激励机制是高校科学发展的核心要素之一。心理契约作为民办高校教师与学校之间的心理纽带，对教师的工作绩效、工作满意度和对学校的忠诚度有着直接影响。教师与高校之间良性的心理契约有利于维护双方职责、权利与义务的稳定；不良的心理契约则会造成双方彼此不信任，直接影响教师的工作积极性和主动性。因此，心理契约在民办教师的激励过程中起着至关重要的作用，有助于提升民办高校对教师的管理效率，提高教育教学质量。 ２００５）我国学者朱晓妹和王重鸣 （ 的研究中指出知识 型员工的心理契约中的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、组织认同和创业导向三个维度构成，他们认为三维结构更符合中国背景下

２０１１）知识型员工的心理契约特征。林澜和伍晓奕 （ 的研究则提出中国高校教师心理契约是一个多维概念：学校责任由生存保障、制度支持、资源支持、沟通参与、成长发展五个维度构成；教师责任由敬业守规、关心学生、科研投入、认同支持、活动参与五个维度构成。

心理契约与激励存在着高度相关性，就积极性而言，心理契约虽不同于纸质契约，但却具有一种无形的内在约束力，能更好地激发教师的内在动机，调动教师的工作积极性。就消极性而言，违背心理契约就容易造成教师对学校的不满、消极怠工或产生离职等想法，给教师的工作态度和行为带来负面影响，从而造成激励失效。对于心理契约的维度不同的研究者所持的观点也不同，在众多的结构说中，三维

２０１０）结构被应用得最多。因此，我们以范颖 （ 的心理契约的三维度结构理论为基础来探讨民办高校教师的激励策略，即交易型、关系型和发展型三维度。

交易型维度的心理契约强调经济性的、具体的、短期的交互关系，例如工资待遇、绩效考核、职称评定和工作环境等因素。因此，从交易型维度因素来看，学校应该为教师提供更加公平的薪酬待遇、建立更加完善公平的绩效考核体系和职称评价系统，提高教师的工作满意度。另外，学校还要加大对教师工作环境的改善，良好的工作环境有助于提升教师的安全感，进而增加教师对学校的认同感和归属感。

关系型维度的心理契约强调社会情感性的、广泛的、长期的交互关系，即强调人文环境和人文关怀对教师工作的影响。因此，从关系型维度来看，学校应该改变现有的管理方式、加强与教师间的沟通交流、营造 “以人为本”的校园文化，增强教师对学校的承诺感。首先，完善管理理念、改革管理方式，加强教师的参与民主管理力度，制定以教师的发展和需求为中心的心理契约激励机制。其次，建立完善的信息沟通机制，加强学校与教师之间的沟通交流，及时获得教师对学校情况的真实反馈并及时作出相应的调整，促进相互间的了解和信任。最重要的是加强对教师的人文关怀，及时了解教师各个方面的需求，让教师能更好地融入学校，增强教师的归属感，进而提升教师对学校的忠诚度。

发展型维度的心理契约强调心理契约双方的更好发展和长远利益，即强调教师在学校的个人成长发展空间对其在学校工

［摘要］教师是一个学校发展的根本，而民办学校的教师动态性比较强，如何更好地激励教师，提升教师的工作积极性和归属感，成为民办高校现下面临的一大难题。心理契约作为教师与学校之间隐含的契约关系，为学校制定科学有效的激励机制提供了良好的方向。文章旨在探讨如何构建基于心理契约的民办高校教师激励措施。民办高校教师；心理契约；激励

作的影响。因此，从发展型维度来看，学校要多关注教师对于自身进步提升的需求，积极为教师提供个性化培训，扩大成长发展空间。教师作为知识型人才，会产生更多的自我实现的高层次需求，只有满足了教师的这种需求，才能更好地调动教师的工作积极性，最大限度地发挥教师的工作潜力。

民办高校管理者应该清楚“心理契约”是动态双向变化的。维持教师心理契约稳定性的根本在于有效地满足教师的正常需求，让教师感受到自己的价值所在，进而与学校的发展目标相协调，减少因为教师的情绪波动而给学校的管理所带来的风险。学校和教师一直处于不断变化发展的过程中，所以，心理契约的管理也必须是动态变化的。

４ 结 论

综上所述，为了进一步地推进民办高校的发展，学校的管理者可以借助心理契约的特殊作用，在制定具体的激励政策和激励体系前，要深入地了解教师的内心需求，以心理契约为基础，以更加人性化的方式、方法来激励教师，争取最大限度地调动教师的工作积极性。只有科学有效的激励机制才能更好地符合民办高校教师的需求，增加民办教师的凝聚力，进而有效地解决民办高校面临的教师流失问题，为民办

Ｐ１７１） （上接 用，管理制度的建立是保障企业网络培训工作开展的重要因素。采取以下措施：首先，管理人员需要了解员工需求，通过调查等方法明确企业员工的薄弱点，有针对性地构建相应的培训内容。其次，需要结合网络培训技术、目标等建立相应的实施方案，在方案中需要明确培训分工、管理人员责任和权利、培训具体流程等各项内容，保障企业网络培训工作的有序开展，并为实际培训提供参考和依据。最后，还需要建立反馈机制，收集网络培训相关资料并进行汇总，对网络培训效果进行反馈，便于管理人员及时发现网络培训工作中的不足之处，积极进行调整，促进网络培训工作的顺利开展。在具体实施方法上，可利用互动，例如学员提问、在线

Ａｐｐ答题等，对培训质量进行反馈。综合利用网络和 平台，

Ａｐｐ学员可通过提交课后作业、论文等。可对提交时间进行限定，提升培训效率，掌握学员听课效果。另外，还需要建立网络学习档案，由相关部门进行保存和管理，为年度考核提供依据。企业人员经过后，工作效率提升，人员素质得到明显提升（见下表）。 培训系统是网络培训中不可或缺的部分，因此，要想开发人力资源，对人才进行培养，就需要不断优化培训系统。 高校的发展提供有力保障。

参考文献： １  ［］白燕奇基于心理契约的民办高校教师激励机制优化策略Ｊ ． ２０１７（ １）： ３９－ ４１  ［ ］吉林工程技术师范学院学报， ２  Ｊ ． ［］邹循豪，陈艳，祝娅心理契约理论研究现状与展望 ［ ］ ２０１４，２８（ ６）： １３８－ １４０ 长沙大学学报， ３  ［］朱晓妹，王重鸣中国背景下知识型员工的心理契约结构Ｊ． ２００５，２３（ １）： １１８－ １２２ 研究 ［ ］科学学研究， ４  Ｊ ． ［］林澜，伍晓奕高校教师心理契约的结构探索 ［ ］ 福州２０１１（ ５）： ３９－ ４４ 大学学报：哲学社会科学版， ５  ［］范颖基于心理契约理论的西部高校教师激励机制实证研Ｊ ． ２０１６（ ４）： ４２６－ ４２７ 究— ——以甘肃省为例 ［ ］现代经济信息， ６  ［］李斌基于心理契约的甘肃省高校体育教师激励问题研究Ｊ ． ２０１７，３７（ ２）： ６９－ ７１  ［ ］中国包装， ７  Ｄ ． ［］苏超基于心理契约视角的民办教师激励问题研究 ［ ］ ２０１６ 成都：西南交通大学，檶檶檶檶檶檶檶檶檶［基金项目］本文系安徽三联学院校级人文重点项目“基于民ｓｋｚｄ２０１６００５）办高校激励机制的研究” （项目编号： 的阶段性成果。１９６３—）， ［作者简介］谢艳平 （ 女，安徽合肥人，硕士，副教授，主要从事教师激励研究。

管理人员需要调动员工积极性，使其为企业发展贡献力量，并需要激发员工的潜能，充分发挥其价值。一方面，需要在条件允许的情况下加大企业在网络培训方面的资金投入，引进先进培训系统和交互技术，从技术方面提升网络培训水平，采用先进系统提升培训视频清晰度以及系统质量，购买相关教育软件，扩充网络培训内容。另一方面，可以利用网络搜集相关信息，包括案例等，在网络培训中加入案例分析等，使企业网络培训的内容更为丰富和形象，为员工提供正确的引导，促进网络培训方案的优化，也能以生动的案例便于员工对培训内容进行理解。

４ 结 论

近年来，我国信息技术发展十分迅速，也为各行业的发展提供了有力的技术支持。对国内企业来说，要想实现长久的发展，尽快跟上时代发展的步伐，就需要积极利用网络技术对企业员工进行培训，不但提升员工素质水平，充分发挥其价值，也能为企业发展创造力量。本文重点从转变观念，积极利用网路进行员工培训、对网络培训进行有效管理以及优化网络培训系统三个方面对企业网络培训的优化方法进行分析，旨在为企业人才培养相关工作提供思路，促进企业员工培训模式的改革。 参考文献： １  ［］王亚军公务员网络培训质量问题探讨 ［ ］现代商贸工２０１３（ ７）： １１－ １４ 业， ２  Ｊ ． ［］黄修平新形势下电力企业网络培训建设的思考 ［ ］ 企２０１４（ ２４）： ８８－ ９０ 业效率与管理， ３  ［］赵玉芳中国人力资源开发研究的现状及发展— ——基于文Ｊ ． ，２０１２（ ６）：献研究法 ［ ］上东轻工业学院学报：自然科学版１０８－ １１０ 