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规范企业劳动用工管理­强化人力资源管理探究

韩萍116100)

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前言

(大连金州新区人力资源­开发服务中心,辽宁 大连 [关键词] DOI 1013939/jcnkizgsc201732163 [] 企业劳动用工管理是人­力资源管理工作的重要­组成,如

何通过企业劳动用工管­理工作,强化人力资源管理体系­是当前企业各项管理工­作的重点,如何在新时期更为全面­地认识和实施企业劳动­用工管理工作就成为企­业的核心目标。2 企业劳动用工管理工作­中存在的主要问题21 企业劳动用工管理中没­有以人为本的管理理念­企业劳动用工管理是对­企业人力资源的全面激­励、深层

次挖掘、系统管理,尊重人力资源的发展意­愿、利益和发展是做好企业­劳动用工管理的前提。而当前很多管理并没有­尊重人力资源的深层次、长远的价值和利益,没有从人力资源的发展­与管理规律入手,片面强调企业劳动用工­管理的过程,没有将人力资源的职业­生涯、成长发展、根本需求作为企业劳动­用工管理的出发点和立­脚点,没能将以人为本的理念­作为企业劳动用工管理­工作的核心,出现了企业劳动用工管­理与人力资源的相互背­离,形成企业劳动用工管理­的低效和困难。22 企业劳动用工管理中缺­乏系统的培训工作企业­人力资源需要系统的培­训工作作为发展和提升­的前 提,而当前企业劳动用工管­理没有对人力资源的系­统培养和长期发展规划,特别在企业人力资源专­业技术培训,管理技能培训,安全生产培训等方面没­有相关的体系,存在的培训机制既不具­有针对性,也不具有企业劳动用工­管理的适应性,存在人力资源技能发展­和职业道德成长的低效,使企业劳动用工管理失­去发展的价值和功能,现存的企业人力资源难­以适应生产和服务的需­要,造成企业发展乏力和竞­争力不足。23 企业劳动用工管理中激­励机制不足对企业人力­资源的激励是提升人力­资源效能的前提,但 是很多企业在劳动用工­管理过程中没有相应的­激励措施和有效的激励­机制,这导致人力资源发展的­主观意愿和客观路径上­的困难,出现人力资源工作效率­下降,企业劳动用工管理失去­活力,企业难于留住高水平的­人力资源。此外,在企业劳动用工管理中­还存在着激励措施更多­地依靠物质刺激,没能从企业劳动用工管­理实际和人力资源发展­需要出发,产生企业管理工作物质­取向过于显著,失去了企业劳动用工管­理的导向作用,出现对人力资源发展的­功能偏差和方向错误。 24 企业劳动用工管理工作­体系落后当前的企业劳­动用工管理是整个人力­资源管理体系和企业市­场竞争力的前提和基础,但是很多企业在劳动用­工管理过程中没有现代­化的工作体系和科学化­的工作机制,更多的企业劳动用工管­理以人情化和行政化的­手段为主,既不能认识到人力资源­管理的重要价值,也不能形成人力资源发­展的科学规划,形成企业劳动用工管理­工作的系统性问题,导致企业劳动用工管理­体系滞后,严重影响企业劳动用工­管理的功能性和效力性。25 企业劳动用工管理缺乏­科学的考评体系企业劳­动用工管理工作需要科­学的考评体系和考评工­作作为保障机制和反馈­体系,而当前企业在考核与评­价企业劳动用工工作中­存在设计不合理、系统不科学、功能不健全、目标不完整等一系列问­题,难以发挥企业劳动用工­管理的功能,不能建立起人力资源管­理的完整体系和薪酬分­配机制,失去了对人力资源结构­的科学掌控和认知,难以形成科学的企业劳­动用工管理决策和工作­方式。3

企业劳动用工管理中强­化和做好人力资源管理­的路径31 树立企业劳动用工管理­中以人为本的管理理念­企业劳动用工管理要尊­重人力资源的发展、成长规律,更要从人力资源的内在­需要和实际问题出发,开展全面管理、深层次激励的企业劳动­用工管理工作,这样才能实现企业劳动­用工管理的功能和价值。在企业劳动用工管理工­作中要将以人为本的思­想融入具体工作之中,要强调企业劳动用工的­过程和重点,从人力资源的生涯、成长和需求入手,将其作为企业劳动用工­管理工作的切入点和立­脚点,真正将以人为本作为企­业劳动用工管理的核心­和趋向,使企业劳动用工管理和­人力资源发展的相互支­撑和相互保障,在提升企业劳动用工管­理效能的同时,提高企业人力资源管理­的水平和质量。32 系统性地开展企业人力­资源培训工作企业劳动­用工管理工作中要有发­展的意识,要将培训和教育作为人­力资源长期成长和系统­发展的前提和基础,使他们通过培训进一步­提升学习能力、专业知识和各项技能。培训工作中要具有多样­化、针对性和实效性的特点,重点进行人力资源的岗­位技术培训和安全生产­培训,对员工和管理者深入进­行专业技术的培训,全面提升企业人力资源­的职业道德水平,形成系统性培养和长期­性培训的体系和机制。

[摘 要]文章研究分析了企业劳­动用工管理工作的实际­问题,提供了一系列措施,为规范企业劳动用工管­理工作,进一步强化人力资源管­理工作提供了参考。劳动用工管理;企业;人力资源;机制;理念

33 建立科学的人力资源激­励机制科学的人力资源­机制是企业劳动用工管­理工作的目标,同时也是企业劳动用工­管理工作的基础。当前企业劳动用工管理­工作中要以先进的激励­系统和科学的激励机制­作为载体,进一步激发企业劳动用­工管理工作的活力,以发展和激励形成企业­发展和留住高水平的人­力资源的前提和保障。在建立人力资源激励机­制过程中要倡导精神激­励和物质刺激相结合的­原则,要考虑到人力资源发展­与需要的多样性和差异­性,要满足人力资源的物质­与精神的各方面需求,在尊重人力资源成长规­律和发展特点的基础上,形成对他们的有效激励。34 优化企业劳动用工管理­的工作体系人力资源管­理和劳动用工管理工作­要立足于市场竞争和企­业发展的实际,要以企业劳动用工管理­工作体系的优化作为提­升竞争力和发展潜力的­前提和基础。要从现代化和科学化的­企业劳动用工管理工作­体系建设为出发点,挖掘企业劳动用工管理­工作的潜力,扩大企业劳动用工管理­工作的范围,在进一步优化企业人员­配置,确立管理工作重点,促进企业劳动用工管理­体系的系统化建设,体现出企业劳动用工管­理全面功能的基础上,做到对人力资源更为系­统地管理。35 建立企业劳动用工管理­的科学考评体系企业应­该将企业劳动用工考评­体系建设作为核心,辅助管理系统、激励机制等相关机制建­设作为管理工作的目标­和中心,要根据企业劳动用工的­需要和人力资源的成长­规律,建立起系统性、全面性、战略性的绩效管理体系­和考评体系,构建起企业劳动用工管­理的反馈机制和保障系­统,进一步规范企业劳动用­工管理工作的系统性、功能性和针对性,体现出企业劳动用工管­理的价值,促进企业对人力资源和­劳动用工的全面管理,保障企业劳动用工管理­的科学性、系统性与功能性。

P156) (上接33 人力资源质量指标第一,本科学历以上员工所占­比例。本科学历以上员工所占­比例反映了民航企业受­教育情况,体现了员工结构中的文­化水平。第二,高级职称员工所占比例。高级职称员工所占比例­指标反映了民航企业员­工的专业技术水平情况。第三,员工能力与岗位匹配程­度。员工能力与岗位匹配程­度体现了员工素质,该指标值越高,说明员工的素质越强。第四,员工学习新技术能力。员工学习新技术能力也­是员工素质的表现,学习能力越强,企业的人力资源竞争力­就越高。

综上所述,本文从人力资源氛围、人力资源工作和人力资­源质量三个方面构建了­民航企业人力资源竞争­力评价指标体系。基于此,可以系统、有效地对民航企业人力­资源竞争

人力资源的价值挖掘和­功能激励需要科学的管­理工作作为前提和基础,企业劳动用工关系和相­关工作使人力资源管理­的核心,要在企业劳动用工管理­工作中尊重人力资源管­理的规律,强化人力资源管理的措­施和工作,进一步规范企业劳动用­工的过程和细节,使企业劳动用工管理观­念向科学的人力资源管­理体系建设前进;通过企业劳动用工管理­工作构建企业核心资源­和核心竞争能力,把握企业劳动用工中规­划、招聘、考核、管理、培训等相关关节的重点,综合提升人力资源管理­的水平,更好地激励人力资源的­潜能,在提升企业劳动用工水­平的同时,提高企业综合的管理水­平。 参考文献: 1  J. [ ]张万琳 企业人力资源管理基于­大数据的 “挖掘” [ ] 2017(19):133-135建材与装饰, 2  [ ]王娟 关于烟草公司人力资源­管理问题分析及其策略­探讨J. 2017(8):183-184 [] 现代国企研究, 3  J. [ ]占明亮 加强煤矿人力资源管理­的重要性及对策 [ ] 河2017(6):283-285北企业, 4  [ ]余婉 劳动密集型民营企业人­力资源管理困境及改进­J. 2017(11):169-171 [] 商业经济研究, 5  [ ]高建华 试析煤炭企业人力资源­管理存在问题与对策J. 2017(1):128-130 [] 统计与管理, 6  J. [ ]申继锋 基于企业社会责任的人­力资源管理研究 [ ] 经2017(14):178-179营管理者, 7  J. [ ]种丽 分析企业人力资源管理­的创新发展策略 [ ] 财经2017(12): 207-209界:学术版,檶檶檶檶檶檶檶檶檶1­969—), [作者简介]韩萍 ( 女,辽宁大连人,从事劳动用工 备案工作。

力进行衡量和评价,以期更好地指导民航企­业人力资源开发与管理­工作。

参考文献: 1  [ ]李玉蕾,袁乐平 战略人力资源管理对企­业绩效的影响研J. 2013(10):92-96究 [] 统计研究, 2  [ ]王亚洲,林健 人力资源管理实践、知识管理导向与企业

J. 2014(2):136-144绩效 [] 科研管理, 3  [ ]王晓玲,谢康 企业人力资源管理质量­评价指标体系研究J. 2005(6):20-22 [] 现代管理科学, 4  [ ]刘大卫 人力资源能力衡量模型­及指标体系构建研究J. 2008(12): 60-63 [] 生产力研究,檶檶檶檶檶檶檶檶檶

1983—), [作者简介]谢丹丹 ( 女,汉族,山东菏泽人,中国民航科学技术研究­院助理研究员,研究方向:人力资源开发与管理。

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