国企劳动关系存在的主要问题及对策
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（山东宏河矿业集团有限公司，山东 邹城 ［关键词］国有企业；劳动关系；主要问题；对策研究ＤＯＩ １０１３９３９／ｊｃｎｋｉｚｇｓｃ２０１７３２１６８ ［］
面对这样的社会现状，国有企业内部必须先对企业中人员的劳动关系有一个正确的认识，这样才能够更好地明确问题的重点，更加高效地改善国企内部的劳动关系。１ １１ 国企的用工方式比较多样，处理劳动关系的难度较大
２００８早在 年，我国便修订并出台了 《中华人民共和国劳动法》，而且把 “劳动合同制”当作最主要的用工方式。分析现今我国企业的用工方式不难发现，在各个企业内基本都有用工形式过于多样的问题。一些国企除了劳动合同工以外，还会有一部分临时职工，而且还可能需要负担下岗职工、内退职工、停薪留职等职工的费用。各个身份的职工在国企内部所承担的责任也是有很大差异的，这便会导致“同工不同酬”问题的产生，且由于相关的法律不够完善，因此会使利益主体之间产生各种各样的矛盾，这便会对企业的稳定发展产生极为不利的影响，甚至降低企业生产管理的水平。１２ 国有企业改革不够彻底，劳动关系存在行政性质尽管我国经过多年的国有企业改革，我国国有企业大多都建立了产权清晰、权责明确、政企分管、管理科学的现代企业制度，尤其是 “政企分离”的改革取得了很好的成效。现今有很多国有企业早已取消了行政级别，国有企业变成了独立的市场主体，不仅不再受到政府各个部门的约束和管制，而且能够自主参与各种类型的经济活动，这对于我国国有企业的进一步发展有着十分积极的作用。虽然现今的社会主义市场中国企占了很大的比例，可由于企业内部的改革开展得不够彻底，企业中很多领导人员都担任着一定的行政职务，甚至企业内部往往也偏向于行政化，很多技术工作者甚至根本无法获得和自身劳动相对等的薪酬，而这些问题的存在对于国有企业技术创新水平的提高与经济利润的增长都是极为不利的，甚至会使企业内部的薪资产生两极分化的发展趋势，不利于企业的稳定发展。１３ 有关法律规范不健全，常常出现各种形式的劳动纠纷现今我国已出现了 《劳动法》《劳动合同法》等多种形式的法律，劳动关系处理机制也越发健全，可是工作期间依然存在着各种形式的问题。很多国有企业并未完全依照国家有关法规来处理劳动关系，且由于工资、下岗、加班等原因常常引发各种形式的劳动纠纷。根据我国目前相关的法律规
国有企业劳动关系存在的主要问题
定，进行劳动争议的处理时，一定要借助 “仲裁”的方式，但是 “仲裁”裁决并不等同于终局裁决，如有异议还能够向人民法院上诉，这便使得处理劳动纠纷问题的程序十分繁多，而且处理起来需要花费很长的时间。一些用人企业在知道很多工作人员法律意识薄弱的前提下，甚至会借助社会关系来处理案件，这便使得调查取证和裁决工作的难度进一步加大。２
国有企业构建和谐劳动关系的对策２１ 完善劳动关系保障机制国有企业改善劳动关系的一项基本工作就是确保企业内部有一整套科学、高效、可行的劳动关系保障制度，并且企业注重组织领导工作。国有企业内部在开展各项工作时都必须坚持 “以人为本”的基本原则，这样才能够构建更加和谐的社会关系，实现社会的稳定发展。开展党政工作时，必须将 “上级科学领导、员工积极参与和共同建设”作为重要的工作方式，将国有企业与和谐劳动关系结合起来发挥更大的力量。不仅如此，必须将国企内部和谐关系的构建作为企业战略发展的重要部分，在这一过程中工会组织应体现自身的指导作用，并保证企业内部的每个员工都能够完全依照国家及企业内部的相关法律规定开展工作，这样可以使员工之间的劳动关系更加和谐。２２ 完善劳动关系法律体系党的十八大提出 “依法治国，建设社会主义法制国家”，这意味着 “依法治国”将成为我国发展的基本战略。促进建设国企内部和谐的劳动关系，可以使相关法律法规更加科学和可行，提高我国企业劳动关系的法治化程度。因此，要不断地对劳动法律法规和政策进行完善，并将 《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等新近出台的法律作为工作的重要依据，还应对这些法规开展整理、修改以及废止，这样才能够使法律法规以及各项政策都更加规范。在对劳动争议调处机制进行完善时，应要求人力资源机构、工会机构、社会机构和国有企业协同开展工作，以更加及时有效地处理各种类型的劳动纠纷。２３ 完善劳动薪酬激励机制工资薪酬和福利待遇是国有企业职工特别是一线职工基础、最关心、最核心的问题。随着我国新一轮 “市场化”
［摘 要］在我国国民经济发展进步的过程中，国有企业有着非常积极的促进作用。现今，我国正在全面落实改革开放的基本国策，但如何处理国有企业劳动关系的问题就成为一项极为重要的工作，做好这项工作对于国有企业的长远稳定发展有着极为积极的作用。作者分析了现今我国国有企业劳动关系中所存在的主要问题，并针对这些问题制定了行之有效的解决方案。
改革的全面深入推进，且 “劳动合同制”也是今后国有企业劳动关系发展的主要方向，不断地完善国有企业的薪酬激励制度，弥补其中的问题和不足对于建设更为健康的国有企业劳动关系有着非常重要的作用，对于企业职工的积极性以及主动性、创造性都有着十分重要的影响，还能够实现国企的长远稳定发展。国有企业还必须不断地对薪酬激励机制进行改进和创新，不仅要提高员工的基本薪资，还应为员工提供更好的福利，并且要在企业内部设立更加健全完善的薪酬制度和奖惩制度，这样才能够使员工利益和企业利益紧密联系在一起，并增强企业的凝聚力。２４ 重视企业内部的企业文化建设在国企内部积极推进企业文化的建设，可以使企业内部的员工拥有同样的价值观念，并且还会使国有企业内部的凝聚力大大增强。国有企业也应该将自身经营理念、涉及领域、管理体系等作为企业文化建设的重中之重，积极进行企业文化建设的同时也可以使企业的精神内涵更加丰富。除此之外，做好国有企业的职工文化建设工作，能够使员工更加积极地参与企业内的文体活动，并且可以通过座谈讨论、建议征求、评估奖励等方式来协调和交流职工与职工以及职工与企业之间的关系，使工作人员能够对企业有更强的认同感，建设更加和谐的劳动关系。
Ｐ１６２） （上接 素投入实现经济扩张，生产率没有实质性增长的国家，其经济获得的高速增长的绩效最终是不具有可持续性的。中国是人口大国，伴随着人口老龄化程度的加深，经济发展中的人力资源优势最终会逐渐丧失，能源、矿产等自然资源的供给对于目前的高速经济增长已经表现出越来越明显的支撑乏力。因此，通过正确的发展战略选择，根本转变经济增长方式，从传统的资源密集型、劳动密集型向知识技术密集型转变，依靠生产效率的提高，才能逐渐更好应对未来劳动力资源变动趋势。结合劳动力资源对经济发展的贡献特点来看，可以对我国劳动力资源发展模式提出如下四点建议：
第一，在人口经济仍有较大贡献力的时期继续有效利用这一优势。中国人口规模所带来的经济优势正在逐步缩小，但现阶段优势仍然存在，例如近两年北京、广州、深圳等劳动力需求较大的地区出现过用工缺口，这也就意味着人口红利依然存在。当然，不能否认中国人口经济下滑的现实，在未来劳动力资源的发展中要注意资源价值的提升，加大人力资本投入。
第二，加强劳动力转移条件。未来农村劳动力转移仍然是我国经济增长主要推动力 （主要表现在向农村区域劳动力需求领域的供应），未来十年内中国剩余劳动力转移仍然会维持在一个较高的水平线，在宏观经济发展的整体需求下，周期性经济政策应当向劳动力转移条件的优化逐步靠拢。
第三，加大对劳动者合法权益的综合性保障。目前我国对于基层体力劳动者的保障环境构建方面投入的大量资源，
总之，现今我国的改革开放政策正在积极地推进，社会主义市场经济体系也更加健全，这些对于我国国有企业的进一步发展都有着非常积极的作用。但是，我们必须对这些国企改革成效有一个正确的认识，要正确理解其中存在的问题，以不断提升整个行业的市场化、专业化和规范化程度，降低各种不利因素的影响，使我国的劳动关系能够更加和谐，这对于企业生产能力的提高以及自身的长远稳定发展都有着十分积极的作用。
参考文献： １ ［ ］杨冬梅 新形势下企业劳动关系现状与趋势的几点思考Ｊ． ２０１３（４） ［］ 中国劳动关系学院学报， ２ Ｊ． ［ ］王阳 我国劳动关系变化趋向与对策建议 ［ ］ 工会信２０１３（８） 息， ３ ［ ］李晓平 国有企业和谐劳动关系的地位和作用的研究Ｊ． ２０１２（３） ［］ 石油库与加油站， ４ ［ ］陈滨慧 国有企业劳动关系现在的问题与构建和谐劳动关Ｊ． ２０１２（１６） 系的探讨 ［］ 企业导报， ５ Ｊ． ［ ］付强 国有企业和谐劳动关系的建立及管理 ［ ］ 现代经２０１２（３） 济信息，
但仍有一定不足，例如劳动者的自我观念、法律意识、自我保障意识等还存在问题，这需要劳动者自我改变就业观念，同时需要依赖政府部门提供的公共教育、宣传支持。通过此类保障，可以帮助农村劳动力获得更为平等的社会福利，进而为区域经济的发展做出更大贡献。
第四，提供适应时代需求的劳动者技能综合培训制度。目前我国现代化生产中 “智能机械”应用规模越来越高，虽然这种生产模式下并不会大幅减少对劳动力的依赖，但对于劳动者的专业能力需求也在提升。反观近两年我国一线城市用工荒、农民工就业难的矛盾问题就可以发现，人口红利和就业环境本身的矛盾并未得到良好解决。如果放任这一问题持续，未来劳动力价值就无法得到充分发挥，经济产出也会受到严重限制。对此，政府需要结合时代需求，针对社会基层劳动者提供更具针对性的知识、技能培训，消除劳动力供需矛盾。 参考文献： １ ［ ］南红权 人力资源在区域经济发展中的创新动力策略Ｊ． ２０１４（１０）：５５ ［］ 现代经济信息， ２ Ｃ． ［ ］艾丽君 论述知识经济时代下的人力资源经济发展 ［ ］ “决策论 坛———企 业行政管理与创新学术研讨会” 论文集
，２０１６ （下） ３ ［ ］乔慧丽 浅谈知识经济时代下的人力资源和经济发展Ｊ． ２０１５（２）：１６０ ［］ 消费导刊， ４ Ｊ． ［ ］赵文慧 浅议人力资源和经济发展方式转变 ［ ］ 中小企
２０１５（１３）：１６４－１６５业管理与科技，
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引言
本文从电信营业厅一线人员人力资源开发与管理的角度，对员工的工作性质、环境和员工的薪酬以及工作合同的制度三大方面的因素进行分析，研究人员流失给企业和个人带来的影响和后果，在科学分析的基础之上，总结出相对策略，为企业留住一线人员做相应的解决方案。２ 营业厅一线员工流失现状２１ 企业介绍中国电信集团云南分公司作为一家大型的国有控股公司，所占的市场份额的巨大的。目前企业主要从事于中国电信移动业务类和固网业务类的拓展。电信云南分公司下设１１个市级单位，主要的营业模式就是从信息科技的研发到面向于大众提供移动业务和固网业务的服务的营业厅。２２ 一线员工流失现状２０１１—２０１４从下图可以看出， 年营业厅数量以及招聘人数和离职人数的数量以及上升趋势，从中可以看出人员流失伴随着营业厅数量的拓展和需招聘人数的激增，离职的人２０１３—２０１４ ４Ｇ员呈明显上升趋势。尤其在 年，因为 业务的拓展和百兆光纤宽带的使用在石家庄以及其他城市的区域扩大，人员要求数量猛增，离职的人数同比的比率也大大增２０１１ ８％，２０１２加。 年的一线离职率仅仅为 年的离职率在１４％ ２０１３左右，也是属于可控的范围，但是在 年，离职率２５％， ２０１４攀升到了 属于比较大的人员流失率。在 年，随着新业务的开拓和门店数量的发展需要人数的增长，人员流５０％，失率达到了 是一个占比很大的概率。相应来讲，是人资部门或者是用人单位需要思考的问题，并要采取相应的手段去扭转这样的现状。 年份 ２０１４
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