激励机制在高职院校人力资源管理中的运用
张文龙（内蒙古锡林郭勒职业学院 马术学校，内蒙古 锡林郭勒０２６０００）
［关键词］ ＤＯＩ １０１３９３９／ｊｃｎｋｉｚｇｓｃ２０１７３３１２９ ［］
在目前的经济形势下，人力资源的管理显得尤为重要，在进行人力资源管理中，采取一定的激励机制，通过特定的措施激励员工，最大限度发挥员工的积极性和主动性。人力资源的特点是具有时间性、主观能动性和创造性，其中的创造性就需要充分地激发员工的积极性，将资源进行有效配１ ［］置，从而促进企业更好地生产。 在我国高职院校改革人力资源调配制度中，改革的实质就是遵循各大高校自身具有的人力资源特点，在已有的制度上进行创新性的改革，利用激励机制，充分调动员工的积极性和主动性，实现个人发展的同时，促进组织的发展。
１ 激励机制实行的必要性
通过对个人进行引导和鼓励，实现个人的实际需要，在现在的企业单位中，高职院校的作用很特殊，通过教师提供专业技术知识，为学生提供服务。高职院校里的人力资源主体可以分为两大部分，一是专门教育教学的教师，还有就是管理行政的教务人员，人力资源管理的工作主要是招录人员、对员工的晋升和报酬以及奖惩等方面。人力资源管理制度的建立必须以人的发展为终极目标，采取适应个人发展的激励机制，促进个人内在潜力的挖掘，最终在发展个人的同２ ［］时，促进组织的发展，实现双赢。２
激励机制实行的现状２１ 单一的激励机制方式在人力资源管理中，高职院校认识激励机制还不够深入，往往缺乏了激励机制的构建。因此，高职院校的人力资源管理中，就算有所谓的激励机制，那也是停留在表面：在高职院校中，采取的奖励形式很单一，一般就是物质奖励，如果涉及精神方面也就是在教师节上象征性地表彰优秀教师，或者在年度考核中评一个奖励职称，缺乏多样性和灵活性。２２ 统一无差别的激励机制模式人力资源管理的主体是实实在在的个体，所以只有充分认识到人是存在个体差异的，才能更好、更有效地管理人。在以往，高职院校进行人力资源管理，主要是在职称评定、人才引进和年度考核等事务性的工作上。然而，高职院校教师无论在年龄、学历还是教研能力上都存在很大的差异。没有根据教师群体做好职业生涯规划设计，没有对他们有系统科学的认识，就无法调动教师工作的积极性，特别是对于年 轻教师而言，工作上比较劳累，任务繁重，又不能进行有效的培训和学习，同时和年老的教师相比，他们的待遇相差也比较大，长此以往，年轻教师无法充分发挥他们的工作潜能。２３ 激励机制缺乏竞争性教师的压力来自工作任务压力以及外部的竞争压力。竞争压力往往使人保持警惕，积极向上，遇到困难时能够有勇气突破，从而能够不断发展。然而，目前在高职院校里，一般情况下是能上不能下的。比如教师职称就是个典型，一旦评定就是终身，许多教师在得到高级职称后，就渐渐没有了３ ［］先前的热情，在教研工作中也尽不到该有的责任。 许多年轻的优秀教师因为岗位设置的制约，而被迫另谋他处。２４ 绩效激励机制缺乏合理性绩效考核的主要标准是个体是否完成该完成的工作，运用科学的评定方法，对个人的表现进行考核和客观的评价，绩效考核需要体现合理性，因为合理性是考核工作进行的基础，也影响着考核结果是否正确、是否合理，良好的绩效考核体系能够有效评价个人工作情况。然而，在现在的高等院校中，绩效考核的体系还有很多地方需要完善，比如评价指标建立得不科学，员工薪酬的确定范围依旧根据教职工的职称以及处在哪个职位，很多不合理的因素依旧存在，这样调动不了员工的积极性，激励工作很难有成效。３
实行科学合理的高职院校人力资源管理激励机制３１ 对高职院校的人力资源管理聘用制度进行深化改革高职院校中对于岗位实行的办法，是根据上级部门设置的标准定下的，在人力资源聘用中，采取的模式是全员聘用，聘用制度的目的就是希望教师能够通过教书育人过程，充分实现自身的价值。国家相关规定中，岗位的聘用原则是按照需要设立岗位，选择优秀的聘用，并且严格要求，设立的竞争机制是能进能出、能上能下，通过这样的竞争方式，让广大的教职工都具有一定的危机感，最大限度上激发教职员工的潜能，有机融合学校发展和个人的目标，不仅实现教职员工的自身素质的提高，也有利于高职院校的发展。同时在不违背人岗匹配的原则下，有序轮换岗位，提高员工对岗位工作的满意度。在聘用的时候，可以采取高职低聘或者低职高聘，把大部分教师的主动性、积极性和创造性充分调动
Ｐ１３７）起来。教师在工作中不能仅仅想到提高自 （下转
［摘 要］在高职院校的人力资源管理中，如何运用激励机制，最大限度地调动教职工的主动性、创造性和积极性，是一项很重要的任务。文章在分析高职院校人力资源管理的现状基础上，探讨怎样运用激励机制，充分调动教职员工在工作中的主动性和创新性，发挥创造才能，使核心竞争力得到提升。人力资源开发想要达到的最高目标就是促进人的全面发展，最终达到个人发展和组织目标相统一，使社会主义教育事业朝着良好的方向不断发展。激励机制；高职院校；人力资源管理
“维持”）。那么，用下面的方程式表示快递行业的目标： Ｕ＝ ＋ ＝ ｍａｘ ｘ１ｙ１，ｘ２ｙ ２ ＋ ｍｉｎ Ｒ１，Ｒ２) Ｕｆｂｆａ ( ) ( ｂ １） （ ２） （
［关键词］ ＤＯＩ １０１３９３９／ｊｃｎｋｉｚｇｓｃ２０１７３３１３２ ［］
［摘 要］以精益管理理论为基础，创造性地提出烟草商业企业精益服务管理概念。结合行业发展的大环境，重点分析合肥烟草物流服务管理发展现状，构建基于送货服务的精益服务管理体系，以期解决商业企业物流核心竞争力塑造、打造服务品牌、不断提高服务满意度的难题。烟草商业企业；精益服务；精益服务管理体系
解客户的喜好、需求，清楚目前的满意度情况，分类客户需求并针对性地提供服务。针对合肥烟草物流来看，需要一个体系来规范标准化满意度评价问题，来指导零售客户物流服务工作。具体来说合肥烟草物流存在问题如下： １） （ 送货资源分配不合理。缺乏送货资源分配标准，在各线路零售客户分布不均匀的客观条件下，送货人员的工作量差异较大，导致部分线路送货服务质量无法保证。２） （ 送货服务标准不切实际。送货服务标准用来规范送货过程中的运作流程，但目前很多标准并没有来源于送货实际，纸上谈兵，对实际操作的规范力度有限。３） （ 多元化送货服务策略不足。零售客户需求具有多样化特征，而目前的服务标准僵化单一，缺乏针对性。４） （ 管理资源匮乏。监督考核送货服务缺少相应人员，服务管理资源配置缺乏，导致客户服务不能落到实处。提供的客户服务也缺乏时效性，服务并不能针对性地提供，客户体验较差，服务评价机制缺乏。５） （ 没有形成统一的精益服务管理体系。在组织结构、具体工作职能分工方面依然不健全，没有形成有效的工作评价机制。２２ 合肥烟草物流精益服务管理原则１） （ 价值决定原则：零售客户对服务的价值拥有决定权。一切服务以客户需求为导向，尽可能细化客户需求分类，差异化服务探索，尽可能满足绝大多数客户需求。２） （ 消除服务资源浪费原则：在所有的分拣送货环节都要清楚价值流动向，在这些环节中找到不产生资源浪费的环节和因素，消除浪费，节约资源，扩大效益。３） （ 服务持续增值原则：不断地进行价值的创造，增加价值流，并且使其流动起来。在满足客户多样化需求的同时，提高收益。４） （ 价值流拉动原则：通过满足零售客户的需求来推动价值流。
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合肥烟草物流精益服务管理体系构建
基于合肥烟草物流精益服务管理原则和存在的问题剖析，为了能够更好地响应客户需求、提升客户感知，构建出“响应快速，协同有力”的精益服务管理体系模型，该体系如下图所示。 １图 合肥烟草物流精益服务管理体系架构
１） （ 客户需求调研。在识别客户需求的基础上定义客户价值，归纳划分客户需求类别，针对不同的客户需求建立相应的服务策略。２） （ 服务规范。建设送货环节的服务规范，并添加“支持服务规范”，在保证卷烟送货服务根本任务完成的基 ２图 合肥烟草物流精益服务管理体系组织结构
础上进行安全、培训、投诉、建议与咨询管理等辅助性服务质量的提升。３） （ 服务评价。构建服务评价指标体系。评价指标体系是精益服务管理体系的核心内容，是完成事中监督控制的方式，同时也是同供应链上各类客户沟通的渠道。４） （ 服务考核。建立两级督查机制，对服务过程和效果进行控制，保障服务体系及时落地。５） （ 服务追溯。诊断服务过程中反映的问题，不断优化改进，积极打造以前一环节为基础、后一环节为支撑的闭环，提高客户满意度。
４ 合肥烟草精益服务管理体系应用
以精益服务管理体系为基础，重点解决零售客户需求多样化、服务资源均衡分配、服务监督和服务改进相关问题。１） （ 调研零售客户需求，配套多样化服务策略，满足零售客户多层次需求。２） （ 加强送货资源管理，测量并明确物流中心到零售客户的最便捷行车路径，并根据零售客户一般订货量，均衡分配送货资源。３） （ 构建服务评价指标体系，做到对服务质量评价客观真实，有理有据。４） （ 响应快速协同有力，建立健全服务支持功能，提高管理部门、协同部门对服务操作层的支撑，保障服务工作快速响应，上下一致。
５ 结论
通过对合肥烟草精益服务管理体系构建问题的深入剖析，不断提高服务质量和协同作用。认清我们所处的状况，改变旧的行为方式，与市场经济接轨，具有积极的现实意义以及理论意义。站在消费者的角度，运用精益思想，不断地提高自身服务水平，最终达到提高效益的目标。 参考文献： １ Ｊ． ［ ］安娜 浅谈精细化管理在企业管理中的应用 ［ ］ 经营管２０１２（２４）：１１０理者， ２ ＪＬ ［ ］王玉刚 基于流程管理的 公司内部控制体系构建研究Ｄ． ２０１０ ［ ］ 济南：山东大学， ３ Ｊ． ［ ］宋丹霞 服务供应链管理、顾客满意与企业绩效 ［ ］ 中２００６，４（２） 国管理科学，