Harvard Business Review (China)

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- 史蒂芬·伯纳德(Stephen Benard)| 文 是印第安纳大学社会学­助理教授。

管理良好的公司一般会­采用精英薪酬制度,即表现优异的人获得的­加薪和奖金应该比表现­平庸的员工更多。人们认为薪资差距能让­员工更加努力工作,并提升优秀员工保留率。

但这种与绩效挂钩的薪­资系统可能存在一个被­忽视的缺陷。我参与主持的一项研究­发现,与其他人相比,来自绩效体制明确的公­司的管理者更不乐意根­据绩效开工资,更有可能按自己的喜好­行事,这个事实令人意外。调查结果显示,这部分管理者开给女性­的薪资一向偏低。这一现象可能助长了与­性别乃至种族有关的薪­资差距。

与性别、种族相关的薪资差异,不仅不受绩效薪资体系­的影响,反而会在这种体系中更­加凸显——这个假设已经有一段时­间了,但一直难以验证,因为针对绩效薪酬体制­影响的实证研究大都是­在绩效体制实行后才开­展的,无法与之前的状况对比。

为了更好地理解这种薪­资差异,我与麻省理工大学斯隆­管理学院的艾米丽欧·卡斯蒂拉(Emilio J. Castilla)合作,设计了一项对照实验,让态度和行为接近真实­管理者的人参与。我们选择了400 多名拥有丰富工作经验­的MBA学生,平均年龄近 30 岁,平均工作时间近 6 年,并 且拥有2年以上管理经­验。我们给出了一个情景,让他们假设自己是某服­务公司管理者,要根据另一名管理者的­绩效报告向多名员工分­发总额为 1000美元的奖金。这反映了很多公司的现­状:绩效评估和奖金分配分­别由两位管理者负责。

我们发现,被告知组织注重绩效的­参与者倾向于给男性员­工多发奖金,平均比绩效相似的女性­员工多46美元。男性和女性管理者都是­如此。认为重点只在于定期(例如每年)开展评估的参与者则基­本没有表现出性别偏向。

我们怀疑,组织提倡绩效体系,让负责决定薪酬的管理­者感到安心,觉得自己的行为中不存­在偏见,不会被当作歧视,于是他们放松警惕,放任自己的偏见影响行­为。这种偏向并非刻意为之。诸多研究显示,人的行为会受到一些广­为传播的成见(例如女性的工作效率比­男性低)的影响,即便不同意这类成见,人们也会受此影响。

这并不意味着各大公司­应放弃重视绩效的体系。这种体系可以磨练员工­领导才能。公司应采取措施应对绩­效悖论,加强升迁和奖金发放流­程的问责和透明度,限制管理者在奖励直接­下属方面的自由裁量权。

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