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西尔维娅·休莱特（Sylvia Ann Hewlett）凯伦·桑伯格（Karen Sumberg） | 文

悶去10年，在为同性恋、双性恋和跨性别（LGBT）员工创造更包容的工作环境方面，美国企业已经取得长足进步。今天，《财富》500强公司中的85%设置了针对员工性取向的保护政策，相比2000年时的51%显著上升。但调查显示，很多LGBT员工仍将性取向视为职场障碍，48%受访者称自己在公司保持“未出柜”状态。

我们的研究显示，很多人其实在毫无必要地隐藏性取向，而且相对不出柜者，出柜员工获得晋升的几率甚至更高（虽然

公开出柜的高管还相对较少）。出现这种状况，很大程度上可能是因为不出柜的员工担心同事和上司的看法，花大量精力隐藏自己的性取向，占用了本该投入实际工作的能量。此外，隐藏自己身份认同和情感关系的 LGBT员工，一般不会参与下班后针对这类话题的闲谈打趣，而这种闲聊能够帮助同事建立关系。

不出柜的LGBT 员工中，42%感到在职场中被孤立，而出柜员工这一比例仅为24%。这些因素或许能解释为什么52% 的不出柜员工认为自身职业发展停滞，而出柜员工中这一比例仅有36%。这种差异在中层员工中最明显：70%的不出柜中层管理者认为自身职业发展停滞，而出柜中层管理者中这一比例为51%。

托德·希尔斯（Todd Sears）对这两种状态都有切身体验。他从杜克大学毕业时，从家人、兄弟会成员到同学，每个人 都知道他是同性恋。但在纽约一家投资银行上班的第一周，他听到上司称一位同事为“基佬”，于是决定隐藏性取向。过双重生活是有代价的。“这带来很多压力和疲劳，”希尔斯说，“有太多东西不能说或必须说谎，还要时刻戒备。”他一年后跳槽到一家精品投资公司，在面试过程中就公开了同性恋身份。他的新上司将他的性取向化为优势：公司成功与一家关注同性恋文化的媒体公司签约，而希尔斯在此过程中发挥了关键作用。他之后到美林工作，在那里建立了华尔街第一个专注于LGBT 群体理财规划的团队。

社会对个人性取向的态度仍是一个复杂议题，偏见依然存在：根据近期一项调查，48%的异性恋美国人反对同性婚姻， 52%的异性恋男性认为LGBT员工“不应让自己的生活方式影响他人”。但对管理者来说，考虑到员工士气、保留率和更宽泛的商业原因，创造能包容所有员工的氛围是一项关键任务。最近一项估算显示，仅在美国，LGBT群体的购买力就超过7000亿美元。对这一群体持开明立场的公司，将更有机会赢得顾客的忠心和钱包。

龃旅殓馈」避鹈垧是工作与生活政策研究中心（Center for Work-life Policy）经济学家、创始总裁。党遍」巡表癣是该中心高级副总裁。