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新文化诚然令人向往，许多领导者声称自己知道创新氛围能带来什么，但是，这种文化实际上很难建立和维持。这一点令人费解。大家都喜欢的、有趣的做法，为什么难以实行？传统观念认为，创新成功要有包容失败的环境和乐于实验的意愿，这个环境要鼓励员工畅所欲言，鼓励合作和去层级化。其实，这还不够。这些讨人喜欢的特征只是创新的一部分，另外还有一些更难、更无趣的东西会抵消它们。包容失败就要不容忍无能。乐于实验就要有严格的规范。要有心理安全感，就要适应近乎残酷的直白。合作必须与个人责任相平衡。而不分层级的扁平结构需要强大的领导力。想要建立创新文化，必须妥善管理这种两面性造成的矛盾，否则很难成功。

以不容忍无能为例。有风险的创意，最终失败不要紧，但技术平庸、敷衍了事、工作习惯差、管理能力低下就有问题了。无法达到要求的员工要么被解雇，要么换到更符合他们能力的岗位。乔布斯会随便解雇他觉得无法完成任务的员工，这点是出了名的。亚马逊的员工按照活力曲线排位，垫底的人被淘汰。谷歌善待员工的文化很出名，但要在谷歌获得职位的难度也数一数二（每年有200万名申请者竞争5000个职位），而且有一套严格的绩效管理系统，让不达标的人换岗。在皮克斯，无法顺利推进项目的导演会被替换掉。

公司为员工设置高标准，这似乎是理所应当的，但可惜，多数公司在这方面欠考虑。有的公司研发团队十几年都没有发现过新的候选药物，而高层领导却表示：“我们的文化氛围就像一家人。我们不习惯解雇员工。”这种做法在目前很多企业依然被推崇，这也是创新文化无法建立并推进的主要原因。

文化上的转变都很艰难。组织文化就像写明了成员守则的社会契约。领导者要改变组织文化，就像是要打破社会契约。因此自然而然地，组织内部的许多人，特别是目前的既得利益者，会有所抵触。这是本期封面文章《创新文化的严峻事实》一文给领导者们的提醒：建立创新文化中产生的这种矛盾必须妥善管理。作者加里·皮萨诺是哈佛商学院工商管理学Harry E. Figgie Jr. 教席教授，他曾在全球各种公司的研讨会上非正式地采访过几百名管理者。他指出，创新文化可能会不稳定，相互制衡的力量容易失衡引起混乱，领导者必须留意任何领域的“过度”迹象，必要时采取行动恢复平衡。