包容性管理：和而不同、美美与共

包容性管理整合框架包括非歧视雇佣、 多样性团队、 跨文化融合、制度性兼容四个维度， 中国企业践行包容性管理需要通过四种方法。

和实践重点。

基于合法性视角的公平雇佣与反歧视阶段。20世纪 60-90 年代，企业对人员多样性的管理主要在当时西方社会平权运动、公平雇佣法律的要求下展开，其主要内涵在于维护多样性的人员（如不同性别、种族、宗教信仰等）在就业和工作中的平等权益，特别关注对女性群体、少数族裔群体的权益保护，反对职场中的歧视和排斥问题。正是在该阶段社会意识和法律规定对社会平权和就业公平的强调，奠定了所谓西方社会现代意识中对“多样性”平等包容的“政治正确”观念，在企业层面对人员多样性的合法化、平等化管理也成为当时组织包容性的最根本内涵。

另一方面，在实践过程中，诸如建议企业雇用一定比例的少数性雇员等导向，逐步成为带有某种强制性的必选动作。

基于功能性视角的多样性增效阶段。在从合法性角度包容员工多样性、反对职场歧视和排斥的基础上，自20 世纪 90年代开始，管理研究和实践开始重点关注员工多样性给组织带来的积极效应。一方面，很多研究从人口统计学变量的角度，考察了组织或团队成员在性别、种族、年龄、教育背景、工作经验等基本属性上的多样性构成，对团队和组织绩效的正向影响关系；从高层管理团队的角度，高管团队在这些维度上的多样性构成，总体上也被发现会对企业的治理和经营效果产生积极作用。另一方面，人们开始更多关注人员在人力资本、心理行为特征上的多样性构成，如成员在技能、素质、个性特征、情绪情感特征、价值观、认知与学习方式等方面的多样性，也被发现对团队和组织的绩效产出有着积极作用。也就是说，对人员多样性的包容性管理不仅是满足职场公平的合规性要求，它本身也将有利于团队和组织的绩效产出。

此外，人员多样性带来的组织积极效应，总体上被认为是通过两种机制来实现的。其一，多样性促进了多视角的知识交融与化合创新。多样性的知识交换和融合，往往使团队和组织更易触类旁通、相互化合而产生更好的创造力。其二，多样性也会给组织带来更丰富的社会资本，不同背景的人员可为组织形成更多差异化的社会资源接口，从而能帮助企业积累更宽厚的社会网络。人员多样性带来的融合创新与社会资源积累，都将最终有利于组织的绩效与发展。相应地，这个阶段员工的决策参与、群策群力、跨功能自主管理团队、弹性化工作安排以及工作-生活平衡管理等机制，也适配着人员多样性的组织情境，获得了广泛的应用。

基于全球化视角的跨文化融合与制度性异构阶段。21世纪以来随着全球化的深化发展，企业在经营管理中的跨文化要素越来越丰富，进而有关跨文化的价值观、心智行为及管理模式的融合发展，成为多样性管理中的重要内涵。企业全球化经营的核心逻辑，也在从“母国中心化”向着“属地重心化”的方向演化发展：即从母国将经营管理建制向东道国标准化输出，到母国标准与东道国属地特征结合调适，再到更充分地尊重和发挥东道国属地化的禀赋优势和定制创新。这样无论从全球化企业母国总部的视角，还是从其属地化经营单元的视角，都需要在文化和知识经验的双向互动中形成跨文化的融合发展。各类文化文明的属性没有高低优劣之分，跨文化的包容性管理有利于企业在全球化情境中吸收、融合发挥各种文化优势的积极作用，使企业不仅实现在业务和组织结构上的全球化布局，更在深度的文化交融中实现组织心智的全球化，博采全球商业文明精华为我所用。

同时，企业在业务、组织和跨文化上的全球化发展，也将会带来企业在体制机制建设实践上的多样性。很长一段时期以来，发端于先发国家现代企业的治理与经营管理制度，通过标准化的教科书和西方企业案例在全球传播，成为后发国家对标学习的最佳实践，在某种程度上这也使得企业制度体系逐步走向“同质化”的建构。然而 , 随着 2008年以来美国、欧洲等发达国家均遭遇全面性的经济金融危机、政治社会挑战，西方也开始对资本主义制度展开新的反思，如“资本主义多样性理论（Variety of Capitalism）”开始强调在全球的资本主义体系内本身就存在着制度的多样性。

更重要的是人们还越来越认识到，不同国家和地区也都有其必然权利和必要需求，去探索更符合自身国情特征的制度安排。尤其是来自中国改革开放的制度创