是什么阻碍了女性的晋升之路

罗宾·伊利（Robin J. Ely）、艾琳·帕拉维奇尼（irene Padavic），《哈佛商业评论》2020年4月刊是得说自己想要征服世界！如果你是在美国或英国，就会看到性别平等状况正在改善。不过，男性权力体系也无法阻止一个英国杂货店老板的女儿成为撒切尔夫人，或者成为罗睿兰。无论是男性还是女性，家庭方面的成本都是一样的。有韧性的人不会一味纠结自己为什么做不到，而是会关注将来如何做到。——马库斯·伯内特

读者

这篇文章挺难读的，而且我觉得“总结”部分没什么新东西。文章到头来反而巩固了它想否认的那个观念：女性在职场落后是因为必须承担更多家庭责任。作者尝试说明没有家庭负担的情况会不同，但并没有给出具体的例证。超负荷工作说明不了问题，

况且研究对象是咨询公司。咨询行业的一切职场趋势，不论好坏，本来就全都跟超负荷工作有关吧。我是年轻女性，在一家《财富》500强公司当产品经理。我没有强烈主张女权，在职场也努力不表现出过度的“性别意识”，就是因为有这类文章。年轻女性看到这种文章，立刻就会想起以前男性是怎么把职场女性看作殉道者、牺牲自己真心的渴求来向别人证明自己能够胜任办公室工作。听我说，没人想听这个。

——谢尔比·霍姆斯

读者

我大概在文章里说的这家咨询公司工作过。读了这篇文章让我有共鸣的是：“这一切引出了一个令我们觉得无可避免的结论：公司要应

对性别问题，就必须应对超时工作问题。首先第一步是要停止过度销售和过度交付。对于这一反馈，领导者反应消极。”我觉得研究者好像看到了文化层面的问题，却并未注意这就是这个组织的文化。这就是核心价值——努力工作，并且为努力工作而怨声载道。公司并没有要把这一点保密。研究者没有提出要他们改变商业模式，而是被要求关注改善女性晋升机会的方法。我同意“安居”影响了女性的事业发展，我们应当关注的是：除了工作生活平衡以外的成功标准；男性为家庭做出的妥协，以及彼此支持的方式——这样的沟通是否让女性参与；女性在抱怨生活方式时是否能获得像男性一样的包容和同情，而不是得到一个“出口”；赞助、辅导、非正式支持网络，这些东西看不见，但对于职业发展至关重要。——安娜·ST

读者但在需要员工参与时，最好别再用了。我觉得创新失败一般有两个原因。一、创新（也就是改变）通常是由上级领导者强加给团队的，所以会引起抵触。二、没有乐于接受改变的职场环境。这两个因素都可以由领导者控制，但很多时候领导者并没有考虑到。如果两方面都解决了，我觉得大家就会更愿意接受改变，不管是叫创新还是什么。我喜欢盈利改善法，以及由CEO或企业所有者领导的遵守以下准则的发展框架。一、以书面形式分享生动且有说服力的愿景；二、身体力行企业文化；三、营造能够培养出优秀团队领导者的环境；四、确保公司体系能够吸引和培养合适的人才，也要允许他们离开；五、制定令人信服的独到战略；六、建立近乎完美的多层次执行体系；七、把现金流作为企业增长最基本的财务驱动因素。——比尔·弗林

读者

可能有点偏题，现在AI也是这样。所有电动的可以做一点开锁之类工作的东西全都叫做AI设备，而且这样叫的一般都是这辈子从没写过代码、一点都不懂相关概念、不知道自己说的这个词是什么意思的人。——布里安·迈兹

读者

我尊重你的观点——你希望不断创新，而不是改造。需要解释清楚的是这样能给大家带来什么好处，我是说，要带来益处并不容易。——劳里·刘

读者

自管理

白人男性的盟友之道在美国和世界上其他许多地方，我们终于开始就曾经遥不可及的问题展开了一些实质性的对话：白人男性特权。女性反抗性骚扰的 #Metoo和黑人人权运动，以及新冠疫情暴露的种族和社会经济领域系统性不平等，迫使掌权的人们，换句话说就是政府、企业、法律、金融、学术界和医疗卫生等公私机构中占据大多数高层岗位的白人男性认识到，如果想利用当前形势推动企业更加多样化、公平和包容，就得加紧行动。

案例研究

如果产品中存在种族歧视这是一个虚构案例，讲述了一个威士忌品牌的故事，该品牌创立于19世纪早期，以开创该酒的酿酒师奴隶名字命名，如今面临全球关于种族主义的对话日渐增多，管理者在思考是否需要调整品牌以及如何调整。虽然该威士忌暂时没像其他产品和公司一样因历史问题在社交媒体上受到质疑，但高管认为出现风险只是时间问题，不妨未雨绸缪。

*具体内容请以最终出版为准。